李老板談公司運營 ·
來 源：三茅網(wǎng)（ID：sanmaohr）
這兩天在群里看到一位獵頭吐槽，說挖松動了一位互聯(lián)網(wǎng)運營總監(jiān)，推薦他到一家公司面試。公司方?jīng)]給具體的薪酬標準，只說不低于總監(jiān)的要求，具體多少，要面議。
經(jīng)過獵頭的一通宣傳，總監(jiān)覺得這家公司還不錯，于是欣然前往，順利的通過了3輪企業(yè)。等到談薪酬的時候，卻讓他大失所望，比他預(yù)期的要低了不少，還沒有現(xiàn)在的高。
來回跑了三趟，卻卡在了本該在最初就應(yīng)該確定的事項上，這位總監(jiān)深感公司沒有誠意，于是十分爽快的拒絕了offer。
出來之后，總監(jiān)向獵頭感嘆了一通，表示薪酬高低不是最可怕的，最坑爹的是薪酬面議。以后再聯(lián)系他，凡是提薪酬面議的公司，一律不談。
真的是特別經(jīng)典的一句話。
許多企業(yè)在招聘的時候，喜歡不給面試人一個薪酬范圍，只說薪酬面議，認為這樣可以留下比較大的殺價空間，雙方你來我往，頗有菜市場買菜的快感。但是，求職者看在眼里，會怎么看公司呢？
求職者眼里“薪酬面議”代表著什么？
1、企業(yè)可能根本沒有招聘的誠意，就是想多拉幾個人過來面試，了解一下競爭對手的情報，純粹就是打著招聘的幌子刺探敵情。
2、公司的人力資源管理比較不像樣，可能沒有薪酬規(guī)劃，一切都是憑感覺來判斷，感覺合適就錄用，不合適就不錄用；求職者還價能力弱就多砍他兩刀，擅長講價就給他多一點。這樣必然逼著求職者獅子大開口，漫天要價，以留下就地還錢的空間。
3、面試我的HR沒有話語權(quán)、沒有自己的想法，就僅僅是一個配角而已，為了保護自己做這份工作，完全按照老板的要求來做。這樣的話，沒必要在HR面中付出太多精力。
真正有誠意的招聘，是把工作內(nèi)容、要求和薪酬范圍都寫的清清楚楚，合適的你就來，不合適繼續(xù)找人。這樣效率就會很高了，也不至于浪費非大家的時間和精力。
所以小官提醒候選人，碰到薪酬面議的職位，就不要去聊啦，浪費時間的概率大點。
小官還想提醒一下HR們，最好不要以薪酬面議去招聘，這樣會給候選人留下很俗的印象。
還有另一個金句：“薪酬不是問題”。
這個就完全是一個外交辭令了。
凡是說薪酬不是問題的公司，一般都沒有錢，薪酬上必定是一個大問題，曾經(jīng)遇到過很多這種案例。
有一位獵頭朋友，幫一家公司招聘總經(jīng)理。老板說，只要有能力，薪酬不是問題的話。豪言壯語，氣吞山河。
獵頭就給這公司推薦了6位候選人，企業(yè)看上一個年輕小伙子，覺得這個小伙子非常優(yōu)秀，也是他們要想招聘的人選。
遺憾的是等要談薪酬的時候，老板讓他們HR出面去壓這位小伙子的薪酬，說這位小伙子能力不錯，但是他們企業(yè)比較小，說了很多話，獵頭都不想聽了。就直接問：想出多少薪酬挖走這位候選人？
這家公司的HR負責人，吞吞吐吐地回答不上來。
獵頭就直接說了，候選人要求不低于100萬，低于100萬就不考慮了。
最終候選人放棄了這家企業(yè)，1個月后，去了另外一家公司做總經(jīng)理，年薪150萬。
這就是“薪酬不是問題”的教訓了。
招聘前，需要先明確這幾點：
1、該職位的職責。要知道招聘該職位入職需要做什么工作？解決哪些問題？
2、該職位的要求要寫清楚。解決這些問題中最難的問題，需要具備哪些能力？然后總結(jié)一下，寫清楚該職位的要求，方便候選人自己匹配，是否能勝任本職位？
3、把該崗位的薪酬范圍寫上，不要寫“薪酬面議”、“薪酬不是問題”這樣的話，你不可能吸引牛人加入，也會使招聘效率大大降低！
最后總結(jié)一點：
薪酬高低不可怕，最坑爹的是薪酬面議?，F(xiàn)在工作壓力那么大，節(jié)奏又快，大家都想提高效率，不要用模糊的感覺去招聘，一定要用精準的語言來描述，達到精準招聘，減少雙方的精力和時間的損失！
內(nèi)容來自新浪新聞
