我們反思一下人力資源的基本問題，離不了幾個老生常談的基本問題：選人、育人、用人、留人。只要能聚焦企業(yè)的核心，聚焦有活力的機制，人力資源管理也是很簡單。
企業(yè)經(jīng)營管理的核心就是績效
企業(yè)是一個功利組織，作為功利組織來講其實就是功和利；功就是我們的能力、功夫，利就是利益，即企業(yè)的本質(zhì)決定功利。像管理的本質(zhì)決定效率、經(jīng)營的本質(zhì)決定贏利、員工的使命決定付出、競爭的本質(zhì)決定價格、客戶的需求決定價值、市場經(jīng)濟的本質(zhì)決定投入與產(chǎn)出……這些是最基本的常識我們不需要論證?？冃г谄髽I(yè)中一定是管理核心，企業(yè)不是慈善機構(gòu)，市場經(jīng)濟不相信眼淚，市場經(jīng)濟不同情弱者，一個企業(yè)想活的長一些，做的大一些，還是應(yīng)該回歸到績效。
我對績效管理持有的9個觀點
績效管理是令人討厭，但它是有效的。對于任何一個組織人數(shù)超過一定規(guī)模的人數(shù)來講是不可替代，我們還沒有找到可以替代績效管理的更好的管理工具。對于績效管理我的觀點是：
1、支撐戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)；
2、將組織目標(biāo)轉(zhuǎn)化（分解）成部門、團隊、個人目標(biāo)；
3、幫助澄清組織目標(biāo)；
4、傳遞壓力，激活組織；
5、是一個持續(xù)漸進的過程，績效不斷得到提升；
6、是管理者必備的管理工具，有助于提升管理能力；
7、鼓勵員工進行績效管理；
8、績效管理就是管理；
9、是人力資源管理價值鏈的重要構(gòu)成環(huán)節(jié)。
華為PBC考核表式
優(yōu)秀的企業(yè)文化也是考出來的。
華為對文化也是要考核，我們再看看華為在文化考核方面的案例：
A.考核的依據(jù)：（文化理念）：責(zé)任意識、創(chuàng)新理念、敬業(yè)精神與團隊合作精神是我們企業(yè)文化的精髓；
B.考核的目的（企業(yè)管理實踐）：勞動態(tài)度考核；
C.考核內(nèi)容：①基本行為準(zhǔn)則②責(zé)任心③敬業(yè)精神④奉獻精神⑤團隊精神；
D.達成的目標(biāo)：考核結(jié)果與退休金、晉升和機會分配直接掛鉤，并作為確定工資、獎金和股金的依據(jù)。
古語有云，“潤物細無聲”，文化落地不是靠《華為基本法》這個文本大綱，不是靠任正非的講話，不是靠舉辦幾場文化活動，而是靠制度的支撐。優(yōu)秀文化不是弘揚出來的，是考出來的。通過考核這種工具，使文化能夠由嘴上到手上，由墻上到地上。否則，文化永遠像一只幽靈飄蕩在企業(yè)當(dāng)中。
績效是干出來的
關(guān)于績效考核我有一些建議希望大家去思考：
1、KPI比平衡計分卡更適合，我們無法用一個平衡的工具來評價不平衡的發(fā)展路徑；
2、360度考核就是一個美麗的謊言（360度考核無責(zé)任主體、考錯了也無人承擔(dān)責(zé)任，保護自己最好的辦法是首先打擊敵人，360度考核很容易變成了打壓對手的一個工具）；
3、績效是干出來的，不是考出來的（我們是有時間評績效、考績效，卻沒有時間干績效）；
4、從績效下達到績效承諾轉(zhuǎn)變（下達是自上而下的，承諾是自下而上的；華為就是一個承諾者，是下級給上級承諾）；
5、考核周期拉長（華為早期是月度考核后來是季度考核，現(xiàn)在是半年度考核為主）；
6、從關(guān)注個體績效到重視團隊績效；
7、考核比例分布由過去的向右變成了向左（剛性十足的績效考核目標(biāo)給員工的創(chuàng)新會造成影響）；
8、強調(diào)溝通、反饋、改進……
基于貢獻給報酬
在薪酬管理上我們要注意一個重要的轉(zhuǎn)化，過去是“評價分配制”，先考核然后切蛋糕?，F(xiàn)在我們提出“獲取分享制”，這已經(jīng)成為公司價值分配的新理念，企業(yè)要從“給人（人得要素）發(fā)工資”轉(zhuǎn)向“給事（績效結(jié)果）發(fā)工資”，要敢于給員工物質(zhì)表彰，導(dǎo)向沖鋒，激發(fā)員工活力，公司就一定會持續(xù)發(fā)展。人所有細胞都被激活，這個人就不會衰落，拿什么激活？合理規(guī)劃勞動所得和資本所得，社會保障是基礎(chǔ)，“獲取分享制”是一個個的發(fā)動機。華為給員工的報酬是以他的貢獻大小和任職能力為依據(jù)，不會以員工的學(xué)歷、工齡和職稱，以及內(nèi)部“公關(guān)”做得好支付任何報酬，認(rèn)知不能成為任職的要素，必須看態(tài)度、貢獻。
如何留人
我簡單總結(jié)了一下：“以理想主義為旗幟、以實用主義為原則、以拿來主義為手段”；“以文化為紐帶、以制度為核心、以利益為基礎(chǔ)”；“非物質(zhì)激勵：如水，如母愛，溫暖；物質(zhì)激勵：如山，如父愛，厚重”；“用資本主義方式創(chuàng)造價值、用社會主義方式分配價值”。所以，當(dāng)我們知道哪些是促使公司成功的關(guān)鍵因素，我們也就知道用什么樣的薪酬政策去管理他，即可以通過薪酬政策來調(diào)節(jié)關(guān)鍵的成功因素。
如何打造金剛石？對人力資源管理體系的反思，怎樣使人力資源管理體系有力量？這個才是核心。
1、人力資源管理要由“石墨”轉(zhuǎn)向“金剛石”；
2、由“孤島化”、“攤大餅”、“機無力”轉(zhuǎn)向體系、整體的構(gòu)建；
3、關(guān)于干部管理：干部管理應(yīng)該形成相對獨立的管理體系、干部的選用育留；
4、關(guān)于組織氛圍管理：文化管未來、氛圍管當(dāng)下；
5、關(guān)于組織能力管理：是素質(zhì)模型，還是任職資格；
6、關(guān)于員工管理：統(tǒng)一意志，自由靈魂；
7、關(guān)于“80”后管理：哈哈，呵呵；
8、關(guān)于知識管理：把知識分子變成戰(zhàn)士與戰(zhàn)馬，而不是奴才與奴隸。
朱熹言：治國之三要：曰官人，曰信賞，曰必罰。我認(rèn)為治企之三要是：曰干部，曰激勵，曰約束。唐太宗說，國家大事就是唯賞與罰（激勵和約束）的問題，企業(yè)大事同樣如此。賞當(dāng)其勞，有能者自進；罰當(dāng)其責(zé)，無能者咸退。
