提起政委
你首先想到的是誰(shuí)？
是有勇有謀、敢于亮劍的趙剛
還是劃過(guò)歷史天空的那顆星——東方聞?dòng)?/p>
無(wú)論是誰(shuí)
他們都在隊(duì)伍中起到了中流砥柱、無(wú)可替代的作用
今天首鋼基金為員工請(qǐng)到的這一位
可謂大有來(lái)頭
她是前阿里巴巴政委
也是創(chuàng)業(yè)酵母的創(chuàng)始人
她今天要為我們講講《組織的力量》
好了，閑話不多說(shuō)
讓我們掌聲歡迎！
張麗?。╟herry），創(chuàng)業(yè)酵母創(chuàng)始人 ，飛豬資本創(chuàng)始合伙人，千合御風(fēng)基金管理合伙人，良倉(cāng)孵化器創(chuàng)始人，混沌大學(xué)特邀導(dǎo)師，阿里巴巴前集團(tuán)總部HRD。
cherry老師金句集錦
“管理者的胸懷是委屈撐大的”
“今天最好的表現(xiàn)是明天最低的要求”
“沒(méi)有過(guò)程的結(jié)果是垃圾，沒(méi)有結(jié)果的過(guò)程是放屁”
cherry老師的課程十分精彩
如果您是管理者或是hr總監(jiān)
這篇文章值得您認(rèn)真讀完，更值得您每天都重溫一遍。
第一個(gè)問(wèn)題：什么叫組織？組織的定位是什么？
首先，我想跟大家講講組織的關(guān)系。
讀過(guò)王東岳老師書(shū)的人都知道，他所講的組織跨度是幾十億年，用遞弱代償的原理解釋組織的進(jìn)化。
李善友教授的課程《非連續(xù)性》中，他的核心觀點(diǎn)是基業(yè)很難以常青。 在過(guò)去的30年中，中國(guó)民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展印證了李教授的觀點(diǎn)。
今天，我們想從一家企業(yè)內(nèi)部看組織發(fā)展。
組織存在于各個(gè)公司中，它的力量巨大，我們要學(xué)會(huì)發(fā)揮組織的力量。
第二個(gè)問(wèn)題：能跨越非連續(xù)性的企業(yè)需要具備哪些條件？
跨越非連續(xù)性的企業(yè)已經(jīng)不是優(yōu)秀，而是卓越，它需要具備的條件是：一是看到了真正的風(fēng)口，而且是可以持續(xù)很多年的剛需，并踩到這一波浪潮；二是組織能力很好，并且可以不斷迭代和發(fā)展。
第三個(gè)問(wèn)題：一個(gè)公司頂層的架構(gòu)是什么？
一家公司的頂層架構(gòu)首先是戰(zhàn)略，從戰(zhàn)略可以延伸出人力資源結(jié)構(gòu)和資本結(jié)構(gòu)，如果一家公司出現(xiàn)問(wèn)題，說(shuō)明以上三點(diǎn)沒(méi)有得到平衡發(fā)展。
第四個(gè)問(wèn)題：日常管理中最讓你困擾的是什么？
大家的問(wèn)題有信息上傳下達(dá)不一致、執(zhí)行力不強(qiáng)等，其實(shí)困擾你的所有事情的背后，根本都是人的問(wèn)題或者機(jī)制的問(wèn)題。
集團(tuán)HR承擔(dān)者著文化的傳承、組織的發(fā)展、業(yè)務(wù)的落地等使命。
公司的絕大多數(shù)工作大多由團(tuán)隊(duì)完成。作為領(lǐng)導(dǎo)，首先當(dāng)然應(yīng)該身先士卒。但處于這個(gè)位置時(shí)，業(yè)務(wù)能力就不再是優(yōu)勢(shì)，一是要學(xué)會(huì)做一個(gè)會(huì)管理團(tuán)隊(duì)的人，二是要學(xué)會(huì)做一個(gè)會(huì)管理財(cái)務(wù)和資本的人，三是要把你的業(yè)務(wù)能力復(fù)制成規(guī)律，并且傳遞下去。
上圖中藍(lán)色代表企業(yè)經(jīng)營(yíng)之道，它包含的內(nèi)容有：愿景（這家公司為什么要成立）、使命（為什么是我們來(lái)做這些，而不是別人）、價(jià)值觀（什么最重要）。
綠色代表企業(yè)戰(zhàn)略的制定，它包含：戰(zhàn)略（不需要非常明確的指標(biāo)，但是要有方向性）、工作計(jì)劃（需要包含數(shù)值、指標(biāo)、考核等）。
黃色代表人力資源，它包含：培養(yǎng)和發(fā)展、組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)制度、激勵(lì)制度、高壓線制度等。
企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源是支撐企業(yè)文化發(fā)展的兩條腿。
文化是什么？
