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公司新成立一個(gè)管理項(xiàng)目的部門(mén)，由我擔(dān)任經(jīng)理，但團(tuán)隊(duì)里有兩個(gè)人因?yàn)閯澐植块T(mén)后未加薪而有怨言，抱著一種不給加薪也不離職就不好好做的態(tài)度。其實(shí)其他沒(méi)加薪的同事還在認(rèn)真工作，唯獨(dú)他們倆特別有情緒，還給我臉色看。

我是個(gè)很講職業(yè)道德的人，做事很認(rèn)真，做事如做人，很想和大家處理好各種關(guān)系。我認(rèn)為工作是為自己做的，做好也是對(duì)自己負(fù)責(zé)。我把道理跟他們溝通，說(shuō)以后有機(jī)會(huì)一定提升他們的職位，并且會(huì)對(duì)他們以后發(fā)展全力支持。但談過(guò)之后他們對(duì)工作仍然不負(fù)責(zé)任，今天團(tuán)隊(duì)有重大任務(wù)他們卻臨陣脫逃非要請(qǐng)假，我現(xiàn)在非常頭疼。請(qǐng)問(wèn)新經(jīng)理如何帶好這樣的團(tuán)隊(duì)呢？如何管理這樣的成員？

首先作為新上任的經(jīng)理，遇到管理問(wèn)題時(shí)，要檢討自身有哪些不足。經(jīng)理對(duì)整個(gè)團(tuán)隊(duì)的工作負(fù)責(zé)，工作忙碌的時(shí)候員工請(qǐng)假時(shí)是令人苦惱，但是員工請(qǐng)假并不意味著“臨陣脫逃，不負(fù)責(zé)任”，先就給下屬扣帽子并不利于解決問(wèn)題。如果下屬真的有事需要請(qǐng)假，經(jīng)理應(yīng)該真心關(guān)心下屬，想辦法幫下屬解決困難。即使下屬有情緒故意請(qǐng)假，經(jīng)理也不能站在對(duì)立面去考慮并解決這個(gè)問(wèn)題，要多點(diǎn)包容。

其次，經(jīng)理需要給自己跟下屬一些時(shí)間，想溝通一次就讓“刺頭”乖乖聽(tīng)話不太現(xiàn)實(shí)，需要在平常多多接觸，找出他們內(nèi)心真正抵觸的東西，然后再想辦法解決。團(tuán)隊(duì)中其他員工其實(shí)也在看熱鬧，他們也正想通過(guò)這件事來(lái)衡量一下新經(jīng)理有多少斤兩，是否能順利解決好矛盾，是否有能力帶好團(tuán)隊(duì)。

解決好這個(gè)問(wèn)題需要考量新經(jīng)理的溝通能力，管理技巧，領(lǐng)導(dǎo)力等等，從自己努力干到帶領(lǐng)大家干，這也正是新經(jīng)理自身角色轉(zhuǎn)換的難點(diǎn)。除了多看管理類書(shū)籍外，這位新經(jīng)理不妨用這兩人當(dāng)作“磨刀石”，通過(guò)解決“刺頭”問(wèn)題來(lái)提升管理能力。

如果兩位“刺頭”沒(méi)加薪不走，只是消極工作，說(shuō)明他們還沒(méi)有找到更有價(jià)值的工作，或者對(duì)公司有所依戀。如果員工只為加薪，假設(shè)他的月薪4000元，要求加薪10%也就400元。員工不可能為了400元而放棄4000所擔(dān)負(fù)的責(zé)任，作為經(jīng)理，要想辦法讓他們明白這個(gè)道理。

雖然很多“90后”年輕員工缺乏基本的職業(yè)素養(yǎng)和良好的工作習(xí)慣，但他們同樣希望得到工作中的成就感，他們期待建立一種基于價(jià)值交換的新型關(guān)系。不僅僅是 “我干活，你給錢(qián)”，而是在一種更趨平等的勞資關(guān)系中所體現(xiàn)出的價(jià)值交換，他們首先考慮的是如何利用組織平臺(tái)來(lái)實(shí)現(xiàn)個(gè)人的目標(biāo)，之后才是團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?！?0后”是否愿意接受你的管理，取決于你能夠?yàn)樗麄儌€(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)貢獻(xiàn)多少價(jià)值，無(wú)論是資源上、技術(shù)上還是心理上。所以在管理者與“90后”員工接觸的初期，建立“信任”要比樹(shù)立“權(quán)威”更加關(guān)鍵。

網(wǎng)友“xlqch”認(rèn)為，新團(tuán)隊(duì)組建之初不適合直接辭退員工，應(yīng)該在整個(gè)團(tuán)隊(duì)中明確每個(gè)人的崗位責(zé)任和獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)，加大績(jī)效考核，嚴(yán)格執(zhí)行，對(duì)于做不好的人及時(shí)記錄并溝通，數(shù)據(jù)達(dá)到一定程度就可以理直氣壯的辭退不合格的人員。對(duì)于這兩個(gè)“刺頭”，可以先分化他們的聯(lián)盟，再分而治之個(gè)個(gè)擊破。

管理專家“yehsa”建議說(shuō)，作為管理者，不能戴著有色眼鏡看人，更別想著如何盡快扔掉麻煩。解決“刺頭”的問(wèn)題，“愛(ài)心 ”和“管理智慧”同樣重要，要真正了解這兩個(gè)人的工作能力和心結(jié)。如果他們能力很強(qiáng)只是因崗位調(diào)整和工資沒(méi)加有情緒，就先試著單獨(dú)在工作之外的時(shí)間分別約他們吃個(gè)飯，在輕松的環(huán)境中聊天，努力了解問(wèn)題所在。如果你有能力幫他們打開(kāi)心結(jié)，讓他們回歸團(tuán)隊(duì)努力工作，是最好的結(jié)果。如果無(wú)法協(xié)調(diào)，也幫他們分析各自的職業(yè)前景和能力特點(diǎn)，在公司內(nèi)部幫他們調(diào)整到合適的崗位，充分發(fā)揮他們的能力，這樣“送佛送到西”不僅較好處理了團(tuán)隊(duì)中的不合諧因素，也能讓其他成員感受到你的真誠(chéng)，對(duì)你的管理能力口服心服。