應(yīng)聘者的期望薪資總是高的離譜。
拒絕，業(yè)務(wù)部門吐槽招人慢；
接受，又不符合公司規(guī)定。
左右不是人，愁煞HR也~
那么，優(yōu)秀的HR該如何和應(yīng)聘者談薪資呢？
1.不要一開始就談薪水
面試時(shí)，應(yīng)該避免過早討論薪酬。HR需要在面試過程中積累對(duì)候選人的了解程度，也需要讓候選人對(duì)公司及職務(wù)有一定程度的認(rèn)識(shí)，否則當(dāng)雙方不夠了解彼此時(shí)，就盲目說出薪酬的數(shù)字，會(huì)破壞談判的可能性。
2.不要直接問對(duì)方期望薪資
很多HR在面試時(shí)，會(huì)直接問候選人“你的期望薪資是多少？”其實(shí)這樣已經(jīng)給應(yīng)聘者開價(jià)的權(quán)力了，往往對(duì)企業(yè)較為不利。特別是當(dāng)候選人說出理想的待遇，而企業(yè)又無法滿足時(shí)，便很容易談崩。
所以，應(yīng)該先詢問候選人“目前/上一份工作的薪資是多少？”這樣企業(yè)才會(huì)有較為合理的參考標(biāo)準(zhǔn)。
當(dāng)候選人的目前薪資 < 企業(yè)預(yù)設(shè)的最高薪資，HR可根據(jù)候選人的加入欲望，適當(dāng)調(diào)整薪資，吸引候選人；
當(dāng)候選人的目前薪資 > 企業(yè)預(yù)設(shè)的最高薪資，HR可用職務(wù)晉升、長(zhǎng)期發(fā)展等說服他。
3.只告訴對(duì)方薪酬范圍的中間值
每個(gè)崗位都有具體的薪酬范圍，很多公司喜歡在公布職位時(shí)，直接在招聘廣告中寫明，想以最高薪資以此吸引更多的求職者，然而這樣做會(huì)造成大部分求職者對(duì)薪酬期望過高。
一般應(yīng)保留薪酬范圍的上限，只告訴求職者薪酬范圍的下限及中間值。這樣可以直接過濾掉對(duì)薪酬期望過高的求職者，另一方面，又保留了談判空間，遇到經(jīng)驗(yàn)豐富或者條件極佳的求職者，還有能夠上調(diào)的彈性空間。
4.對(duì)其薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行拆分
HR需要全面了解候選人的收入情況，包括其固定薪酬、績(jī)效薪酬、獎(jiǎng)金和提成、津貼與補(bǔ)助、期權(quán)股權(quán)、福利等，另外，還應(yīng)問清候選人，他所說的薪酬是稅前還是稅后。
當(dāng)應(yīng)聘者提出較高薪酬期待時(shí)，HR要能夠?qū)⒅M(jìn)行有效拆分，去除其中浮動(dòng)或預(yù)期部分，抓住固定部分。通常，固定部分的薪酬數(shù)字，就是應(yīng)聘者能夠接受的底線。
這樣知己知彼，HR在談薪的過程中，才能占據(jù)主動(dòng)權(quán)，降低候選人的心理預(yù)期。
5.提前告知公司的薪酬原則
針對(duì)一些求職者過高的薪酬期待，HR要明確告訴他這些原則：
1. 定薪需要遵循公司現(xiàn)有的薪酬體系；
2. 原有薪酬可以作為參考，但并非絕對(duì)依據(jù)；
3. 公司目前的薪酬體系，是在對(duì)市場(chǎng)全面的調(diào)查基礎(chǔ)上確定的，體現(xiàn)了公司的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)等等。
6.突出強(qiáng)調(diào)其他優(yōu)渥條件
除了固定薪資外，HR還可告訴求職者企業(yè)在薪酬方面的競(jìng)爭(zhēng)力和吸引力，如：各種保險(xiǎn)齊全，實(shí)行內(nèi)部贈(zèng)股制度等。這樣可以減少雙方在薪資上的分歧。
甚至對(duì)某些求職者而言，彈性的上下班時(shí)間、休假、培訓(xùn)的機(jī)會(huì)等，雖然不是直接的薪資報(bào)酬，但是可能也是他們決定是否接受一項(xiàng)工作的重要參照。
7.抓住對(duì)方需求
HR在面試的過程中，還應(yīng)仔細(xì)聆聽求職者的說法，了解他們重視的其他條件是什么。
不同的應(yīng)聘者，所各自看重的職業(yè)報(bào)酬重點(diǎn)是不同的，在談判中，HR需要抓住對(duì)方最關(guān)注的重點(diǎn)來說服。
要從對(duì)方離職的原因進(jìn)行分析，抓住其在原公司未能滿足的部分來尋找需求，例如：穩(wěn)定性、鍛煉機(jī)會(huì)、工作權(quán)限、團(tuán)隊(duì)氛圍、加班情況甚至試用期的長(zhǎng)短等等。
