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多源反饋調(diào)查技術(shù)（multi-sources feedback），也稱為360度反饋評(píng)價(jià)（360 degree feedback），就是由與被評(píng)價(jià)人有密切工作關(guān)系的人（包括被評(píng)價(jià)人的上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)、客戶、自己）對(duì)被評(píng)價(jià)人進(jìn)行匿名評(píng)價(jià)，從而全面、客觀地搜集關(guān)于員工實(shí)際工作表現(xiàn)的信息，通過多次評(píng)價(jià)結(jié)果的連續(xù)跟蹤和記錄，幫助其認(rèn)識(shí)自我的優(yōu)勢(shì)和不足，并通過反饋促進(jìn)員工不斷成長(zhǎng)。

上級(jí)是被評(píng)價(jià)人的直接上級(jí)，通常上級(jí)的考評(píng)意見都會(huì)占有最大的權(quán)重。

這和傳統(tǒng)的績(jī)效考核思路一致——大多數(shù)的組織都強(qiáng)調(diào)主管對(duì)下屬的評(píng)價(jià)的決定權(quán)。這也是有道理的，因?yàn)樯霞?jí)最深入的掌握著組織的發(fā)展目標(biāo)和下級(jí)的工作目標(biāo)，從而可以較為清晰地判定下級(jí)的行為是否是有利于實(shí)現(xiàn)相關(guān)目標(biāo)。上級(jí)也掌握著對(duì)下屬進(jìn)行獎(jiǎng)賞或者提供發(fā)展機(jī)會(huì)的權(quán)力。通過對(duì)下級(jí)的評(píng)價(jià)以及之后的反饋互動(dòng)，上級(jí)也可以和下級(jí)進(jìn)行更好的溝通，了解下級(jí)的需求和想法，發(fā)現(xiàn)下級(jí)的潛力。

但是，上級(jí)的考察也有一定的不足。上級(jí)掌握著獎(jiǎng)懲的權(quán)利，導(dǎo)致下級(jí)在上級(jí)面前的表現(xiàn)具有虛假的一面，也就是下級(jí)在上級(jí)面前可能具有一定的掩飾性。同時(shí)，由于工作的具體性和復(fù)雜性，有些下級(jí)的工作內(nèi)容上級(jí)是觀察不到的，這導(dǎo)致上級(jí)的評(píng)價(jià)并不全面。

相對(duì)于上級(jí)和被評(píng)價(jià)人接觸有限，同級(jí)可能是和被評(píng)價(jià)人接觸最多的人，他們可以在日常的工作中和被評(píng)價(jià)人全面的互動(dòng)，深入的了解被評(píng)價(jià)人的行為特點(diǎn)和做事風(fēng)格。所以如果同級(jí)能夠較客觀的評(píng)價(jià)被評(píng)價(jià)人，那么他們給出的評(píng)價(jià)將是最具有參考價(jià)值的。

有研究表明，同事評(píng)價(jià)可以較好的預(yù)測(cè)組織成員能否被提升，對(duì)成員提升后的績(jī)效也有較好的預(yù)測(cè)作用。而且通過同事間的互相評(píng)價(jià)，可以在日常工作中建立一種良性的競(jìng)爭(zhēng)氛圍，在這種氛圍的促進(jìn)下，組織成員會(huì)在日常工作中不斷努力，爭(zhēng)取有更好的工作表現(xiàn)。

當(dāng)然，同事評(píng)價(jià)也有其不足之處。一方面，參與評(píng)價(jià)的同事必須是和被評(píng)價(jià)人有著充分的工作接觸的。不同的工作部門合作的機(jī)會(huì)是不同的，如果在評(píng)價(jià)中不考慮平時(shí)接觸頻率而將所有同級(jí)都納入到評(píng)級(jí)人中將會(huì)大大降低同級(jí)評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性；另一方面，同級(jí)評(píng)價(jià)可能更多的卷入個(gè)人情感因素。這其中包括平時(shí)的個(gè)人恩怨喜惡，以及由于獎(jiǎng)懲帶來的同事間利益之爭(zhēng)，這都會(huì)影響評(píng)價(jià)的客觀公正。

下級(jí)也是多源反饋調(diào)查評(píng)價(jià)主體的重要組成部分。下級(jí)在日常工作中也和被評(píng)價(jià)人有著充分的接觸，在團(tuán)隊(duì)建設(shè)、識(shí)人用人等團(tuán)隊(duì)管理指標(biāo)上有著舉足輕重的發(fā)言權(quán)。下級(jí)的評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)被評(píng)價(jià)人管理能力的評(píng)價(jià)有著重要的參考意義。同時(shí)，下級(jí)參與評(píng)價(jià)上級(jí)也等同于將下級(jí)納入到了日常的管理決策當(dāng)中，提高了員工的參與性與主動(dòng)性，為組織創(chuàng)造了良好的民主氛圍。

