許多人沒有意識到，招聘職能已經(jīng)開始向"人才顧問模式"進行戰(zhàn)略轉變。如果你不熟悉這個術語，那么人才顧問就是顧問角色，顧問超越了標準的招聘。他們大部分時間都花在咨詢經(jīng)理上，如何提高他們的人才管理能力，并最終提高他們的業(yè)務成果。由于新技術最終將處理招聘中的大部分交易工作，因此正在發(fā)生向更具戰(zhàn)略性的角色的轉變。
一、個人招聘人員向新模式轉變的原因
當前招聘人員的主要好處是工作保障，因為技術接管了更多的招聘任務。隨著你更具戰(zhàn)略性并增加業(yè)務影響力，你未來的工作保障將進一步改善。你在組織中的地位也會上升，因為你已經(jīng)成為一個真正的人才專家，既關注外部，也關注未來。新角色還將迫使傳統(tǒng)的招聘人員學習如何做出基于數(shù)據(jù)的決策，這將提高你的可信度和答案的準確性。最后，你的咨詢技能肯定會增加你的內部和外部調動機會。
二、人才顧問和招聘人員之間的主要區(qū)別
如果你需要全面了解當前"訂單接受者"模式與高級人才顧問方法之間的差異，請在此處快速列出主要差異。
1、影響業(yè)務目標與目標保持一致。直接影響企業(yè)目標，使人才管理和人才顧問的業(yè)務貢獻不那么模糊。
2、影響與數(shù)字和文字的美元。將招聘質量和離職率轉化為美元，也會讓人才顧問的貢獻更加清晰，因為高管們了解美元。以美元表示的結果使得與其他業(yè)務職能部門產(chǎn)生的價值進行比較變得容易。
3、基于數(shù)據(jù)的決策與直覺和過去的做法。數(shù)據(jù)支持的決策比直覺更準確。此外，轉向數(shù)據(jù)驅動的方法也使人才顧問的建議對經(jīng)理來說更加可信，因為他們在一個由數(shù)字主導的世界中工作。
4、建立在結果基礎上的關系與建立在友誼基礎上的關系。建立在面對面會議基礎上的人際關系需要很長時間才能建立起來，而且它們掩蓋了客觀性。建立在結果基礎上的關系是未來的浪潮，在全球化的世界中，定期的面對面會議通常是不可能的。
5、基于影響與平等待遇的優(yōu)先順序。傳統(tǒng)上招聘平等對待所有工作，而實際上有些工作的影響要高得多。在此模型下，高影響作業(yè)被放置在隊列的前面，并為它們提供最大的資源。
6、積極主動地反擊，而不是對招聘經(jīng)理的命令做出反應。與其等待招聘經(jīng)理尋求幫助，人才顧問會主動向他們提出問題和機會。他們不是順從，而是在必要時反擊。
7、從競爭對手那里偷獵與對失業(yè)活躍分子感到滿意。最好的工人總是受雇于你的競爭對手之一。人才顧問將注意力從活躍的候選人身上轉移開來，轉而專注于從頂級公司挖走最優(yōu)秀的人才。
8、發(fā)現(xiàn)機會與通知問題。而不是僅僅關注人才問題，人才顧問尋找并報告突然的人才機會。
9、廣泛的戰(zhàn)略人才建議與招聘建議相比。而不僅僅是專注于招聘，建議的領域擴大到包括：人才管道;內部運動;保留;內部勞動力趨勢和需求;繼任和領導者規(guī)劃;建立競爭優(yōu)勢;增加創(chuàng)新;提高生產(chǎn)力。
三、使人才顧問角色與眾不同的操作列表
超越人才顧問的頭銜，了解人才顧問角色的最佳方式是通過他們在工具包中采取的高級戰(zhàn)略行動。幾乎根據(jù)定義，人才顧問會做許多傳統(tǒng)招聘人員永遠不會嘗試的事情。下面列出了這些角色定義操作，分為八個不同的類別。
