常常覺得每天的工作都很折磨：
報復(fù)性熬夜，不想面對第二天的工作；
上班前不想上班，上班后數(shù)著點下班；
明明坐著摸了一天魚，卻依然精疲力盡；
總覺得自己能力不足，又不得不硬著頭皮繼續(xù)……
如果你也有類似的體驗，你可能正在經(jīng)歷
“職業(yè)倦怠”（Burnout）！
職業(yè)倦怠可以說是現(xiàn)代職場的流行病，職業(yè)生涯的中年危機。它給職業(yè)發(fā)展、個人生活和身心健康帶來的危害不容小覷。
2022年1月，世界衛(wèi)生組織最新的官方診斷手冊中，職業(yè)倦怠被正式納入《國際疾病分類》。不同于“周一綜合癥”和“假期綜合癥”等短期狀態(tài)，職業(yè)倦怠更容易長期且深度地影響人們的就業(yè)心理、就業(yè)狀態(tài)和就業(yè)傾向。
社會心理學(xué)家Christina Maslach把職業(yè)倦怠的癥狀分為三大維度：
1. 情緒耗竭（Emotional Exhaustion）
情緒情感極度消耗和疲勞，喪失工作熱情，覺得一切工作都沒什么意思，且對上班感到恐懼和抵觸；
2. 個人成就感低(Diminished Personal Accomplishment)
傾向消極地自我評價，難以體驗到自我勝任力和成就感，常常覺得“我不行，我沒用，別人都比我強”。
3. 去人格化（Depersonalization）
指因?qū)ぷ鳌⒐ぷ鲌鏊?、同事都抱有冷漠、忽視的態(tài)度，并且刻意保持距離；覺得工作和自己本人沒什么關(guān)系，也被叫做工作冷漠感。
? 倦怠綜合癥占所有職業(yè)病病例的8%。
? 2020年，來自大約100個國家/地區(qū)的43%的人經(jīng)歷過職場倦怠。這一數(shù)字高于2019年的39%。
? 至少有79%的英國員工經(jīng)歷過職業(yè)倦怠，其中約35%極度或高度職業(yè)倦怠。
? 75%的員工經(jīng)歷過職業(yè)倦怠，其中40%表示在疫情期間經(jīng)歷過職業(yè)倦怠。（Flexjobs）；67%的員工認為，疫情期間的職業(yè)倦怠加劇了。（Indeed）
? 36%的員工表示他們的組織沒有采取任何措施來幫助解決員工倦怠問題。（EagleHill）
? 82%的科技行業(yè)員工正在經(jīng)歷職業(yè)倦怠。（CharlieHR）
總覺得遠程辦公有較高的靈活性和更好的工作生活平衡，但事實真是如此么？調(diào)查顯示，我們依然會感到倦怠，只是原因有所不同。
? 86%的全職遠程工作者在當前工作中經(jīng)歷過倦怠。
? 76%的遠程工作者表示工作壓力會影響他們的心理健康。
? 48%的遠程工作者感受不到來自雇主的情感支持。
? 40%的遠程工作者表示最大的挑戰(zhàn)是在工作和生活之間無法設(shè)立清晰的邊界。
? 37%的在職受訪者表示，疫情后他們工作時間比之前更長。（Flexjobs）
? 61%的遠程工作人員和53%的現(xiàn)場工作人員現(xiàn)在發(fā)現(xiàn)在下班時間更難“拔掉”工作。（Indeed）
疫情后，越來越多的公司實行了“靈活機動加班”和“線上辦公”機制，這也簡介成為了企業(yè)降本增效的手段之一。直到疫情已經(jīng)常態(tài)化，許多企業(yè)仍然維持著這樣的工作方式。
盡管表面上沒有高強度的加班，但職場人私人生活和工作時間的界限越來越不清晰，“隱形加班”讓職場人不得不隨時保持“插電”的狀態(tài)。
? 65.8%的受訪者表示遠程辦公下的日均工作時長不同程度地被延長。
? 僅6.9%的受訪者認為增加遠程工作能夠改善自身的職業(yè)倦怠狀態(tài)。
? 女性比男性更容易感受到倦怠。
? 大約四分之一的職業(yè)女性表示她們無法應(yīng)對工作中的壓力和壓力。
? 超過50%的擔任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的女性經(jīng)常感受到職業(yè)倦怠。
