常常有人問：到底什么樣的人能夠更快地晉升？
一直認為，任何脫離了“現(xiàn)場感”來談論如何升職、怎么加薪的技巧，都注定是空泛的。
什么叫現(xiàn)場感呢？現(xiàn)場感就是我們要想象自己正處在一個真實公司真實部門里，或者就想想自己目前所在部門所在崗位，有沒有晉升的可能？如果有，可能是哪些原因？如果沒有，又是因為什么？
能這樣去想的時候，其實一切都豁然開朗了。
01
晉升快的人都能識別機會、懂得選擇
兵法說：天時、地利、人和，才能共同促進一場勝仗。升職也一樣，那些能夠最快晉升的人，也無一不是占盡了天時、地利、人和，才顯得少年有為、出名趁早。
這絕不是酸別人二十幾歲就如何如何成功，而是說，在我們討論“職場中晉升最快的人具有什么特點”時，不能忽略了“天時”、“地利”的因素，而直接去談個人有什么樣的特點。
70歲尚未遇到姬昌時的姜子牙，跟72歲遇上姬昌的姜子牙，個人特質、能力上，我相信并沒有太大差別，唯一的差別就是遇沒遇上一個重要的賞識者而已。
圖片來自電視劇《四重奏》
天時、地利，從外部視角來看，那叫運氣。從內部視角來看，那叫能識別機會、懂得選擇。
因此，我們得出職場中晉升最快的人的第一個特點：能識別機會、懂得選擇。
說一個我朋友的例子。她去年帶過一個實習生，腦洞大、點子多、又足夠有拼勁兒，是個好苗子。后來他們部門領導、上一級分管領導都在高層爭斗中敗下陣來，雙雙前后離職，部門經歷了一番動蕩。
朋友跟其他同事都還在等新領導過來，這名實習生已經轉崗到了另外一家分公司，那家分公司的招聘、培訓都是一篇空白。
那時這名實習生已經實習轉正有一段時間，憑著之前招聘和培訓的經驗很快就被晉升為主管。而我朋友，已經有3、4年工作經驗，反而被自己帶過的實習生超越了。
可能有人會覺得這個實習生太“聰明”，這就是能識別機會、懂得選擇的人要面臨的一個坎。
說到底，其實就是心里一個價值觀排序的問題，如果你覺得升職加薪這件事足夠重要，那就在不違背法律和道德底線的前提下去勇敢選擇，并接受它帶來的所有不好的東西，包括負面評價。
能供晉升的位置永遠都是稀缺的，有人是真的運氣好，甚至在個人條件沒那么成熟的時候，就能遇到一個好機會。但更多的人，還需要自己去判斷去籌劃，才能為自己贏得一個晉升的機會。
這一點，其實是在其他條件都差不多的情況下，最重要也最容易被忽略的一點。
圖片來自電視劇《三十而已》
02
晉升快的人是直屬上司最信任的人
簡單地去研究一下各公司的晉升流程及規(guī)則就知道，無論是在什么公司，直屬領導一定都是直接決定我們“仕途”的人：
有空缺的崗位機會，直屬領導有提名權、推薦權，最終無論是何種形式的晉升評估，直屬領導的意見也都具有極高權重；
沒有空缺的管理崗位，一旦發(fā)現(xiàn)看重的下屬在晉升方面有一些想法，為了留住人才，直屬領導也會想盡各種可行的辦法。
我猜，大公司里的技術發(fā)展通道、專業(yè)發(fā)展通道，最初的雛形大概就是這么來的。
那如何成為直屬上司最信任的人？不同的領導有不同的風格，但這幾點會是通用標準：
1、總是能交付滿足期待甚至超越期待的結果
公司每個月花較高的人力成本雇傭一個員工，就是希望他能夠有對應的產出，而管理者就是用來幫助、評估并監(jiān)督員工產生更好產出的人。
只有當員工能夠保持交付滿足期待甚至超越期待的工作成果時，公司的目標、直屬上司的目標才能同時達成。
這個時候，給到員工薪酬、個人晉升方面的激勵，讓員工能在后續(xù)持續(xù)交付更多更好的工作成果，如此以來，在公司、領導和員工3者之間，就達成了共贏。
圖片來自電視劇《二十不惑》
