薪酬作為收入分配和人力資源管理的核心問題之一，涉及勞動者、用人單位、市場、投資者、社會和政府等各個(gè)方面，無論是對宏觀經(jīng)濟(jì)運(yùn)行還是對微觀經(jīng)濟(jì)管理都有重要影響。有時(shí)薪酬作為社會或政治問題，還會對社會生活和社會穩(wěn)定產(chǎn)生影響。
薪酬是人力資源管理的一個(gè)核心模塊，如果不能掌握好薪酬這個(gè)管理手段，對人才的激勵(lì)就是失效的，沒有了對人才的激勵(lì)，那么整個(gè)人力資源管理幾乎無從談起，所以，薪酬可以說是人力資源管理最核心的問題。
4月13-14日，馮濤老師為同學(xué)們帶來了《薪酬體系與績效評估》，在課程的開始，馮老師強(qiáng)調(diào)績效是人資最難的部分，因?yàn)樾匠昕冃еv的是人性和算賬。下面讓我們共同回顧兩天的課程內(nèi)容。
課 程 回 顧
1、量化績效的第一個(gè)三
指標(biāo)從哪里來？
目標(biāo)值怎么定？
考核者和被考核者對考核有異議怎么辦？（建議先定規(guī)則年底算）
2、量化績效的第二個(gè)三
公司層面的績效指標(biāo)
部門層面的績效指標(biāo)
員工層面的績效指標(biāo)
3、考核是誰跟誰比
績效考核不是人比人，是自己跟自己比
工作后的結(jié)果跟工作前的目標(biāo)比
4、績效管理的目的
找理由扣工資（通常是由于員工的認(rèn)知錯(cuò)誤，或者公司做錯(cuò)了）（×）
為了公平發(fā)獎(jiǎng)金（×）
為了激勵(lì)員工（×）
實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)（√）
5、目標(biāo)值與結(jié)果設(shè)定
目標(biāo)一定不能讓員工自己定（員工不了解自己，沒有獎(jiǎng)懲措施）
激勵(lì)會有一定的效果，但不是萬能的
方法比激勵(lì)更有效
有了激勵(lì)措施，有了方法以后，就是不斷的練習(xí)
在講到薪酬激勵(lì)不是萬能的，馮老師談到了大家最關(guān)心的話題——房價(jià)，房價(jià)的高低由兩個(gè)因素決定：1現(xiàn)在的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平，2流入、流出的人口?，F(xiàn)在長春的房價(jià)之所以漲，是因?yàn)槿丝诹魅朐黾印?/p>
6、目標(biāo)合理的三個(gè)原則
雙方協(xié)商
少數(shù)服從多數(shù)
民主集中
7、目標(biāo)管理的邏輯
目標(biāo)策略計(jì)劃預(yù)算
投入過程產(chǎn)出
8、地推方法
找到他（目標(biāo)客戶）
讓他相信（成為他，或者他羨慕的成功人士）
9、平衡計(jì)分卡四個(gè)維度
財(cái)務(wù)層面（業(yè)務(wù)是什么，掙什么樣的錢）
客戶層面（客戶是誰，訴求是什么）
內(nèi)部運(yùn)營層面（到哪里找，讓他相信）
學(xué)習(xí)成長層面（招聘什么樣的員工，為員工提供什么樣的環(huán)境）
10、公司層面的績效指標(biāo)
根據(jù)關(guān)鍵成功要素的提煉
基于公司戰(zhàn)略的自上而下的分解
通常情況下，工資總額由兩部分構(gòu)成：基本工資（保證基本生活）；變動工資（即績效，如獎(jiǎng)金，提成等）如果是銷售建議用雙任務(wù)模式即績效分為兩部分：保證完成的任務(wù)和挑戰(zhàn)完成的任務(wù)，后者給的提成要足夠高。馮老師建議不同崗位，應(yīng)該參考實(shí)際情況分配基本工資和變動工資的比例。
11、需要思考的問題
績效指標(biāo)多少個(gè)合適（越少越好。員工5到8個(gè)，部門8到15個(gè)，公司12到25個(gè)）
績效指標(biāo)多長時(shí)間調(diào)整（季度考核，就季度調(diào)整；半年考核，就半年調(diào)整）
不考核的績效指標(biāo)怎么辦（績效應(yīng)該考核最核心的20%）
誰來制定績效考核指標(biāo)（領(lǐng)導(dǎo)定指標(biāo)，人資定不了）
12、誰來進(jìn)行績效評估，以下均是錯(cuò)誤的方式
上級評價(jià)