? 超過六成的女性受訪者認為遠程辦公增加了職業(yè)倦怠程度
女性職場人普遍認為遠程辦公帶來的晉升機會喪失、通勤、隱形加班等弊端更加嚴重。從事初級崗位或靈活就業(yè)的受訪女性對遠程辦公帶來的工作負荷所引起的職業(yè)倦怠更為敏感，也對自身的職業(yè)前景更感壓力和負面情緒。
我們不妨把倦怠中的自己比作罩子里的一根蠟燭，如何避免燃盡自己的“心力”，可以從以下的方面入手——
1.讓自己燒得慢一點兒
先嘗試設(shè)立合適且清晰的工作生活邊界，讓自己緊繃的神經(jīng)在下班后能徹底放松下來。這對于線上辦公者尤為重要，當生活與工作的界限變得模糊，我們不僅難以從工作中獲得成就感和價值感，也無法從生活中汲取充分的能量來支持我們未來的工作。
2.改善工作模式，給自己換換氣
為了讓自己燒的更加持久，我們應(yīng)該及時地排出二氧化碳，并攝入足夠的氧氣。
重復(fù)性的工作、淡薄的情感支持和人際回應(yīng)、缺乏控制感，這些都是加速我們倦怠的“二氧化碳”。
因此，我們可以嘗試在工作中創(chuàng)新，增強與同事的人際鏈接，為自己的工作內(nèi)容爭取更多控制權(quán)和話語權(quán)，或?qū)ふ腋献约簝r值觀的事業(yè)。
3.給自己換個大杯子
如果我們難以對當前的工作做出改變，不妨在其他方面豐富自己的生活空間，爬山、旅游、看電影、和朋友聚個餐…，這些興趣愛好和人際交往能夠有效地幫助我們從倦怠中恢復(fù)，讓生活不只有工作！
職業(yè)倦怠不僅對個人影響深遠，對企業(yè)也有不良影響。倦怠就意味著“低電量”，勢必給企業(yè)帶來更低的出勤率，更多的病假，更散的人心，和下降的工作效率。
職業(yè)倦怠之所以可以被稱之為職場“流行病”，正是因為它有極強的“傳染性”。而讓當一個員工開始“散發(fā)負能量”的時候，作為企業(yè)主，更科學(xué)正確和更具有人文關(guān)懷的做法，并不是機械地進行說教和思想教育，而是看到員工倦怠背后真正的原因，從“心”開始出發(fā)，從根源解決問題。
重要的是要認識到工作場所倦怠的跡象，并在壓力發(fā)展到更嚴重的階段之前采取措施對其進行管理。因此，雇主實際上應(yīng)該做什么來幫助預(yù)防和管理員工倦?。恳韵率悄梢杂脕肀M早發(fā)現(xiàn)員工倦怠跡象的一些策略：
? 只有21%的員工表示能夠與HR公開地和有效地討論職業(yè)倦怠的解決方案。（Flexjobs）
? 56%的人表示人力資源部門不鼓勵談?wù)撀殬I(yè)倦怠。（Flexjobs）
1. 尋找脫離接觸的跡象：精疲力竭的員工可能難以全身心投入工作。他們可能看起來不感興趣或缺乏熱情，開始錯過最后期限，他們的工作效率和積極性可能會下降。
2. 注意行為的變化：即使是細微的行為變化也可能表明有人在掙扎。如果一個總是準時的員工突然開始遲到或長時間休息，這可能表明事情不太對勁。同樣，如果一個平時外向和善于交際的人變得內(nèi)向或異常安靜，這可能是一個危險信號。
3. 定期檢查：與您的團隊定期檢查可以幫助您盡早發(fā)現(xiàn)倦怠跡象。如果可能，每周詢問他們對工作量的感受，是否對任何事情感到壓力或沮喪，以及是否需要任何額外的支持或指導(dǎo)。
4. 快速解決問題：如果您發(fā)現(xiàn)任何可能表明倦怠的跡象，請盡快與員工交談以提供支持和資源，并共同制定解決問題的計劃。
職業(yè)倦怠，是21實際的職場“流行病”，是快節(jié)奏社會的“時代病”，它來勢洶洶又時而光顧，每個人都難以幸免。重要的不是去根除他（這很可能是根除不了的問題），而是學(xué)會如何跟他“打交道”。
在需要的時候，我們永遠都可以尋求專業(yè)的心理咨詢幫助，企業(yè)主也可以為企業(yè)搭建合理完善的員工幫助計劃（企業(yè)EAP），來預(yù)防、干預(yù)、改善職業(yè)倦怠。
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