華為任老板最近在研發(fā)應(yīng)屆生招聘座談會(huì)上的發(fā)表了《人才很關(guān)鍵，面試最重要》的講話。任老板提出只要看到國(guó)內(nèi)、國(guó)外有合適的人才，先吸引進(jìn)來，不受編制的限制。同時(shí)，最重要的是抓好面試。
華為這樣的標(biāo)桿企業(yè)也提到了公司面試水平的不足。而社會(huì)上一方面是企業(yè)抱怨缺乏人才，另一方面往往面試官不能有效識(shí)別人才，這幾乎是所有企業(yè)客觀存在的問題。
去大廠工作，可能是每個(gè)人都向往的事情。除非你是想創(chuàng)業(yè)，一般來說，大廠代表了更高的收入，更好的背景，也會(huì)有更寬廣的見識(shí)，更豐富的歷練。
但有些大廠往往門難進(jìn)、臉難看。
首先就是學(xué)歷門檻。
這是網(wǎng)傳的中國(guó)的學(xué)歷鄙視鏈：
海歸碩博>國(guó)內(nèi)博士>國(guó)內(nèi)碩士>全日制本科>大專
清北復(fù)交浙>985>211>普通一本>二本>三本>大專>高職
全日制>非全日制
說起全日制和非全日制，大家都會(huì)慣性地選擇前者。而非全日制本科生甚至研究生往往會(huì)遭受各種歧視。
類似的新聞太多了，2014年，人民網(wǎng)就發(fā)過一篇文章《名校研究生遭歧視：因本科非985高校被拒》，文中提到一個(gè)湖南學(xué)生，高考的時(shí)候沒有考進(jìn)985，后來刻苦讀書，考了985名校的研究生，結(jié)果在招聘會(huì)被歧視。
所以，不要說你是非全日制研究生，可能你就是個(gè)普通一本，就被這第一道門檻攔下了。這是很多人想進(jìn)入大廠的第一道坎，在這個(gè)坎上，可能因?yàn)閷W(xué)歷問題，你連面試的機(jī)會(huì)都沒有，就被刷掉了。
經(jīng)常談到就是下面這張圖，實(shí)錘告訴你，學(xué)歷有多重要。
大公司除了門難進(jìn)，第二個(gè)問題就是臉難看，以下是知乎上吐槽阿里HR的節(jié)選：
我一個(gè)HR朋友也和我分享過去某大廠面試的經(jīng)歷：
大廠HR：你們公司一年銷售額才幾十個(gè)億，也就2000多號(hào)人，我們盤子這么大怕你hold不住。
朋友：你們這么大盤子的產(chǎn)值，搞得像是你HR做出來似的。
于是面試不歡而散。
學(xué)歷背景和工作背景成了很多人無法進(jìn)入大廠的兩座大山。
我們不能說大廠對(duì)學(xué)歷背景和公司背景有要求，這種做法不對(duì)?？陀^來說，的確學(xué)歷好的，工作背景好的，總體在智力能力等因素確實(shí)是更好一些，成才的概率更高一些。
但另一方面，我們也發(fā)現(xiàn)，就像俞敏洪說的，“成功未必和學(xué)歷有必然的關(guān)系，我跟馬云都是高考了三年才考上的，他考了三年是杭州師范學(xué)院，我進(jìn)了北京大學(xué)。但是大家都知道這個(gè)其實(shí)沒有關(guān)系，站在今天這個(gè)舞臺(tái)上來看，馬云不管是他的資產(chǎn)還是他的社會(huì)名聲以及他見到的社會(huì)名流都比我強(qiáng)?！?/span>
好學(xué)歷更像一個(gè)充分條件，而不是一個(gè)必要條件。也就是說，學(xué)歷好，公司背景好，成功概率高一些；但不是說，學(xué)歷不好，公司背景不夠好，就不能成功。
從選材的角度，我認(rèn)為學(xué)歷和工作背景不是任職資格，更應(yīng)該是一種選材的渠道。所謂的渠道，也就是說，我們要承認(rèn)學(xué)歷好的，工作背景好的，總體是更優(yōu)秀的，通過這種渠道選到的人才勝任率更高一些。但這并不是唯一的渠道。
這世界有天才、有偏才；有高潛；有開悟較晚的人，比如小時(shí)候不太用功學(xué)習(xí)，但成人以后有較強(qiáng)的成功意愿，發(fā)奮努力的；也有平時(shí)學(xué)習(xí)還不錯(cuò)，但高考發(fā)揮不理想，但綜合素質(zhì)其實(shí)還不錯(cuò)的人。但我們這個(gè)社會(huì)缺乏有區(qū)別的甄選機(jī)制。作為HR，作為面試官，我們要做的不是建立門檻，而是唯才是舉，英雄不問出處。
HR容易犯哪些面試的錯(cuò)誤呢？
比如，過于追求經(jīng)驗(yàn)的匹配性。
如果你過于追求經(jīng)驗(yàn)的匹配性，那首先你的選擇就很少，特別是對(duì)于大廠的HR來說。因?yàn)槟闶谴髲S，所以在規(guī)模上能匹配的應(yīng)該不多，這種篩選方式就限制了你的范圍。
HR應(yīng)該思考的是，這種經(jīng)驗(yàn)的培養(yǎng)周期有多長(zhǎng)？更重要的是什么？最核心的底層能力是什么？......