員工互評
評價(jià)委員會
員工自評
上行評價(jià)
360度評價(jià)
13、什么更重要
規(guī)則比比賽更重要
公平比激勵(lì)更重要
方法比考核更重要
過程比結(jié)果更重要
執(zhí)行力靠體系
14、科學(xué)、合理的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
為崗位付薪
為個(gè)人付薪
為業(yè)績付薪
15、薪酬體系存在的問題
沒有激勵(lì)作用，也沒有約束效果
該高的不高，該低的不低
有本事的不愿意來，沒本事的不想走
新老員工薪酬錯(cuò)位的問題
年底獎(jiǎng)金發(fā)放的問題
在課程中，馮老師問同學(xué)們一個(gè)問題，是煎雞蛋的掙得多，還是你們掙得多，大家異口同聲說撿雞蛋。馮老師問那你們?yōu)槭裁床蝗ゼ咫u蛋呢？大家說的理由卻是不一樣的。
接下來馮老師為同學(xué)們播放了一個(gè)視頻，畫面里一個(gè)人像表演雜技一樣，展現(xiàn)了生雞蛋的各種玩法，最后，在鐵板上用生雞蛋畫出一個(gè)丘比特的心。
這個(gè)視頻我們總結(jié)出：簡單的事情重復(fù)做，你就是專家。復(fù)雜事情用心做，你就是贏家。
16、薪酬策略——三種策略
總體思路（為崗位定薪，為能力定薪，為業(yè)績定薪，為市場定薪）
一般策略（領(lǐng)先策略，趨中策略，落后策略）
國企問題（人工總成本，工資總額）
國企不用考慮策略
17、薪酬策略——企業(yè)如何提高人均收入
減員增效
持續(xù)增長
工作外包（專業(yè)的人干專業(yè)的事）
勞務(wù)外包（規(guī)避政策）
18、美世國際評估體系的評估要素（第二套）
職責(zé)大小：對組織的影響，管理
職責(zé)范圍：職責(zé)范圍，溝通
工作復(fù)雜性：任職資格，問題解決，環(huán)境條件
19、職級中位值、級差和帶寬
職級的中位值，反應(yīng)職級的平均薪資水平，是薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，也是與市場進(jìn)行對比的基礎(chǔ)。
中位值的級差，指兩個(gè)相鄰職級對應(yīng)的薪資中位值之差的百分比，中位值級差越大則薪資結(jié)構(gòu)中的級別數(shù)越少。
職級跨度或帶寬是職級薪酬的最大值與最小之差
寬帶=（最大值÷最小值-1）×100%
20、劃分薪級的四種方法
標(biāo)準(zhǔn)等額劃分法
非標(biāo)準(zhǔn)等額劃分法
等比劃分法
組合劃分法（低工資用等差漲工資，高工資用等比漲工資）
必須用寬帶薪酬
課程上，馮老師建議通常情況下：相對低工資的人等差漲工資，相對高工資的人等比漲工資，工資的幅度最好是原工資的5%-10%。通常漲一次工資的激勵(lì)時(shí)間，不同人是不同的，通常是3--6個(gè)月，因此建議不要一次漲太多，可以每次少漲一些，多漲幾次，這樣可以持續(xù)提高員工的工作積極性。
21、跨區(qū)域分子公司如何處理
不同城市同崗位不同工資
不考慮物價(jià)與房價(jià)，只參考當(dāng)?shù)仄骄べY
22、薪酬結(jié)構(gòu)的四種分類
固定和變動的問題
平時(shí)和年終的問題
當(dāng)期和預(yù)期的問題
白色和灰色的問題
23、薪酬調(diào)整
薪酬整體調(diào)整：公司效益，外部薪資水平，公司發(fā)展戰(zhàn)略
薪酬個(gè)別調(diào)整：績效考核結(jié)果，崗位調(diào)整
在課程的最后，馮老師給大家出了兩道選擇題：
1.如果在一天內(nèi)，同樣是丟一百塊錢，你是選擇上午丟五十，下午丟五十；還是一次丟一百？
2.如果在一天內(nèi)，同樣是撿一百塊錢，你是選擇上午撿五十，下午撿五十；還是一次撿一百？
所有的同學(xué)在回答丟錢時(shí)，都選擇后者，在回答撿錢時(shí)，都選擇了前者，這就是幸福與痛苦理論。由此，馮老師建議管理者在公布以下類型的消息時(shí)這么做：
n個(gè)好消息分開發(fā)布
n個(gè)壞消息一起發(fā)布
一個(gè)大的壞消息和一個(gè)小的好消息（先公布壞消息再公布好消息）
一個(gè)大的好消息和一個(gè)小的壞消息，一起發(fā)布
