某HRD投簡歷被回復(fù)“不合適”后怒罵獵頭：職場正在淘汰這樣的HR

嗨，這里是HR新邏輯！

今天在社群里看到一位獵頭朋友發(fā)的招聘對話截圖，是一位投遞HRD崗位的求職者，在得知自己“簡歷不符合”后，怒罵獵頭的內(nèi)容。

群里的伙伴們看到后都在討論：

不尊重人、沒禮貌、沒素質(zhì)的溝通內(nèi)容…

這樣的素質(zhì)配做HRD？到現(xiàn)在沒被職場淘汰已經(jīng)是幸運(yùn)了……

什么樣的35+會被職場淘汰？

HR應(yīng)該具備什么樣的特質(zhì)？

這兩張截圖已經(jīng)給了我們答案。

職場正在淘汰這幾種HR

1）欠缺職業(yè)素養(yǎng)的HR

尊重是人與人之間溝通交流最基本的素質(zhì)體現(xiàn)，優(yōu)秀的人更懂得尊重他人。

如果像圖中這位HR一樣口無遮攔，有一點(diǎn)不滿意的地方就咄咄逼人，不僅無法得到雇主的青睞，更加無法和身邊的人和平相處。

圖中的求職候選人HRD認(rèn)為自己的工作經(jīng)驗(yàn)10年+的老江湖，把對面的獵頭看做是初出茅廬不懂欣賞自己能力的獵頭助理。

即便真是剛畢業(yè)的獵頭助理，難道就不配得到職場前輩們的尊重了嗎？

顯然不是。

可以肯定的是，在求職時(shí)不懂尊重同行招聘者的HR，在自己進(jìn)行人力資源工作的時(shí)候以及跨部門溝通的時(shí)候，也會是心浮氣躁，不懂尊重人。

HR很多時(shí)候代表的是企業(yè)的雇主品牌，稍有不慎就砸了企業(yè)的品牌。

這樣的HR，沒有一家企業(yè)想要你。

2）1年經(jīng)驗(yàn)用10年的HR

截圖中求職HRD的這位候選人，有12年的人力資源工作經(jīng)驗(yàn)、5年HRD全盤任職經(jīng)驗(yàn)，卻連HR最基本的招聘禮儀和和職場交際禮儀都不懂。

大概率是1年經(jīng)驗(yàn)用10年的“老古董”。

他們受固定思維的影響，誤以為自己的能力是隨時(shí)間的增長而增長的，從而仗著自己的“時(shí)間線流水賬”對自己的能力盲目自信。

當(dāng)招聘者認(rèn)為他們的過往經(jīng)歷不符時(shí)，他們就不能理解了。

實(shí)際上，經(jīng)歷就只是經(jīng)歷，如果沒有把經(jīng)歷轉(zhuǎn)化為經(jīng)驗(yàn)和創(chuàng)造價(jià)值，再長時(shí)間的任職也只是不斷復(fù)制粘貼前一天。

1年經(jīng)驗(yàn)用10年的做事態(tài)度不利于人在職場的發(fā)展，在跳槽或被迫求職下一份工作的時(shí)候，這個(gè)影響將會成為你最大的弊端，甚至導(dǎo)致被職場淘汰。