要知道大廠之所以能成為大廠，最重要的是組織能力，而任何崗位的績(jī)效是組織能力和個(gè)人能力共同作用的結(jié)果。作為大廠的HR首先要識(shí)別，一個(gè)崗位的績(jī)效，哪些是平臺(tái)能力支撐的，哪些是個(gè)人能力的因素。千萬別把平臺(tái)獲取的經(jīng)驗(yàn)和個(gè)人能力混為一談。沒進(jìn)入大廠的可能缺的是大廠環(huán)境下的經(jīng)驗(yàn)，但未必缺乏底層的關(guān)鍵能力。
否則如果只是看經(jīng)驗(yàn)匹配，那這份工作機(jī)器人就能做了。
另一個(gè)重要問題是，面試官?zèng)]抓住工作內(nèi)容的關(guān)鍵挑戰(zhàn)。
我相信你可能會(huì)有這樣的面試體驗(yàn)。面試官不是就崗位的關(guān)鍵問題進(jìn)行考察，而是問一些不太重要的問題。舉個(gè)最近群里伙伴面試HR崗位的例子，面試官非要在KPI、okr、bsc這種工具層面來考察你對(duì)績(jī)效的理解，但實(shí)際上績(jī)效管理的重點(diǎn)根本就不是這些工具，一個(gè)公司績(jī)效管理的水平核心在于兩點(diǎn)，一個(gè)是戰(zhàn)略管理能力，一個(gè)是管理的精細(xì)化水平。你不去考察考核指標(biāo)是怎么出來的，也不去考察衡量這些指標(biāo)背后的管理體系支撐，你怎么可能能甄選出好的人才。
你的認(rèn)知決定了你問怎樣的問題，只有好的提問，才會(huì)有好的回答。就像任老板這次講話中指出“牛人才能識(shí)別、吸引牛人?！狈駝t往往是秀才遇到兵，有理說不清。
在我們的招聘課程里，我一直強(qiáng)調(diào)一個(gè)觀點(diǎn)：面試中回答得好，未必真得好；回答不好，未必真不好。只有好的提問，才會(huì)有好的回答。而所謂好的提問，是要能找到其關(guān)鍵挑戰(zhàn)。
也許你學(xué)過所謂的招聘面試課程，告訴你面試中最重要的是會(huì)抓STAR，但如果你不清楚工作內(nèi)容中的關(guān)鍵挑戰(zhàn)是什么，問題問不到點(diǎn)子上。那這種不在關(guān)鍵點(diǎn)上抓取的STAR，有什么意義呢？
現(xiàn)實(shí)中，往往我們看到，面試時(shí)感覺候選人說得挺好，為啥做起來卻不是這么一回事兒。我們喜歡找大廠和標(biāo)桿企業(yè)出來的人才，但實(shí)際用的時(shí)候，卻發(fā)現(xiàn)未必好用。
原因往往就是你不能識(shí)別關(guān)鍵挑戰(zhàn)，更別談去判斷對(duì)方的答案；另一方面，對(duì)于崗位績(jī)效需要的組織能力和個(gè)人能力傻傻分不清，錯(cuò)把平臺(tái)能力當(dāng)做個(gè)人能力。
記?。?/span>回答得好未必真得好，回答不好未必真不好。有水平的“問”才會(huì)有水平的“答”。
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