當(dāng)升職與加薪脫鉤，員工漲工資會變得越來越難嗎？近日，騰訊發(fā)布了內(nèi)部全員郵件，宣布開啟新一輪薪酬改革。郵件中提到：
未來騰訊將不再單獨針對職級晉升做即時的薪酬調(diào)整，同時，騰訊年度薪資回顧將從原來的6月份改至7月份，并且立即執(zhí)行。
公司認可晉升所代表的能力提升和更高的職責(zé)要求，同時也要求用“武功”立“戰(zhàn)功”，將能力轉(zhuǎn)化為業(yè)績貢獻。因此在年度薪資回顧時會結(jié)合業(yè)績貢獻、能力提升、薪酬競爭力等因素綜合評估。
知名職場博主為這封郵件畫出兩個重點：一是晉升不一定調(diào)薪了，二是原則上員工可以降薪；并認為互聯(lián)網(wǎng)頭部公司帶頭降薪，其他公司很難不模仿。
此消息迅速刷屏，引發(fā)網(wǎng)友對于“升職不一定加薪”“騰訊開放降薪通道”等話題的熱議，不少網(wǎng)友表示：“不加薪，那升職干嘛？”“互聯(lián)網(wǎng)大廠也卷起來了？”……
改革將至，晉升即調(diào)薪成過去式。
在普遍認知中，晉升基本意味著馬上可以漲薪，但現(xiàn)在不一定是了。騰訊的此次調(diào)整改變了“升職=加薪”的既有印象，進一步加強了加薪激勵與業(yè)績、績效評價的直接聯(lián)系。
有騰訊知情人士表示，晉級取消調(diào)薪是一種誤讀，今年騰訊在晉級調(diào)薪形式上有所調(diào)整，不再單獨針對職級晉升做即時的薪酬調(diào)整，而是集中整合到年度回顧的激勵資源包里。調(diào)整不代表晉升跟薪酬激勵脫鉤，或者直接把激勵資源取消。
另外，這一次調(diào)整主要是對管理干部“能下”后薪酬做配套調(diào)整，這其實不是一個新政策，騰訊對管理干部的“能下”一直都有薪酬向下調(diào)整的機制，即騰訊的“薪酬回顧”管理機制。
薪資回顧是騰訊目前采用的年度薪酬評定機制，對員工薪酬進行評價和調(diào)整。2020年以前，在“普調(diào)”機制下，員工即使沒有做出特別突出的成績，往往也能獲得最少幾百元的漲薪，也就是只漲不降。2020年，騰訊對員工的年度例行漲薪機制進行修正，建立薪資回顧機制，打破過去員工在每年4月必然獲得漲薪的原則，為不漲薪留下了口子。
其實，騰訊早在2018年就開始針對中高級管理骨干薪酬機制的調(diào)整，在內(nèi)部也發(fā)布了《騰訊管理干部能上能下管理辦法》。2020年的薪酬回顧將這個強調(diào)績效的設(shè)計擴大到了全體員工。
而“不再單獨針對職級晉升做即時的薪酬調(diào)整”，意味著考核周期變長了，不會僅憑員工的上半年表現(xiàn)優(yōu)異，或者一次成功晉升，就立刻調(diào)整薪酬，而是看員工在整個薪酬回顧周期里更為綜合的績效情況。
郵件中還有這樣一句話：“結(jié)合業(yè)績貢獻、能力提升、薪酬競爭力等因素綜合評估”，事實上，用貢獻衡量員工價值，激勵員工自發(fā)提高能力、增加業(yè)績，并不容易實現(xiàn)。主要有兩個原因：
其一，
貢獻無法精準量化。
A撰寫了一份報告，B辦理了一筆業(yè)務(wù)，C匯總了一份數(shù)據(jù)、D完成了一次檢查，如何評價他們的貢獻？
最簡單的做法，就是根據(jù)工作性質(zhì)分別評價：要求數(shù)量的統(tǒng)計完成總量，要求質(zhì)量的看最終交付結(jié)果。但依然解決不了員工心態(tài)問題——每個人都認為自己的工作最辛苦。
其二，
能力無法客觀評價。
首先，用硬件指標評價能力不現(xiàn)實。工齡、學(xué)歷學(xué)位、職稱、資質(zhì)證書等等，不能完全評估員工的能力；其次，有能力的也可能不出力。
降本增效，是企業(yè)的綜合考量。
本次薪酬機制的調(diào)整，不少業(yè)內(nèi)人認為是騰訊降本增效的一種手段。今年以來，騰訊在降本增效上持續(xù)加大力度。
根據(jù)騰訊最新財報，截止2022年3月31日，騰訊擁有116213名員工，2022年第一季度總酬金為292.29億元。據(jù)此大致推算，騰訊員工人均月薪資8.37萬元。而騰訊第一季度營收1355億元，同比基本持平。非國際財務(wù)報告準則下，凈利潤255億元，同比下降23%，已連續(xù)三個季度下滑。
財報中，騰訊CEO馬化騰表示，騰訊已經(jīng)實施成本控制措施，并調(diào)整部分非核心業(yè)務(wù)，有助于在未來實現(xiàn)更優(yōu)化的成本結(jié)構(gòu)。
在財報后的業(yè)績電話會上，騰訊高管再提“降本增效”，人員越多成本越高，因此需要進行結(jié)構(gòu)性的變化，聚焦于更盈利的業(yè)務(wù)。當(dāng)前行業(yè)發(fā)生結(jié)構(gòu)性變化，可能會進行人員優(yōu)化，但疫情等短暫性的影響因素不會成為優(yōu)化的原因。因此整體來看，降本增效是綜合的考量。
除了疫情，還受到市場環(huán)境、人口結(jié)構(gòu)等諸多因素的影響，2022年仍然是充滿不確定性的一年。降低用工成本、優(yōu)化用工結(jié)構(gòu)、提高經(jīng)營效率是企業(yè)最迫切的內(nèi)部管理需求。金柚網(wǎng)作為國內(nèi)領(lǐng)先的人力資源數(shù)字化服務(wù)商，已為餐飲、零售、物流、醫(yī)藥、智能制造等行業(yè)的85000多家企業(yè)提供多元化的人力資源解決方案，涵蓋崗位外包、業(yè)務(wù)外包、招聘流程外包、勞動力管理、商業(yè)保險、行業(yè)咨詢、企業(yè)培訓(xùn)、企業(yè)級智庫等。
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最后，你如何看待此次騰訊的員工薪酬改革？歡迎留言與我們分享。
