作者：孟曉娟 出品：十點法務(wù)
實踐中，勞動者提供虛假學(xué)歷獲得工作機會的情況并不少見，一些單位的HR在入職審查時未能發(fā)現(xiàn)學(xué)歷造假的情況，勞動者工作多年后，單位能否以勞動者欺詐為由解除勞動合同？先看看司法實踐中的以下兩個案例。
于某于2015年5月5日入職A公司工作，雙方簽訂了為期2年的勞動合同，于某入職當(dāng)日填寫了《員工履歷表》，其上載明于某在B學(xué)校取得本科學(xué)歷，并簽字確認(rèn)其對填寫的內(nèi)容及所提供的資料都是真實的。2017年5月5日，雙方續(xù)訂《勞動合同書》，該勞動合同書載明，勞動者所提供的各種與公司招聘要求有關(guān)的證件的真實性有疑義的，公司可以解除勞動合同。
2017年11月1日，A公司以于某偽造學(xué)歷證書構(gòu)成欺詐為由單方解除勞動合同。于某不服，認(rèn)為其學(xué)歷并非A公司錄用其所考慮的因素，且其工作能力已經(jīng)得到了該公司的認(rèn)可并續(xù)簽了勞動合同書，遂向當(dāng)?shù)貏趧又俨梦瘑T會提起仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金、工資等合計12萬多元。勞動仲裁委駁回于某仲裁請求后，于某不服起訴至法院。
一審法院認(rèn)為，于某在入職之時填寫了《員工履歷表》，并向A公司提供了證明其學(xué)歷的本科畢業(yè)證書，且簽署了如實陳述的申明，因此，于某提供的所有關(guān)于其學(xué)習(xí)、工作履歷等相關(guān)證明材料，是A公司能否錄用于某擔(dān)任相關(guān)崗位的重要考量依據(jù)。于某提供虛假畢業(yè)證書，其行為屬于以欺詐手段使得A公司與其建立勞動關(guān)系的行為，確認(rèn)雙方訂立的勞動合同無效，A公司解除勞動合同并不不當(dāng)，無需支付解除勞動關(guān)系的賠償金。二審法院維持一審判決。
梁某于2016年12月14日入職H公司從事軟件測試工程師一職，并簽訂應(yīng)聘人員背景調(diào)查授權(quán)書，確認(rèn)自己提交的工作申請表及簡歷等資料真實、準(zhǔn)確，若經(jīng)調(diào)查、核實結(jié)果與其提交的資料不符，則視為不符合錄用條件，公司有權(quán)作出不與聘用決定，已經(jīng)聘用的，將予以解聘。
2017年8月，H公司對員工進(jìn)行學(xué)歷清查時，發(fā)現(xiàn)梁某入職時提交的學(xué)歷系偽造，但H公司并未追究梁某學(xué)歷一事。2017年12月14日，H公司與梁某續(xù)訂了3年固定期限合同。因H公司認(rèn)為梁某在某項目研發(fā)中存在過錯，故扣除了梁某的績效工資，梁某不服，離職后申請勞動仲裁，要求H公司支付績效工資、加班費、未休年休假工資、賠償金等8萬多元。H公司提起反申請，要求確認(rèn)雙方簽訂的勞動合同無效并要求梁某支付因偽造學(xué)歷給公司造成的損失1萬元。
勞動仲裁委支持了梁某關(guān)于績效工資、加班費、未休年休假工資的仲裁申請，同時支持了H公司確認(rèn)勞動合同無效的仲裁請求。雙方均不服起訴至法院。
一審法院認(rèn)為， H公司進(jìn)行學(xué)歷大調(diào)查，查詢得知梁某學(xué)歷造假一事，但是并未對梁某進(jìn)行任何處罰，也未依照應(yīng)聘人員背景調(diào)查授權(quán)書解除與梁某的勞動合同，且還與梁某續(xù)訂勞動合同，這表明H公司認(rèn)可了其與梁某簽訂的合同，放棄了解除雙方勞動合同的權(quán)利，雙方的勞動關(guān)系有效，故駁回了H公司確認(rèn)勞動合同無效的訴訟請求。
上述兩個案例中的勞動者均存在學(xué)歷欺詐的事實，但兩個案例的判決結(jié)果截然不同：
案例一中A公司的《員工履歷表》要求勞動者填寫學(xué)歷，這說明A公司聘用勞動者的原因之一是勞動者擁有其所要求的學(xué)歷，如果勞動者沒有提供本科學(xué)歷證書，則A公司完全不考慮勞動者，此外A公司在《勞動合同》中明確如果勞動者提供的與招聘要求有關(guān)的證件不真實的，A公司有權(quán)解除勞動合同。因此，在這種情況下，根據(jù)《勞動合同法》第二十六條以及第三十九條的規(guī)定及勞動合同、員工履歷表，A公司是可以解除勞動合同的，故法院確認(rèn)勞動者與A公司之間簽訂的勞動合同無效。
案例二中的勞動者雖然構(gòu)成欺詐，但是因F公司在知曉勞動者學(xué)歷造假后不及時解除勞動合同，并繼續(xù)予以聘用，從側(cè)面表現(xiàn)出F公司對勞動者工作能力的認(rèn)可，因此F公司不能再隨意解除勞動合同。
由此可知，勞動者提供虛假學(xué)歷，用人單位不能隨意解除勞動合同，需要根據(jù)具體情況具體分析。學(xué)歷造假有處理期限，如果用人單位發(fā)現(xiàn)勞動者提供虛假學(xué)歷，應(yīng)及時處理，不宜在勞動關(guān)系持續(xù)很長時間后仍作為勞動合同無效或解除合同的事由。
在此我們提醒用人單位：完善人力資源管理制度，提前做好法律風(fēng)險防范，并嚴(yán)格用人審查制度。如果用人單位招聘的崗位對學(xué)歷有特殊要求，則需要在招聘信息里注明學(xué)歷要求，并在《入職履歷表》上要求勞動者填寫學(xué)歷等相關(guān)信息后簽字確認(rèn)，同時嚴(yán)格審查學(xué)歷造假并及時處理，避免日后發(fā)生爭議后造成違法解除的后果。
《勞動合同法》第二十六條：
下列勞動合同無效或者部分無效：
（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（二）用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的；
（三）違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。
對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構(gòu)或者人民法院確認(rèn)。
第三十九條：
勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；
（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責(zé)任的。
第八十六條：
勞動合同依照本法第二十六條規(guī)定被確認(rèn)無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。
作者簡介：孟曉娟律師，北京市盈科律師事務(wù)所專職律師，民商法專業(yè)碩士,勞動與社會保障法學(xué)會會員，一直專注于勞動法領(lǐng)域的研究與實踐，在審查和起草勞動合同、競業(yè)限制和保密協(xié)議、員工手冊、代理勞動爭議、裁員等方面擁有經(jīng)驗。