1、戰(zhàn)略行動使人才顧問角色與眾不同
人才顧問可能采取的長期戰(zhàn)略行動包括：
設定可衡量的目標 —顧問幫助經(jīng)理設定并實現(xiàn)可衡量的招聘和人才目標。
確定工作的優(yōu)先順序 —顧問幫助招聘經(jīng)理識別人才行動，然后將重點放在最高影響上。
建立招聘文化 — 顧問可以幫助招聘經(jīng)理在團隊中建立招聘文化。每個員工都優(yōu)先考慮招聘，然后團隊成員不斷進行推薦并幫助銷售候選人。
招聘創(chuàng)新者 — 顧問幫助個人招聘經(jīng)理找到，評估，然后雇用極其有價值的創(chuàng)新者。
與其他人才職能部門整合——招聘不應孤立無援。顧問與其他相關人才職能部門密切合作，以改善和整合整個人才管理流程（包括入職、保留、雇主品牌、專業(yè)社區(qū)和薪酬）。
進行失敗分析 — 顧問主動分析所有重大招聘失敗及其根本原因，以便將來避免出現(xiàn)相同的問題。
2、著眼未來使人才顧問角色與眾不同的行動
人才顧問著眼于未來，因此他們采取行動為未來做好準備。這些操作可能包括：
勞動力規(guī)劃和預測 — 顧問為個人招聘經(jīng)理的團隊準備勞動力計劃。該計劃應涵蓋經(jīng)理未來的人才需求和新技能，這些技能是招聘經(jīng)理為未來的問題和機會做好準備所必需的。
維護人才管道 — 顧問幫助招聘經(jīng)理建立人才管道或人才社區(qū)，這樣他們就不必在突然開放時驚慌失措地進行搜索，顧問還跟蹤可能成為回旋鏢重新雇用的前員工。
為這份工作和"下一份工作"招聘— 人才顧問會就求職者的可能職業(yè)軌跡向招聘經(jīng)理提供建議。在預測了他們的職業(yè)軌跡之后，新員工將成為表現(xiàn)更好的人，他們將停留更長時間，并更頻繁地獲得晉升。
預測離職率 —顧問幫助招聘經(jīng)理預測可能出現(xiàn)的單個員工離職率，以便他們能夠應用保留措施，它們還與績效管理職能部門聯(lián)系，以確保快速替換即將發(fā)布的產(chǎn)品。
3、構建業(yè)務案例使人才顧問角色與眾不同
招聘經(jīng)理總是需要幫助來獲得額外的人才。該領域的一些人才顧問行動包括：
增加員工人數(shù) — 人才顧問可以幫助經(jīng)理建立增加員工人數(shù)的業(yè)務案例。
將招聘結果轉化為收入 — 顧問應與首席財務官合作，將招聘經(jīng)理團隊的招聘結果（更高的在職績效，保留率和多樣性）轉換為他們對公司收入的美元影響。看到他們的美元價值讓招聘經(jīng)理意識到優(yōu)秀的招聘所帶來的附加值。
投資回報率 — 人才顧問可以幫助招聘經(jīng)理計算他們的人力資源投資回報率，以便他們能夠向高管展示額外資金可以創(chuàng)造的結果。
削減成本的后果 — 顧問可以幫助管理人員了解削減招聘資金的隱性成本。他們可以展示由于使用較弱的來源和使招聘人員捉襟見肘而產(chǎn)生的業(yè)務和招聘成本。
4、外部聚焦有助于定義角色的人才顧問操作
雖然大多數(shù)傳統(tǒng)招聘人員在內部專注于招聘流程，但人才顧問的獨特之處在于他們始終監(jiān)控外部人才市場。要考慮的一些外部重點操作包括：
競爭對手分析 — 顧問分析招聘經(jīng)理的人才競爭對手。然后，他們向招聘經(jīng)理報告他們的招聘行動，計劃和弱點。它們還顯示了經(jīng)理的招聘方法在哪些方面是優(yōu)越的，以及在哪些方面需要改進。
