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績(jī)效KPI考核，一直以來作為管理的重心，很多行業(yè)的人力資源管理者應(yīng)用于實(shí)踐工作，可是，管理的概念總是層出不窮，又出來一個(gè)OKR，您理解KPI績(jī)效考核和OKR的區(qū)別嗎？

下面就分析一下KPI和OKR的應(yīng)用場(chǎng)景。

其一，兩者名稱及含義不同。

KPI, 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（英文：Key Performance Indicator）。

是組織和個(gè)人對(duì)公司的績(jī)效承諾，突出關(guān)鍵的，對(duì)組織有影響的，有明確目標(biāo)的關(guān)鍵條款，構(gòu)建的是基于重點(diǎn)事項(xiàng)的獎(jiǎng)懲機(jī)制，是公司發(fā)展的底線保障。

OKR, 目標(biāo)與關(guān)鍵成果法（英文：Objectives and Key Results）。

是一套明確和跟蹤目標(biāo)及其完成情況的管理工具和方法，旨在確保員工共同工作，并集中精力做出可衡量的貢獻(xiàn)。

其二，兩者理論基礎(chǔ)側(cè)重點(diǎn)不同。

KPI，理論基礎(chǔ)為“二八原理”，即在一個(gè)企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造過程中，存在著“80/20”的規(guī)律，即20%的骨干人員創(chuàng)造企業(yè)80%的價(jià)值；同樣適用在每一位員工身上，即80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的。因此，在實(shí)施績(jī)效考核時(shí)我們必須抓住20%的關(guān)鍵行為，對(duì)之進(jìn)行分析和衡量，這樣就能抓住業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的重心。

OKR，由英特爾公司創(chuàng)始人安迪·葛洛夫（AndyGrove）發(fā)明，后由約翰·道爾（JohnDoerr）引入到谷歌使用，在高科技創(chuàng)新型公司得以全面推廣。在組織管理中，基于德魯克的目標(biāo)管理法。從公司的O分解到部門O，從部門O分解到員工O。

其三，兩者本質(zhì)上不同。

KPI, 績(jī)效考核工具，自上而下要求做到的事情。側(cè)重于執(zhí)行力。

OKR,目標(biāo)管理方法，充分發(fā)揮個(gè)人主管能動(dòng)，側(cè)重于自覺性，培養(yǎng)目標(biāo)感。

其四，兩者關(guān)注點(diǎn)不同。

KPI,關(guān)注短期的財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)。重點(diǎn)是考核重點(diǎn)目標(biāo)是否達(dá)到。

OKR,關(guān)注長(zhǎng)期員工勝任力與發(fā)展性，重點(diǎn)是靈活地培養(yǎng)員工的創(chuàng)新性。

其五，兩者導(dǎo)向性不同。

KPI, 結(jié)果導(dǎo)向。具有被動(dòng)性。

OKR,過程+結(jié)果。具有主動(dòng)性。