不過，下屬考評(píng)同樣存在一定的不足。首先，不足突出表現(xiàn)在下屬評(píng)價(jià)時(shí)的顧慮心理。由于上級(jí)對(duì)下屬有獎(jiǎng)懲的權(quán)力，使得下屬在評(píng)價(jià)時(shí)心存疑慮。特別是下屬人數(shù)較少時(shí)且評(píng)價(jià)偏負(fù)面時(shí)，很難讓下屬放心做出客觀評(píng)價(jià)；其次，下屬對(duì)上級(jí)的了解可能比較片面。下屬的角色和其能力的局限性注定了他們很少能參與到?jīng)Q策的過程中了解全局動(dòng)態(tài)，而工作更多的內(nèi)容是去執(zhí)行。所以在評(píng)價(jià)上級(jí)時(shí)，他們對(duì)上級(jí)行為和戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)關(guān)系的把握能力就要弱得多，這可能導(dǎo)致評(píng)價(jià)時(shí)有些指標(biāo)判斷的不準(zhǔn)確；再次，下級(jí)可能通過評(píng)價(jià)變相的討好上級(jí)，這也會(huì)影響評(píng)價(jià)的客觀性。

自我考評(píng)就是被評(píng)價(jià)人按照考評(píng)指標(biāo)對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)的過程。在某些企業(yè)自我考評(píng)的成績(jī)并不計(jì)入考評(píng)的總分。但這并不意味著自我考評(píng)可有可無，相反，自我考評(píng)在整個(gè)多源反饋調(diào)查中通常而言是必不可少的，其結(jié)果有著無可替代的作用。

對(duì)應(yīng)在多源反饋調(diào)查中，他人的評(píng)價(jià)就是標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定的過程，自我的評(píng)價(jià)屬于偵查差異，如果能正確引導(dǎo)，通過自我效能感的中間作用，評(píng)價(jià)人會(huì)通過自己的行為來減少差異，實(shí)現(xiàn)績(jī)效的改變。

所以自我考評(píng)最大的作用就是讓被評(píng)價(jià)人通過考評(píng)進(jìn)行自我盤點(diǎn)。之后通過和他人評(píng)價(jià)結(jié)果的比較明確自己的長(zhǎng)處和不足，從而進(jìn)行自我調(diào)整，最終實(shí)現(xiàn)自我的改進(jìn)和提高。

客戶是一個(gè)廣義的概念，既包括內(nèi)部客戶，又包括外部客戶。凡是接受被評(píng)價(jià)人服務(wù)或者處于被評(píng)價(jià)人流程下端的人，都可以成為客戶。

內(nèi)部客戶主要是組織中的其他部門、團(tuán)隊(duì)的成員，在一般的時(shí)候，內(nèi)部客戶的評(píng)價(jià)和同級(jí)的評(píng)價(jià)有一定的交叉，對(duì)內(nèi)部客戶的考察可以融入到同級(jí)考察當(dāng)中去。

外部客戶指的是外部的經(jīng)銷商、消費(fèi)者、有合作關(guān)系的外部組織等等。

這些外部客戶考評(píng)有以下幾個(gè)優(yōu)勢(shì)：首先，外部客戶獨(dú)立于組織之外，受到的利益關(guān)系制約較少，能夠較客觀的評(píng)價(jià)被評(píng)價(jià)人；其次由于客戶站在被服務(wù)者的角度上，可以更好的反映出被評(píng)價(jià)人服務(wù)質(zhì)量的高低；再次，通過客戶參與評(píng)價(jià)，可以將企業(yè)重視服務(wù)的觀念更好的傳達(dá)出去，提升組織形象。

客戶評(píng)價(jià)也有一定的弊端，主要在于：首先，客戶所了解的內(nèi)容有限?？蛻艨梢暂^好的評(píng)價(jià)例如“客戶意識(shí)”、“服務(wù)導(dǎo)向”等指標(biāo)，但對(duì)于被評(píng)價(jià)人內(nèi)部管理、戰(zhàn)略執(zhí)行等指標(biāo)可能了解就相對(duì)較少；其次，客戶評(píng)價(jià)操作相對(duì)復(fù)雜。不論是問卷的發(fā)放收集、質(zhì)量的保證還是進(jìn)程的控制，客戶評(píng)價(jià)操作起來都要遠(yuǎn)復(fù)雜于組織內(nèi)部人員。

除了以上考評(píng)者之外，考評(píng)還可以引入外部專家。外部專家角色一般由外部咨詢公司顧問或?qū)＜页袚?dān)。由于外部專家有著專業(yè)的評(píng)價(jià)知識(shí)和脫離組織利益關(guān)系的獨(dú)特身份，往往可以更客觀、更準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)被評(píng)價(jià)人。但是這樣操作對(duì)外部專家的能力要求較高，需要外部專家在短時(shí)間內(nèi)了解組織文化、流程、發(fā)展?fàn)顩r、工作內(nèi)容等多種因素，這樣才能更好的評(píng)價(jià)被評(píng)價(jià)人。而且由于引入專家的成本也較高，在具體評(píng)價(jià)過程中一般較少使用。