老板為什么付給你薪水？沒有企業(yè)的快速發(fā)展和高額利潤，員工不可能獲得豐厚的薪水。只有公司賺了錢，員工才可能獲得更好的回報，為公司賺錢就是為自己加薪。誰為公司創(chuàng)造的業(yè)績多，誰的薪水就高。比爾 . 蓋茨說道：“能為公司賺錢的人，才是公司最需要的人?！?/strong>
薪酬設(shè)計 薪酬激勵 績效管理
有一次，一位HR總監(jiān)對我說：“他做了一個員工調(diào)薪方案給老板，一直未回復(fù)，很郁悶?！蔽艺埶唵谓榻B中國調(diào)薪方案。他解釋說：“由于公司這一年員工流動很大、人心不穩(wěn)，于是很想通過薪酬變革改變現(xiàn)狀。于是公司中高管理層多次討論方案設(shè)計，并且廣泛征求了各級員工意見，最后形成一個相對共識的解決方案：一線員工底薪上調(diào)20%，二線操作層員工固定工資上調(diào)15%，中高管理層年薪上調(diào)10%”。
我聽完后反問他：“如果你是老板面對這個方案，你會通過嗎？”他想了想回答說：“不會”。
點評：采用簡單的加薪模式，只是在增加企業(yè)成本負擔，而沒有消化成本或創(chuàng)造價值的機制，老板是被迫接受，HR也展現(xiàn)不出自己的價值，看起來很完善、合理，但沒有共贏思維，實際是不可行的。
薪酬績效 績效管理
薪酬設(shè)計的主要導向是什么？
薪酬設(shè)計要做到四化導向：
1、激勵多元化：按周期、按三線目標（保健線、激勵線、挑戰(zhàn)線）、按個人與團隊、按職責內(nèi)外等組合設(shè)計。
2、層次差異化：按不同層次、年齡員工的需求差異進行設(shè)計。任正非曾指出：基層要有饑餓感，是因為生存需要，重當前利益。中層要有危機感，是因為競爭需要，做持續(xù)利益。高層要有使命感，是因為發(fā)展需要，創(chuàng)長遠利益。雖然利益是企業(yè)與員工核心驅(qū)力，但絕不能成為唯一的動力。
3、雙向擴展化：由單向激勵發(fā)展到雙向驅(qū)動，增加驅(qū)動力。
4、未來價值化：除當下價值激勵外，開始注重潛力與未來價值，如股權(quán)、愿景等。
薪酬績效 績效激勵
另外，薪酬設(shè)計還要綜合考慮五大要素：
1、挖掘員工深層次的需求；
2、必須懂得激勵理論；
3、選擇最佳的薪酬模式；
4、設(shè)計合理的薪酬流程；
5、設(shè)置薪酬體系的保障。
很多人往往把薪酬誤認為就是工資，事實上，薪酬是指全面的員工收入與企業(yè)分配系統(tǒng)。