從這些客觀因素中，發(fā)現(xiàn)他們最關(guān)心的部分，從而予以施加影響，作出適當(dāng)?shù)奈e措。
8.打好心理戰(zhàn)，降低對(duì)方期望
無論多么急用的人才，在薪資談判階段HR都不能操之過急，當(dāng)候選人的期望薪資比自己企業(yè)薪資水平高出很多，也不要輕易放棄，可以在談判過程中出了幾道專業(yè)領(lǐng)域里面的尖銳難題，如果候選人答得不好，自信心就銳減，這樣薪資可以很快談下來。
所以薪資談判是心理戰(zhàn)，更是耐力戰(zhàn)和智慧戰(zhàn)。
9.談薪態(tài)度誠(chéng)懇
薪資談判不是為了把薪資壓到最低，而是要為企業(yè)找到最適合的員工。
如果企業(yè)在談?wù)撔劫Y不誠(chéng)懇，告訴求職者將來會(huì)有很大的加薪幅度，那么等候選人入職后，他們很容易因薪資確實(shí)不符合要求求而伺機(jī)離開。
這樣的話，企業(yè)暫時(shí)省了些錢，但將來會(huì)付出更加高昂的代價(jià)。
所以，HR最好如實(shí)告知應(yīng)聘者：“我們很希望聘用你，但真的無法支付如此高的薪資”，有時(shí)候選人會(huì)因上述第8點(diǎn)，而選擇入職。
10.要用事業(yè)吸引人
HR在和候選人交談中，應(yīng)介紹企業(yè)的管理團(tuán)隊(duì)，介紹企業(yè)的文化，以及企業(yè)所在行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)，并介紹在這一大行業(yè)背景下企業(yè)的發(fā)展歷史、現(xiàn)狀及未來走向和發(fā)展戰(zhàn)略；同時(shí)，可結(jié)合候選人自身特點(diǎn)為其做一簡(jiǎn)明而充滿希望的職業(yè)生涯規(guī)劃，以滿足其成長(zhǎng)渴望。
但在進(jìn)行此類操作時(shí)，忌諱神吹胡侃。
11.故意降低法
這個(gè)方法比較適合對(duì)付那些漫天要價(jià)的候選人，應(yīng)聘者要5000，HR覺得他只值3500，就可以說“我們公司只能提供2500?！边@時(shí)，往往把那些人逼得把自己的底價(jià)亮出來。
但需要注意的是，涉及到降薪或者不符合候選人預(yù)期的薪資時(shí)，HR一定要客觀地解釋原因，是薪酬結(jié)構(gòu)、市場(chǎng)價(jià)值、其他福利補(bǔ)充等等。
其實(shí)，經(jīng)驗(yàn)豐富的HR，基本上對(duì)候選人值多少錢都是有判斷的，但不可以拼命壓候選人的的薪資，因?yàn)橄胍L(zhǎng)久地留住他，就要公平對(duì)待他。否則，即使他入職了，也是人在曹營(yíng)心在漢，遲早要走的。
12.對(duì)應(yīng)聘者的重要性加以弱化
即使HR很中意某位候選人，但還是不要太過表露，這樣會(huì)增加其自我評(píng)價(jià)的分量。
HR可以向其表明，還有很多候選者正在競(jìng)聘該職位，公司也在權(quán)衡比較。這樣就能夠有效降低候選人的自我預(yù)估、增加你的談判籌碼。
13.適時(shí)“最后通牒”
如果候選人要求的薪酬始終和企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)差距較大，HR可以及時(shí)進(jìn)行最后通牒，即明確告訴對(duì)方，自己已盡了最大努力進(jìn)行特殊薪酬申請(qǐng)，但如果公司不同意，只能選擇放棄。
你可以在高層已經(jīng)真正同意薪酬標(biāo)準(zhǔn)的前提下，使用這招，但你絕不應(yīng)該將消息透露給候選人，除非他們真正準(zhǔn)備接受聘請(qǐng)了。
這樣的方法還能降低應(yīng)聘者選擇其他企業(yè)的機(jī)會(huì)，也阻止了他們?cè)俅未蛩阌憙r(jià)還價(jià)的可能。
14.安排冷卻時(shí)間
如果之前的薪酬溝通沒有成功，應(yīng)聘者有可能在離開談判現(xiàn)場(chǎng)之后，繼續(xù)通過電話、郵件等等，繼續(xù)提出異議。
此時(shí)，HR不需要馬上進(jìn)行回復(fù)，而是要通過1—2天的等待，讓對(duì)方知道，薪酬的調(diào)整需要經(jīng)過公司內(nèi)部流程審批，造成必要的困難感，從而讓對(duì)方知難而退。
不論是HR還是候選人，在薪酬談判的時(shí)候，最重要的一點(diǎn)就是真誠(chéng)！只要雙方的要求合情合理，一般都是可以接受的。希望所有HR都能盡快招到合適的候選人哦～
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