2、具備領導特別欣賞的特質
成為一名優(yōu)秀的員工或者一名優(yōu)秀的管理者，各種特質的都有可能：踏實穩(wěn)重的、勇于創(chuàng)新的，都各有自己的優(yōu)勢。
但是，每一個人都會有自己的偏好，管理者也不例外。
同樣都能夠交付滿意工作成果的兩名下屬，那個擁有領導更欣賞的特質的人，在領導心目中的位置一定更重要。
可能連領導自己其實也沒意識到這種偏好，只是下意識里，他會認為這個擁有自己更欣賞特質的下屬，工作就是做得更好。
3、對公司和部門有較強的歸屬感和認同感
信任是相互的。這用在員工和公司、員工和部門的關系上也同樣適用。
管理者與員工最大的不同就是，員工如果表現(xiàn)不好，影響的只是他自己一個人的績效，而一個管理者表現(xiàn)不好，影響的就是一整個小組、部門的績效。
而這里的“表現(xiàn)不好”，最具破壞力的，就是表現(xiàn)出對公司、對部門工作的不認可。這也是為什么每家公司在選拔管理者時，都一定會重點考慮其與企業(yè)文化價值觀的融合度。
圖片來自電視劇《二十不惑》
03
晉升快的人是能在部門之外也能獲得良好
口碑的人
作為一名員工，可以只關注專業(yè)能力而不顧其它。我們經常說的“低情商”行為可以出現(xiàn)在各專業(yè)的牛人大咖身上，但作為管理者，“低情商”的行為是不會被允許的。
因為管理者的重要工作就是溝通：跟下屬的溝通、跟上級的溝通、跨部門的溝通。技術能力、業(yè)務能力再強，無法與人很好地溝通協(xié)作，是無法勝任管理崗位的。
而部門之外的人的口碑，就是對一個人情商高低的最好詮釋。當然，這里的情商并不是說要如何八面玲瓏，而是在跨部門合作和溝通中，能夠有效地協(xié)調各方力量，很多時候還能自己多承擔、多吃虧、不搶功地只求把工作做好。
部門之外的口碑對晉升的影響主要表現(xiàn)在2個方面：
第一，直屬上司在考慮晉升一個人的時候，也必定需要去跟他自己的領導商量，那這個跨級上司除了自己的觀察，也必定會側面了解該員工的表現(xiàn)如何，這時候就體現(xiàn)出部門之外口碑的重要性；
第二，一般情況下，比較正規(guī)的晉升流程和規(guī)則，都不會是直屬上司一個人說了算，人力資源部門、自己部門的上下游等，會組成評估委員會，共同來決定晉升是否通過。
公司之外口碑對個人晉升的影響，其實也在一定程度上避免了一些急功近利、別有用心的人，通過各種手段討好自己的直屬上司，以至于并沒有突出的工作表現(xiàn)卻被提拔的弊端。
圖片來自電視劇《長安十二時辰》
公司在什么情況下會晉升一個人？有崗位空缺時。崗位空缺在哪？這是能快速晉升的人首先會考慮的問題，優(yōu)先選擇那些已經有空缺或者預計會出現(xiàn)空缺的部門和機會，被晉升的概率就會大大提升。
公司如何晉升一個人？直屬上司提名、推薦。如何才能獲得直屬上司的提名、推薦？成為他最信賴的下屬，那又如何成為領導最信賴的下屬？總是交付符合甚至超越他期待的工作成果、重點展示被領導所重視和欣賞的特質、對公司和部門有較強的歸屬感。
公司如何做出晉升一個人的決策？跨級領導的評估、人力資源及部門上下游的評估，那如何能獲得這些人的認可？靠平時工作的口碑。高質量的工作成果，跨部門協(xié)作中體現(xiàn)出來的目標導向、大局觀和協(xié)作精神，都會為自己贏得良好的外部口碑。
試問，一個在晉升的整個鏈條上都贏得先機的人，不獲得快速晉升的機會，還能有誰？
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