讓我們承認：傳統(tǒng)的績效評估方法已經(jīng)過時了。
但他們很快就不會去任何地方了。據(jù)全球形態(tài)稱，高達91％的組織使用它們。他們大多只是在做他們的待辦事項清單。
每個人都討厭他們
你能誠實地承認你喜歡寫這些評估嗎？如果您不這樣做，請想象您的員工在閱讀他們的評論時的感受。
為什么經(jīng)理們討厭他們
經(jīng)理們在發(fā)布負面反饋時不希望被貼上“壞人”的標簽。更不用說，他們試圖整整一年進行一次30分鐘的審查。甚至不要讓我們開始他們是多么耗時。
為什么員工討厭他們?nèi)蛐螒B(tài)發(fā)現(xiàn)51％的員工認為他們的評論不準確。他們是對的。每個周期之間有6個月或12個月的滯后時間，它們是不合時宜且無關(guān)緊要的。管理者傾向于過分關(guān)注負面因素而不提供有價值的信息。
所以從它的外觀來看，這是一種相互厭惡。管理者很難提出內(nèi)容，員工覺得他們不準確。所以這不是關(guān)于修復的時間嗎？
要避免的四個績效評估問題
如今，管理人員正在轉(zhuǎn)向360評論，希望能夠從員工那里獲得更有見地的答案。但當45％的員工認為這些評論是浪費時間時，他們真的有幫助嗎？
什么在扼殺這種所謂的經(jīng)過實踐檢驗的做法？答案是這樣的：問題。以下是破壞員工評價的四個問題。
1.我的主要成就是什么？
目標：了解該員工過去一年的表現(xiàn)。
為什么會失?。涸u論通常有一年或半年的周期。但是很多事情都發(fā)生在六個月之內(nèi)，所以很難回想那么遠甚至兩個月前。
2.什么沒有完成或應該做什么不同？
目標：了解該員工可以改進的內(nèi)容。
為什么會失?。河捎谶@些評論通常與薪酬相關(guān)，因此您可以打賭員工會對解決他們的失敗猶豫不決。因此，相信員工會誤解這個問題，而不是說出他們的表現(xiàn)。
3.考慮并審查您的角色和公司價值觀的能力。
目標：了解該員工如何將組織的價值觀融入日常活動中。
為什么會失?。哼@很復雜。當您以高雅或模糊的方式表達問題時，員工無法理解您正在尋找的內(nèi)容。如果員工沒有明確的方向，你也不會得到明確的答案。
你有什么優(yōu)勢？您定期演示哪些？
目標：找出該員工擅長的領(lǐng)域。
為什么會失?。核磺濉＿@個問題沒有具體要求員工的優(yōu)勢如何有助于他們的角色成功。從本質(zhì)上講，員工可以再次誤解這個問題，并認為他們可以列出他們擅長的任何與工作無關(guān)的問題。