文化是員工的行為準(zhǔn)則，告訴員工在這家公司里什么是被鼓勵(lì)的、什么是被表?yè)P(yáng)的、什么是被晉升的、什么是被批判的。一個(gè)人最大的進(jìn)步是對(duì)你日常工作的總結(jié)和提煉。
——阿里巴巴第一任業(yè)務(wù)CEO李琪
文化的重要性？
文化非常重要。一個(gè)公司成立三年以后，它就是成年了。在未來(lái)漫長(zhǎng)的十幾年和二十幾年，只要這個(gè)企業(yè)活著，它就會(huì)發(fā)生至關(guān)重要的作用，要么就成為最大的推動(dòng)力，要么就成為最大的阻力，這就是文化的重要性。
文化的來(lái)源？
企業(yè)的文化由原生文化和發(fā)展性文化構(gòu)成。原生文化來(lái)源于創(chuàng)始人本身的基因，發(fā)展性文化則是在企業(yè)發(fā)展中不斷豐富和加入的。
不同企業(yè)階段文化是不一樣的，創(chuàng)業(yè)公司的文化是生存，快速增長(zhǎng)時(shí)期的企業(yè)文化是風(fēng)控，成熟型企業(yè)需要?jiǎng)?chuàng)新和迭代，然而三種企業(yè)所共同需要的一種文化就是生存文化。
文化該如何傳承？
文化傳承的核心在于言傳身教。
具體說(shuō)來(lái)就是：1. 把已有的文化總結(jié)和提煉出來(lái)。2.用發(fā)生在身邊的案例教學(xué)。3.將文化迭代，看看集團(tuán)未來(lái)要走到哪里，哪些缺失要加進(jìn)去。
“企業(yè)內(nèi)部建企業(yè)文化，如同沙漠中見(jiàn)綠洲”。
——肖知興
1.管理意識(shí)
管理就是通過(guò)別人拿結(jié)果。
要取悅團(tuán)隊(duì)，把團(tuán)隊(duì)培養(yǎng)起來(lái)。
跟我上還是給我上。
領(lǐng)導(dǎo)力的第一層，是要身先士卒。
丑話當(dāng)先，NO Surprise！
對(duì)一個(gè)人不滿意，要提前告知。
今天最好的表現(xiàn)是明天最低的要求。
從優(yōu)秀到卓越的最核心價(jià)值觀。
我做你看，我說(shuō)你聽(tīng)，你做我看，你說(shuō)我聽(tīng)。
指導(dǎo)員工的學(xué)習(xí)路徑。
管理者的胸懷是委屈撐大的。
管理者是寂寞的，要學(xué)會(huì)自己舔傷口。
沒(méi)有過(guò)程的結(jié)果是垃圾，沒(méi)有結(jié)果的過(guò)程是放屁。
任何人的錯(cuò)都是我的錯(cuò)。
每一個(gè)組織的瓶頸和問(wèn)題都是老板的問(wèn)題。
動(dòng)之以情，曉之以理，誘之以利，繩之以法。
教是最好的學(xué)。
業(yè)務(wù)部門(mén)的經(jīng)理首先是HR Manager。
經(jīng)理最大的資產(chǎn)就是自己下屬的人。
你剛來(lái)可以抱怨你的手下是一群混蛋，但是如果過(guò)了一年你還在抱怨，那么你才是一個(gè)真正的混蛋。
價(jià)值觀沒(méi)有好壞，只有符合不符合，永遠(yuǎn)不用與人品掛鉤。
山不過(guò)來(lái)，我過(guò)去。
人與人相處，主動(dòng)一些，會(huì)少掉許多障礙。
大惡乃大善，大善乃大惡。
做管理的人經(jīng)常會(huì)做一些看起來(lái)惡，但對(duì)企業(yè)是善的事情。
聞味道，揪頭發(fā)，照鏡子。
老板要多走動(dòng)；讓下屬站在自己的立場(chǎng)上思考問(wèn)題；日省吾身。
猴子屁股理論。
一棵樹(shù)上爬滿了猴子，往上看都是屁股，往下看都是笑臉。我們剛剛進(jìn)入職場(chǎng)的時(shí)候是在樹(shù)的底端，通過(guò)不斷奮斗，逐漸往上爬，看到的屁股越來(lái)越少，笑臉越來(lái)越多。
激勵(lì)是要對(duì)的起好的人，對(duì)不起不好的人。
什么是“以人為本”？就是以人為“本錢(qián)”！這“本錢(qián)”是公司借給Manager的。員工成長(zhǎng)了，就是賺了，這是好Manager，員工沒(méi)有成長(zhǎng)，甚至走掉了，就是虧本了，不是好Manager。2.招聘的核心關(guān)鍵點(diǎn)
企業(yè)發(fā)展階段：在企業(yè)的不同發(fā)展階段，一定需要不同類型的人。
團(tuán)隊(duì)搭建，需要考慮業(yè)務(wù)類型和創(chuàng)始人DNA。團(tuán)度需要不同類型的人員補(bǔ)充，但本質(zhì)上要認(rèn)同公司的文化。
招聘人員可以分為三個(gè)不同階層：
合伙人：首先要有共同愿景，包括兩層：一是文化的認(rèn)同，二是對(duì)所做事情的認(rèn)同；其次是要互補(bǔ)，如此才能互相促進(jìn)；最后要有背靠背的信任和包容。
