不知道從什么時候開始，周圍的人都在談職場中年危機，網絡上也總能看到關于“35歲職場危機”的文章。對于危機，我其實是茫然的，原因很簡單，沒有經歷過失業(yè)，也沒有再就業(yè)過，在公司一待就是十年，所以我真的不知道什么是中年危機。直到這幾個月，我面試了58位“總經理”開始……
【尷尬的招聘要求】
我們公司是做貿易的，因為業(yè)務發(fā)展需要招聘一名總經理，負責北方市場的整體運營及管理。老板讓我在招聘網站上公布簡歷，他有幾個硬性要求：
1、最好不要超過38歲，特別優(yōu)秀的除外。因為老板是80年的，如果求職者超過38歲就比他還大，他覺得這個年齡還要出來找工作，能力方面肯定有差距。除非是獵頭推薦，或者行業(yè)內朋友推薦的人。
2、底薪不超過1萬元，其余的收入通過績效或分紅實現。1萬元是老板給自己開的工資，也是公司底薪的天花板，所有人底薪都不可以超過這個數。如果遇到那種要求高底薪，不敢用績效作為主收入來源的面試者，堅決不可錄用。
3、離異的人不要?！耙晃莶粧吆我話咛煜隆?，這是他原話。意思是連伴侶都搞不定的人，是很難搞定底下的員工。
當然，這些要求我都不能直接寫到崗位要求上，但又不能違背老板的意愿，于是我就換了種表達方式，比如“年綜合總收入30萬以上”、“年齡30-40歲優(yōu)先”、“底薪面議”等等，至于離異這個要求，我只能在應聘登記表上增加一欄“婚姻狀況”。
【有趣的招聘數據】
崗位招聘信息發(fā)布之后，很快就收到了幾十份來自全國各地應聘者的簡歷，崗位的火熱度超乎我的想象，某招聘APP一天咨詢量就超過了10個人。這與人資跟我說的招聘很難，人才不好找，崗位信息發(fā)布一周都沒幾個人投遞等信息完全相反。
我腦海里第一個反應就是：人資的工作沒做到位！于是我把人資叫到了辦公室，詢問為什么我發(fā)布的信息就這么多人投遞，她發(fā)布的信息卻無人問津？人資小妹妹很委屈的說：“因為你發(fā)布的崗位薪水高，職位高，年齡高??！”我心里想著這是什么邏輯呀……
人資小妹妹又說：“招聘網站上我們還有發(fā)布其他的幾個崗位，發(fā)布的內容模板跟總經理崗位的類似，但主要都是針對20-30歲區(qū)間的員工，他們有更多的崗位和選擇的機會。我們的條件不算優(yōu)質，所以投遞的數量也就低了。”說著，她打開了招聘網站的后臺，讓我看看實際情況，我卻發(fā)現了幾個有意思的數據。
1、公司招聘崗位總共4個，分別是總經理、銷售總監(jiān)、銷售助理、行政專員。應聘簡歷數量分別是165份、17份、19份、17份，總經理的崗位投遞數占了總投遞數的75%。
2、同崗位30-50歲投遞人員總占比為70%。總經理崗位投遞的人員從25-55歲不等，165份簡歷中不同年齡段占比分別為：20-30歲占比20%，30-40歲占比30%，40-50歲占比40%，50歲以上占比10%，即30-50歲投遞人員總占比為70%。
3、高管崗位招聘成本更低。銷售總監(jiān)與總經理的底薪接近，但需要全國出差，主動投遞的簡歷僅為總經理崗位投遞數的1/10，花費的廣告推廣費用是總經理崗位的2倍。
我貌似有些理解人資小妹妹的意思了，于是我提出要參與所有崗位初試的要求，她也很樂意的答應了。
【面試總經理后的危機感】
我最開始參加的是銷售助理崗位的面試，這個崗位需要招的是既能拿下業(yè)務又能服務客戶的人才，主要負責線上銷售。因為簡歷投遞的情況不好，我們就需要主動從招聘網站的人才庫里搜尋簡歷。
第一天，電話通知了6個人，結果只來了1個人；第二天，電話通知了4個，來了2個人；第三天電話通知了5個人，一個都沒來……
通過一周的面試，我發(fā)現銷售助理到司面試率僅為38%。一些電話里溝通得特別順暢的人，到了面試當天會因為天氣不好，或者睡過頭而放棄面試；他們比較關心崗位底薪，低于4000元基本不會考慮；1年左右的應聘者對收入的要求明顯高于3年以上的應聘者，月入過萬是他們的普遍期待。
還記得我剛出職場時，對自己的收入期待是每年增長不低于15%，一步一步往上爬。換到現在，我的觀念應該是非常落伍了吧。