有針對性的農(nóng)場團隊偷獵 — 顧問幫助招聘經(jīng)理確定哪些地區(qū)公司應該作為他們的"農(nóng)場團隊"，然后何時以及如何瞄準每個具有高潛力人才的公司。
正確的時機— 管理者很少知道招聘的最佳時機。顧問應該提醒經(jīng)理一年中招聘的最佳時間，因為由于招聘凍結和招聘月緩慢，競爭很低。
哪些公司打敗了你？ — 當你在招聘過程中失去頂級候選人時，顧問應使用LinkedIn來確定失去的頂級候選人最終的位置。然后跟蹤他們的進度，以確定錯過他們是否是一個代價高昂的錯誤。
5、人才顧問使用數(shù)據(jù)來改善其結果和人才決策
人才顧問的獨特之處在于，他們總是尋找并使用數(shù)據(jù)來支持他們的行動和建議。他們使用數(shù)據(jù)的一些最佳方式包括：
新員工的績效 — 顧問可以幫助招聘經(jīng)理衡量團隊新員工的績效（即招聘質量），然后幫助他們使用這一關鍵的成功指標來改善團隊的招聘流程。
數(shù)據(jù)確定最佳來源 — 招聘數(shù)據(jù)的質量允許招聘人員和招聘經(jīng)理識別并使用產(chǎn)生最佳主動/被動申請人和招聘的來源。
完善現(xiàn)有的招聘標準— 招聘數(shù)據(jù)的質量還允許招聘人員和招聘經(jīng)理了解哪些招聘標準可以準確預測在職績效，哪些招聘標準可以準確預測，以及任何對多樣性產(chǎn)生負面影響的招聘標準。顧問還可以建議招聘經(jīng)理尋找具有改變游戲規(guī)則的能力的候選人，例如快速學習和緊迫感，有助于團隊成功。
更準確的候選人評估流程 — 顧問可以使用數(shù)據(jù)讓招聘經(jīng)理了解最有效的候選人評估方法（包括在線評估、改進面試和使推薦人檢查更準確）。
提高招聘速度 — 顧問可以讓招聘經(jīng)理意識到緩慢招聘對團隊生產(chǎn)力，收入和招聘質量的影響。他們還可以就如何加快招聘向經(jīng)理提供建議。
數(shù)據(jù)揭示了人才的空缺位置— 顧問可以提供數(shù)據(jù)，幫助招聘經(jīng)理了解哪些地理區(qū)域人才過?；蚨倘薄?/span>
數(shù)據(jù)可以提高招聘經(jīng)理的績效 — 顧問可以與招聘經(jīng)理合作，對單個經(jīng)理的人才結果進行定期評估/審計，以便確定改進領域。
最大限度地減少面試差旅問題 — 顧問可以說服招聘經(jīng)理使用電話和視頻面試選項來節(jié)省差旅成本，增加面試的可用候選人數(shù)量，并減少應聘者的旅行疲勞。
申請流程問題 — 顧問可以使用數(shù)據(jù)來分析工作申請流程，以確保繁瑣的流程或無法移動的流程不會趕走高質量的求職者。
內部招聘與外部招聘— 顧問可以使用標準和數(shù)據(jù)來確定哪些工作最好由內部或外部候選人填補。他們可以在職位開放時向經(jīng)理建議最佳行動方案。
6、幫助經(jīng)理改進銷售技巧的候選人銷售行動
當尋源和評估變得大部分自動化時，最后需要專業(yè)知識的領域是候選銷售。成為難以自動化的候選人銷售領域的專家。一些可能的操作包括：
確定候選人的工作接受標準— 顧問可以讓決賽入圍者透露他們的工作接受標準，其中包括他們需要的因素，以便對工作機會說"是"。有了這些標準，面試官和招聘經(jīng)理可以確保為候選人提供涵蓋每個因素的相關信息，并且任何錄取通知書都符合他們的大部分決策標準。