高管 ：疑人要用，用人要疑。一邊扶持，一邊觀察。
基礎(chǔ)管理層：盡量不要外招，外招人員普遍對(duì)底層業(yè)務(wù)不了解，很難提出指導(dǎo)意見(jiàn)，一定要自己培養(yǎng)。
CEO人力模型
對(duì)外：品牌宣傳 資源整合的能力 獲得錢(qián)的能力
對(duì)內(nèi)：精神領(lǐng)袖 制定戰(zhàn)略的能力 領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的能力
綠色內(nèi)容是指CEO必須具備的素質(zhì)。
3.人才培養(yǎng)
圖為阿里巴巴管理的三板斧，即不同階段的管理者需要具備的能力。
心智模型：要告訴他這件事非常重要，為什么重要。
結(jié)構(gòu)化模型：盡量學(xué)習(xí)結(jié)構(gòu)化的內(nèi)容，如頂層架構(gòu)、人力資源、組織發(fā)展等，因?yàn)榻Y(jié)構(gòu)化學(xué)習(xí)效率最高。
刻意訓(xùn)練：對(duì)于所學(xué)內(nèi)容進(jìn)行刻意訓(xùn)練，頻次至少一個(gè)月一次。
4.績(jī)效考核
員工大致可分為上圖的幾類：
公司中最多的是老黃牛，大約占70%，這些人勤奮肯干。
明星員工屬于員工中最優(yōu)秀的，不需要老板過(guò)多的幫忙，但數(shù)量一般較少，主要價(jià)值在于領(lǐng)跑。
野狗，是指能力很強(qiáng)但價(jià)值觀很弱的員工，對(duì)公司有一定危害。
小白兔，兢兢業(yè)業(yè)干活，永遠(yuǎn)沒(méi)有結(jié)果，會(huì)偽裝，有過(guò)程，但在做無(wú)用功，不值得被表?yè)P(yáng)，對(duì)公司危害最大。
提高業(yè)績(jī)的秘訣271
一個(gè)10人公司，必定有2個(gè)杰出的人，7個(gè)平庸的人和1個(gè)人要被淘汰的人。讓2個(gè)杰出的人發(fā)揮好領(lǐng)跑作用，帶動(dòng)7個(gè)平庸的人，爭(zhēng)取讓那1個(gè)被淘汰的人轉(zhuǎn)變?yōu)槠接沟娜酥?，如若不行就必須將其淘汰，如此，公司業(yè)績(jī)將必定能夠提高。5.政委體系
問(wèn)題一：政委體系重要嗎？為什么？
當(dāng)然重要，政委是人才培養(yǎng)和企業(yè)歸屬感營(yíng)造的重要載體，是員工與公司和組織之間的橋梁。
問(wèn)題二：什么是優(yōu)秀的政委？
優(yōu)秀的政委必須要具備三個(gè)特質(zhì)：第一是真善美，沒(méi)有傳教士般精神的人是做不了一個(gè)好的政委的；第二是懂業(yè)務(wù)，政委必須懂業(yè)務(wù)，深入業(yè)務(wù)一線，才能更好地為企業(yè)服務(wù)；第三是要懂 HR專業(yè)知識(shí)。
問(wèn)題三：組織制度
政委在組織中，需要有一定的權(quán)力，可以遵循一定的原則，對(duì)員工的晉升、淘汰、考核，提出意見(jiàn)。
從戰(zhàn)略到執(zhí)行
業(yè)務(wù)落地三大黃金法則
九字真言
如何科學(xué)制定目標(biāo)
目標(biāo)的制定：要保證存量、做好增量；平衡靜態(tài)目標(biāo)和動(dòng)態(tài)目標(biāo)。
目標(biāo)的分解：一是根據(jù)時(shí)間維度，每個(gè)月份，季度的目標(biāo)都應(yīng)該是差異化的，不平均的，這是由市場(chǎng)決定的；二是根據(jù)人的維度，要給不同的人不同的目標(biāo)，能者多勞。
追過(guò)程
KPI：Key Performance Indicator
要把項(xiàng)目中最重要的幾件事提取出來(lái)，考核關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)，完成節(jié)點(diǎn)就能完成業(yè)務(wù)，關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)一定不要超過(guò)3個(gè)。
管理者所做的所有工作都是幫助團(tuán)隊(duì)完成工作，方針如下圖。
拿結(jié)果的方法
P：plan，計(jì)劃、方針。
D：doing，如何去做。
C：check，考核。
A：action，改進(jìn) 方法。
其中最為重要的就是考核。
拿結(jié)果的決心
使命必達(dá)，要有信心和勇氣，要有必勝的信念。
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