求職者為了增加企業(yè)的關注度和錄用機會，簡歷往往有包裝的成分，就如企業(yè)為了增加社會影響力及美譽度，也會設置品牌策劃部門一樣。做為HR，要做的是針對候選人簡歷核心要點進行背調(diào)，以免錄用不合適的人選。
背調(diào)一般圍繞五個方面展開：
一、履歷記錄的真實性，包含任職期限、職務、工作內(nèi)容、管理幅度；
二、勝任能力及績效水平；
三、人際關系及管理風格；
四、離職原因；
五、教育背景。
背調(diào)的信息來源主要有：
一、就職企業(yè)的HR，前提是候選人已經(jīng)離職；
二、候選人的上級、平級、下級；
三、專業(yè)背調(diào)機構；
四、學信網(wǎng)、社保網(wǎng)；
五、納稅明細。
從業(yè)這些年來，做過N多次背景調(diào)查，也指導下屬做過N多次背景調(diào)查。背調(diào)的候選人有自己的上級、平級、下屬，還有自己的離職接班人，做自己接班人的背調(diào)，估計也算的上另類了。分享兩個背調(diào)的案例供大家參考，也是背調(diào)過程中印象比較深刻的案例。
第一個案例是針對人資經(jīng)理候選人，人資經(jīng)理本身從事多年人力工作，在背調(diào)的過程中尤其要謹慎，背調(diào)的前提是一定要獲得對方的授權。如何獲得對方的同意呢？可在求職登記表下方備注欄標明“本人同意授權應聘單位或應聘單位委托方進行背景調(diào)查”，并由求職者簽名確認。當時人力資源經(jīng)理候選人在職，招聘經(jīng)理給我上報背調(diào)結果的時候說最后一家企業(yè)因為在職，無法背調(diào)。為謹慎起見，我安排招聘人員在網(wǎng)站上搜索候選人所在公司任職過人員的簡歷，并邀約到公司面試。在面試的過程中了解公司的人力資源管理狀況及人力資源的管理風格，并讓候選人介紹一下公司核心團隊成員及在企業(yè)的任職期限，以及對他們的評價。邀約其他同單位的候選人，主要是了解該人力資源經(jīng)理履歷真實性，以及人力資源部在公司的地位及做事風格。
第二個案例是針對一名中心總監(jiān)候選人，當時候選人通過了三面，三次面試均評價較高。發(fā)錄用通知前針對其做了背景調(diào)查，調(diào)查了最近任職的兩家企業(yè)。第二家企業(yè)履歷記錄中寫明任職期限是五年，結果對方HR反饋的期限為一年，離職原因HR反饋由于是候選人和董事長溝通的，不清楚離職原因。當獲得這些信息時，就需要高度警惕，背調(diào)要更加詳盡。由于候選人無論是匹配度還是各方的滿意度均較高，為避免對方HR提供的信息有偏差，就要求候選人提供最近兩家企業(yè)的的離職證明，離職證明要包含任職期限，職務，離職原因。候選人按要求提供了離職證明，離職證明顯示信息和簡歷一致。這就和對方HR提供的信息有出入，因證明文件和HR提供的信息相差四年，為謹慎起見，讓候選人提供社保證明，社保證明可在電腦上自助打印電子版。剛開始候選人反饋不掌握操作流程，操作流程截圖發(fā)給對方后，對方遲遲未提供。打電話了解情況，候選人反饋深入了解了一下企業(yè)，感覺企業(yè)和自己的匹配度不高，選擇放棄。
因沒有證據(jù)，所以也無法判定第二個案例中的候選人履歷是否造假。但確實是求職者與對方HR提供的信息不一致。能在企業(yè)任職高管多年，絕對有自己的水平和優(yōu)勢。我寧愿相信候選人是因為匹配度的原因放棄入職。但我同時相信企業(yè)的HR都有一顆公平公正的心。為了不誤判任何一個人才，所以一切以事實說話，背調(diào)的驗證材料顯得尤其重要。
HR背調(diào)的手段有很多，在這個信息高度透明的今天，職業(yè)經(jīng)理人一定要堅守自己的職業(yè)素養(yǎng)，打造自己的職場名片。