為招聘經(jīng)理提供候選人銷售表 — 大多數(shù)經(jīng)理不太擅長銷售候選人。顧問可以開發(fā)一個并排的"銷售表"，將你的團隊所提供的產(chǎn)品與直接競爭對手的產(chǎn)品進行比較。這張表對那些可能每年只招聘一到兩次的生銹經(jīng)理特別有用。
營銷方法可確定目標搜索的方式和位置，以更好地吸引潛在客戶。顧問可以使用調查和市場研究來確定每個招聘目標細分市場如何尋找工作。此外，目標將看到招聘和品牌信息。
確定最佳吸引力和銷售因素 — 顧問可以使用對候選人和新員工的調查來了解最強大的吸引力和銷售功能。
7、改善客戶服務
成功的招聘過程要求各方都作出反應，服務級別協(xié)議可以顯著提高響應能力。
創(chuàng)建 SLA — 在適當?shù)那闆r下，顧問應與招聘經(jīng)理合作，制定團隊級別的服務級別協(xié)議，以明確各方的角色和職責。角色澄清和響應時間目標可以提高團隊招聘績效。
8、人才顧問的十大日常行為
人才顧問由他們每天的工作明確定義。他們最重要的一些日常行動可能包括：
持續(xù)學習 — 為了保持專家地位，人才顧問需要每天不斷閱讀和衡量商業(yè)、行業(yè)以及人才管理的所有領域，因為知識就是力量，它是在瞬息萬變的世界中取得成功的關鍵。
指導和影響招聘經(jīng)理，而不是哄騙招聘經(jīng)理，而是影響他們。最好的方法是使用數(shù)據(jù)來告知和指導招聘經(jīng)理每天采取的最佳人才行動，管理者還應該接受最佳實踐和常見人才錯誤的指導。
提醒招聘經(jīng)理 — 顧問可以主動提供提醒，及時通知，使招聘經(jīng)理了解當前和即將到來的人才機會。警報還應包括成本和每個警報發(fā)生的概率。
最佳實踐分享 — 顧問應積極與招聘經(jīng)理分享每個常見人才問題領域的最新經(jīng)過驗證的內部和外部人才方法。
優(yōu)先考慮最好的候選人 — 最好的候選人在短短幾天內就消失了。顧問可以幫助招聘經(jīng)理確定并專注于申請人池中的最佳候選人。然后，專注的經(jīng)理可以提供最佳的個性化銷售和定制優(yōu)惠。
專注于推薦 — 因為推薦會產(chǎn)生如此高質量的招聘，顧問應該鼓勵招聘經(jīng)理團隊的員工不斷產(chǎn)生高質量的推薦。
直接采購— 顧問可以減少對活躍候選人的關注。相反，使用直接采購來識別尚未申請工作的難以銷售，已經(jīng)就業(yè)的優(yōu)秀潛在客戶。
社交媒體的存在可以"揭示興奮"— 顧問在社交媒體上很活躍。他們發(fā)布積極的事情并識別/中和負面信息，以便潛在申請人體驗到團隊的興奮。
內部候選人共享— 顧問可以鼓勵招聘經(jīng)理審查來自其他不適合團隊的內部空缺職位的頂級候選人。他們還可以與其他經(jīng)理分享自己的"銀牌得主"。
多樣性/無意識偏見—顧問應該成為數(shù)據(jù)驅動的多元化招聘方面的專家，以幫助招聘經(jīng)理實現(xiàn)他們的多元化目標。
以候選人為中心
以候選人為中心— 顧問可以幫助管理者理解積極的"候選人體驗"的重要性。百分之七十五的候選人（在糟糕的招聘經(jīng)歷之后）不太可能接受工作機會，即使他們覺得這個職位很合適。（資料來源：光輝國際）。顧問必須指導招聘經(jīng)理如何更好地對待候選人。
