編者按：本文來自微信公眾號(hào)“HR范”（ID：hrfaner），作者 HRGO，36氪經(jīng)授權(quán)發(fā)布。

只要你和HR聊薪酬設(shè)計(jì)，他們的臉色大多都不太會(huì)好看。

如果用音樂形容人力資源管理，薪酬設(shè)計(jì)往往扮演的就是休止符的角色。每次音樂一演奏到它這兒，你就知道：哦，要停頓了。

每家公司的薪酬部門都是減速器的角色，所有節(jié)點(diǎn)一旦到了薪酬環(huán)節(jié)，畫面嘎嘣一下靜止了。

因?yàn)樾匠旰湾X有關(guān)，做薪酬的設(shè)計(jì)就是做「 錢 」的設(shè)計(jì)，所以這件事情就變得很微妙。在行業(yè)互相競(jìng)爭(zhēng)，人才互相流動(dòng)的市場(chǎng)里，誰都知道花錢的本領(lǐng)，往往決定了公司的前景。

今天和大家來簡(jiǎn)單聊一下薪酬設(shè)計(jì)的 20 條真相，每一條都值得思考。

1、工資不等于薪酬，工資是薪酬的一小部分。報(bào)酬不等于薪酬，報(bào)酬是你的所得你的權(quán)利，薪酬必須是責(zé)權(quán)利對(duì)等。

2、薪酬一般由：基本工資+績(jī)效工資+各類補(bǔ)貼+福利等內(nèi)容組成，所以做薪酬可不是算算工資那么簡(jiǎn)單，薪酬設(shè)計(jì)就是制定公司錢流動(dòng)的游戲規(guī)則。

3、現(xiàn)在的世界各地，除了英國和部分英聯(lián)邦國家，至今保持著薪水按周計(jì)算的傳統(tǒng)，其他地方基本按照月薪或年薪。當(dāng)然一些基礎(chǔ)崗位和高級(jí)人才，還會(huì)算時(shí)薪。

4、隨著國家法律越來越規(guī)范，漏稅的空子越來越小。像明星、球星等高收入人群，他們每年都要眼睜睜地要看著自己的收入中有大約三分之一要拿去交稅。想想這個(gè)，會(huì)不會(huì)感覺好一點(diǎn)？

5、想要做好薪酬設(shè)計(jì)，3分靠行業(yè)發(fā)展水平，7分靠HR的專業(yè)水平，剩下的90分看公司的決心和魄力。

6、薪酬設(shè)計(jì)是有節(jié)奏和套路的，大致可以分為以下幾個(gè)步驟：

A. 成立薪酬委員會(huì)

B. 工作分析

C. 崗位價(jià)值評(píng)估

D. 崗位分層級(jí)

E. 薪酬水平調(diào)研

F. 選取標(biāo)桿崗位并計(jì)算薪酬等級(jí)

G. 設(shè)定整體年薪和月薪

H. 設(shè)置整體工資制度

I. 確定固定工資、績(jī)效工資

J. 確定補(bǔ)貼與福利

K. 確定薪酬流程并公布

6、要做好薪酬，先做好崗位。這說起來容易，做起來卻很難，很多HR要做薪酬設(shè)計(jì)的時(shí)候，恨不得一下子就拿到薪酬等級(jí)表。

這就像中二少年遇到圣母少女，注定是不會(huì)有好結(jié)果的。做薪酬如果忽視崗位價(jià)值評(píng)估，那么你和人力資源的結(jié)局，也會(huì)從海誓山盟到形同陌路。

7、崗位價(jià)值評(píng)估的存在感不高，卻在管理工作中總能給人一種“穿越荊棘歷盡險(xiǎn)阻好不容易做出一個(gè)方案，殺到門前卻發(fā)現(xiàn)自己忘記做崗位價(jià)值評(píng)估”的絕望。

崗位價(jià)值評(píng)估也沒有那么難，江湖流傳的，主要有6種有效的方法：

A.二十八因素評(píng)分法

B.美世崗位評(píng)分法2.0

C.美世崗位評(píng)分法3.0

D.海氏法

E.排序法

F.通用因素法

8、崗位價(jià)值評(píng)估后，我們要做的是劃分職等，就是把崗位分?jǐn)?shù)相同或處于一個(gè)分?jǐn)?shù)段的崗位，歸為一個(gè)職等。

如果你對(duì)業(yè)務(wù)流程理解較深時(shí)，根據(jù)組織機(jī)構(gòu)圖，也可以直接將相關(guān)的崗位進(jìn)行排序，這是高手的做法。