HR如何快速看透一份簡歷

無論是HR還是獵頭，想要在招聘網(wǎng)站上“叱咤風(fēng)云”，首先應(yīng)該掌握的一項(xiàng)重要技能，就是快速看透一份簡歷。

掌握這項(xiàng)技能，可以幫助招聘者快速篩選候選人，避免在錯(cuò)誤的人身上耽誤過多的時(shí)間，更迅速地去鎖定那個(gè)“對的人”。

那么，HR如何快速看透一份簡歷？

以下四點(diǎn)建議劃重點(diǎn)：

1）簡單了解基本信息

簡歷上的基本信息可以看出其年齡、性別、工作年限、學(xué)歷出身等資料，可以幫助HR快速篩選出一些硬性條件不符合的求職者。

這部分信息只需要簡單瀏覽一下需要篩選的條件即可。

2）重點(diǎn)把握過往經(jīng)歷

簡歷里的過往經(jīng)歷部分，可以算得上是簡歷之中最需要得到重視的核心部分。

從過往的一些經(jīng)歷和成就的信息上，我們可以大致了解到該求職者曾經(jīng)負(fù)責(zé)過的項(xiàng)目類型、工作能力與成績、技能掌握程度等，這些和崗位勝任力比較相關(guān)的信息，是HR需要重點(diǎn)把握的部分。

另外，過往工作經(jīng)驗(yàn)中的公司規(guī)模、該求職者的職級職等、下屬有無及人數(shù)，都會影響HR對這位求職者的判斷。

比如說，有小公司工作經(jīng)驗(yàn)的人更擅長多方面統(tǒng)籌，有大公司工作經(jīng)驗(yàn)的人更容易接觸到行業(yè)內(nèi)的優(yōu)質(zhì)項(xiàng)目，有過領(lǐng)導(dǎo)下屬經(jīng)驗(yàn)的人在領(lǐng)導(dǎo)力方面可能更勝一籌。

3）總結(jié)分析人崗匹配度

整份簡歷看下來，HR需要迅速總結(jié)分析整體的信息，并作出判斷，看人選的人崗匹配度是否符合。

缺乏總結(jié)分析的步驟，會一定程度影響后期的人員留存率。

4）了解用人部門業(yè)務(wù)模式

承接用人部門的招聘需求，HR要在了解各個(gè)業(yè)務(wù)部門運(yùn)作模式，核心需求的基礎(chǔ)上，主動(dòng)勾畫所需崗位的人才畫像。

知道自己要為業(yè)務(wù)招怎樣的人，才能快速展開簡歷篩選工作，要做好這一步，懂業(yè)務(wù)是最有必要也最實(shí)用的技能。畢竟畫像在手，人才我有。

選對人才能做成事。

做到以上四點(diǎn)，快速提升HR的招聘邀約效率。

優(yōu)秀HR的自我修養(yǎng)

對于有的公司而言，人力資源部門是支撐企業(yè)人才戰(zhàn)略和人才供應(yīng)鏈的重要部分；但對于部分中小型企業(yè)來說，HR就是負(fù)責(zé)招聘和考勤、薪資等而已，工作內(nèi)容沒有那么深入。

不同企業(yè)對待人力資源部門的態(tài)度不同，傾斜的資源也不相同。這種情況也導(dǎo)致了人力資源從業(yè)者在水平和見識上的參差不齊。

但無論如何，優(yōu)秀HR的自我修養(yǎng)都應(yīng)是相通的。

1）個(gè)人素養(yǎng)方面，講理也講禮。

無論是求職還是招聘，都是同一件事雙向端的其中一邊，在態(tài)度上，都應(yīng)該講理也講禮。

理，是指做事有依據(jù)，講話負(fù)責(zé)任；禮，是指不擺架子、不帶偏見、不輸氣場。

2）工作能力方面，有“選對人”的勝任力。

選對人，需要兩個(gè)器官的強(qiáng)有力輔助，分別是能發(fā)掘人才的火眼金睛，以及吸引求職者關(guān)注的能言善道。當(dāng)然，最重要的，還是有識人的技能和用人的魄力。

對于HR而言，工作中占比最大的部分就是和人打交道，無論是面對求職者還是跨部門溝通，都會遇到不被理解的情況。

但如果因?yàn)楸涣R過、被騙過、被鴿過，就否定自己的工作意義，質(zhì)疑自己加入人力資源行業(yè)的初心，實(shí)在是不應(yīng)該。

招聘求職是雙向選擇，給予互相的尊重是最基本前提。

那些倚老賣老、態(tài)度不好、技能還不扎實(shí)的HR，正在被職場淘汰。

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