后來我負責了總經理崗位的面試，與銷售助理崗位的不同是，這個崗位的到司面試率高達85%，還有10%左右的外地面試者是通過視頻面試完成的，僅有5%的人通過電話溝通后覺得不太適合而放棄了面試。這些面試者有以下的這些特點：
1、準時率較高。之前面試銷售助理，遲到的人很多，一名應聘者直接遲到了1個小時。但面試總經理的人員中，遲到的人非常少，大多都是提前10幾分鐘到達公司。
2、有三分之二的面試者表示，對于這份新工作，在未來很長一段時間都不會更換。他們希望能夠與公司共同成長，也可以投資公司，成為公司的創(chuàng)業(yè)合伙人。
3、有60%的面試者找不到工作，已經離開工作崗位3個月以上。雖然很多人都說家里有事，或者說自己想要休息，但從招聘網站投遞的情況來看，他們更像是找不到合適的工作而閑下來的。因為這兩個月我們刷新招聘網站時，他們的簡歷常常都顯示在首頁，也就是有被刷新過，名字我們都已熟悉了。
4、缺乏線上運營經驗。我們主要是做線上銷售的，所以近幾年大熱的網絡推廣、引流、銷售的方式是我們團隊最擅長的。我們要找的總經理需要有這方面的經驗，但很多人都僅有線下運營經驗，線上運營即便要學也要花費很長的時間和經歷。
其實我跟這些面試者的年齡差距不大，就幾歲之間。在面試了58位總經理以后，我突然有種即將失業(yè)的感覺，因為從能力上我并沒有比他們更加優(yōu)秀，從閱歷上看我還不如他們。還有薪酬方面，雖然他們的簡歷要求薪酬為3-5萬，但大多都屬于綜合收入，非固定薪酬部分。也就是說，基礎底薪能夠滿足他們，他們也是愿意入職挑戰(zhàn)的。
我比他們有優(yōu)勢的僅在于線上運營部分，但我也是半桶水，也許出了這家公司就不頂用了……這一輪總經理的招聘下來，我的危機感油然而生。
【高管的面試要求】
我的老板也跟我一起面試了這58位總經理，經過這兩個多月的面試，公司出臺了《高管面試要求》，與基礎崗位比起來，真是難上加難：
1、不少于3輪面試
高管面試需要經過3輪，以我、顧問、老板三人組合式的方式面試，三輪面試的題目由我們三個人各自準備，但有不同的側重點。
2、一票否決制
但凡我們三位面試官中有一位不認同，則不可錄用，原因是這個崗位必須要有更高的征服人的能力。
3、完成考題
每位總經理面試完都會給予一個考題，這個考題需要對行業(yè)和公司做足了功課，才可以得出滿意的回答。如果僅用經驗回答，很難做得出彩。
4、家訪
對于三票都通過的總經理，公司要安排一次家訪，主要是要看看家庭文化以及家庭成員的情況，與富裕無關，主要看和諧情況。
也許是這個崗位有太多的人可以挑選，老板的要求一次比一次嚴格，最后的這些都讓我覺得有些苛刻。但，通過了這些環(huán)節(jié)考驗的總經理，果然都有不錯的表現。因為我們最終錄用了2名總經理，試用期3個月后還要再次PK淘汰一名。
【關于中年職場人的思考】
不可否認，職場在給那些年齡大的求職者越來越少的機會，卻在崗要求上越來越多，越來越高。中年職場人的工作能力普遍高于僅有幾年工作經驗的職場人，但因為薪酬要求的原因，職場機會也比他們少了很多。35歲以后，如果沒有混到企業(yè)高管，高不成低不就時，我相信痛苦才是剛剛開始……
我的幾個思考，與還在職場中奮斗的中年的你共勉：
思考一：好好守住既有的飯碗，珍惜還能給你開高薪的公司！不要吃著碗里的還看著鍋里的，不要總是覺得別人家的公司更好，不要總是看自己的公司不順眼！
思考二：不可懈怠，時刻保持進步。緊跟市場變化，不要畏懼改變！下班的時間既要陪伴家人，也不要忘記學習，更不要沉迷在電視劇和游戲中。要知道那些90后都在努力的學習中，一不小心我們就會被超越了。
思考三：想盡一切辦法讓自己更值錢！專業(yè)能力的提升、公司股份的持有、獨立謀生能力的養(yǎng)成等等，都是方法，前提是要有很強的危機意識。
愿正處在中年的我們，能夠有底氣的像作家謝可慧在文章中寫到的那樣：
有資格成為無可代替，有能力闖蕩山川湖海，有本事說“我可以好好留下，也可以任性告別”！
【原創(chuàng)文章】轉載請聯系本人并注明出處。
可馨職隅，職場故事精。知故而不世故，知事而不多事。更多文章，請關注 @可馨職隅