一般評(píng)分時(shí)，專家通過崗位說明書、對(duì)崗位的理解進(jìn)行，多少會(huì)有偏差，評(píng)分完畢需要進(jìn)行崗位價(jià)值糾正，直到匹配。

9、薪酬有四種策略：有市場(chǎng)領(lǐng)先策略、市場(chǎng)跟隨策略、成本導(dǎo)向策略、混合薪酬策略。

幾乎所有公司都會(huì)勤儉持家，選擇策略的時(shí)候都偏向保守。但對(duì)外鐵齒銅牙說遍天下，對(duì)外都會(huì)告訴別人自己的薪資在市場(chǎng)中是頂尖的，這很像科比當(dāng)年的說法：“贏得西部冠軍只是我們分內(nèi)的工作，總冠軍才是我們的目標(biāo)?！?/p>

科比并不是吹牛，但很多公司并不是科比。

10、 市場(chǎng)中免費(fèi)的薪酬報(bào)告信度都不太高，特別是招聘機(jī)構(gòu)出的薪酬報(bào)告，一般都會(huì)“虛胖”。如果你做薪酬設(shè)計(jì)的時(shí)候，去相信那些免費(fèi)的薪酬數(shù)據(jù)報(bào)告，記得在和老板匯報(bào)工作的時(shí)候，隨身帶好速效救心丸。

11、如果你在中小型企業(yè)：薪酬結(jié)構(gòu)為達(dá)到比較好的的激勵(lì)作用，最好是每個(gè)崗位都設(shè)定一個(gè)薪酬結(jié)構(gòu)，每個(gè)崗位根據(jù)其崗位核心價(jià)值設(shè)定一個(gè)薪酬結(jié)構(gòu)，反正公司不大，這件事的工程量也還好。（文末有詳細(xì)圖示手冊(cè)）

但如果你所在的公司有了一定規(guī)模，那么級(jí)差一定是你最需要關(guān)注的問題，傳統(tǒng)行業(yè)薪酬級(jí)差為5%-10%；互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)為5%-20%左右。一般薪酬晉級(jí)按照所在職位等級(jí)的崗位工資向上晉級(jí)即可。

12、薪酬調(diào)整，必須小步走，年年有。否則就會(huì)出現(xiàn)老員工干幾年不愿再留下，因?yàn)閹啄晷匠甓紱]見漲，感覺沒了奔頭。所以，薪酬調(diào)整的作用，不是簡(jiǎn)單的漲與不漲，而是怎么解決對(duì)人的持續(xù)性激勵(lì)問題。

13、HR雖然做薪酬，但是他們的平均薪酬，也少的可憐，所以平時(shí)工作中遇到他們，請(qǐng)給予一定的關(guān)懷。另外，如果你想要賺大錢，那就不要做HR，這一點(diǎn)，請(qǐng)相互轉(zhuǎn)告。

14、HR不會(huì)吃飽了沒事干，去壓一個(gè)人的工資，具體誰在壓工資，每家公司情況各異。

15、HR 都不喜歡拿著 Offer 來談更高薪酬的人，你要么愛我，要么愛別人，不要搞曖昧，謝謝！

16、人力資源部作死大賽冠軍選手：薪酬滿意度調(diào)查。

17、你的身價(jià)增長才是最重要的，短期的薪酬起伏沒那么重要，身價(jià)由你的實(shí)力決定，為了自身的實(shí)力發(fā)展，降薪去到一個(gè)平臺(tái)，有何不可？

18、要么給錢，要么給愛……錢少的多關(guān)懷，錢多的時(shí)候也可適量關(guān)懷。薪酬是兩個(gè)部分，薪=薪水，酬=愛。

19、做大事的企業(yè)，在薪資上不太會(huì)斤斤計(jì)較。反而做的更簡(jiǎn)單、更直白、更透明，這樣對(duì)穩(wěn)定人心有很好的作用，反之，你懂的。

20、薪酬設(shè)計(jì)中最常見的 3 專業(yè)術(shù)語，以及他們的公式：

A. 級(jí)差 =（高一級(jí)中值 - 低一級(jí)中值）/ 低一級(jí)中值

B. 寬幅 =（本級(jí)最高檔 - 本級(jí)最低檔）/ 本級(jí)最低檔

C. 重疊度 =（低一級(jí)最高檔 - 高一級(jí)最低檔）/（高一級(jí)最高檔 - 低一級(jí)最低檔）

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