如何合理高效的進行人力資源管理，對于一個初創(chuàng)期的企業(yè)來說是極為重要的工作。而一旦懂得利用IT系統(tǒng)進行人力資源管理，就能使這個工作變得相對輕松起來。
老板事必躬親的時代即將過去
現(xiàn)代管理大師彼得.德魯克斯就曾說過：“企業(yè)只有一項真正的資源：人。”
這句話對于初創(chuàng)企業(yè)的老板來說，可能領會并不是很深刻?，F(xiàn)實生活中，大多數(shù)的初創(chuàng)企業(yè)，老板總是事必躬親，什么事都要去親自辦理，認真打點。在信息化水平還普遍不高的時代，在特定的中國企業(yè)環(huán)境下，這種模式我們無可厚非。畢竟，初創(chuàng)的中小企業(yè)，資金并不是很雄厚，事業(yè)剛剛起步，通過自己的勤勞基本應付過來企業(yè)的核心事務，確實可以為企業(yè)節(jié)省一大筆資金。
問題是，隨著企業(yè)的成長，員工的增多，這種老板事必躬親的員工管理模式還能適應嗎？其實，這個問題恐怕也是絕大多數(shù)初創(chuàng)企業(yè)老板經(jīng)常自問的一個問題。
在十多年的發(fā)展歷程中，中國的信息化建設已今非昔比，更為重要的是，信息化意識已得到普及。這種變化，既為初創(chuàng)企業(yè)帶來了機遇，也為初創(chuàng)企業(yè)帶來了挑戰(zhàn)。這種變化，實際上意味著，初創(chuàng)企業(yè)間的競爭會越來越激烈，并且，這種競爭已從自然資源的競爭演變到空間的競爭，直到演變成為企業(yè)人才的競爭。
曾經(jīng)有機構作過相關調(diào)查，超過80%以上的初創(chuàng)企業(yè)員工認為自己的企業(yè)屬于“人治”企業(yè)。也就是說，絕大多數(shù)的初創(chuàng)企業(yè)并沒有建立健全的人力資源管理系統(tǒng)。
對于這種現(xiàn)狀，創(chuàng)業(yè)已有八年的張先生分析說，“以前我們的業(yè)務模式比較簡單，也許老板把核心業(yè)務把握好了，就能養(yǎng)活一個公司。這就是為什么初創(chuàng)企業(yè)的老板大都是做事而不是管事，或者說只是管事而不是管人。”
張先生是一個服裝生產(chǎn)企業(yè)，八年前創(chuàng)業(yè)的時候，大多數(shù)管理崗位都是他的親朋好友來擔當。他自己是總經(jīng)理，好朋友是分管市場的副總經(jīng)理，老婆是分管財務的副總經(jīng)理，其它幾個親戚也都是管理人員，員工也大都是從自己身邊熟悉的人中招聘而來。創(chuàng)業(yè)初期，業(yè)務模式簡單，大家團結一心，溝通容易，管理成本相對較低。
張先生說：“以前覺得還不錯的家族式管理模式，如今成了我們企業(yè)繼續(xù)成長發(fā)展的障礙了。我現(xiàn)在就在花大力氣來改變這種‘人治’的模式，雖然改得很艱難，但是我也是下了很大的決心。”
張先生這種案例很具代表性。從一開始就樹立信息化管理意識，通過健全的管理系統(tǒng)來進行人力資源管理，已經(jīng)得到了為數(shù)不少的初創(chuàng)企業(yè)老板的認同。
初創(chuàng)企業(yè)人力資源管理忌濫用外援
事情往往有兩個極端。當絕大多數(shù)的初創(chuàng)企業(yè)意識到“老板事必躬親”模式的弊端，并下決心去改變這種模式時，又有不少的企業(yè)跌入到另一個誤區(qū)。這一個誤區(qū)就是高薪聘請人力資源管理“專家”，甚至把一攤子人力資源管理的事情交給外援。
事實上，走入這個誤區(qū)的初創(chuàng)企業(yè)，老板的信息化管理意識比較好，公司的創(chuàng)業(yè)資金也相對雄厚。從某種程度上來說，這樣的初創(chuàng)企業(yè)有理由獲得更高的創(chuàng)業(yè)起點和發(fā)展空間。
“但是，我們要看到在我們身邊不乏引進人力資源外援的失敗案例。”湖南高橋廣告公司的楊總表示，每個初創(chuàng)企業(yè)的實際情況都是千差萬別的，并沒有一貼萬用的人力資源管理良方，“從實踐中來，回到實踐中去，以企業(yè)應用需求為導向是很重要的。”
這家廣告公司成立三年來，年廣告收入額超千萬，員工近六十人。楊總表示，在公司剛成立的時候，曾經(jīng)高薪聘請過一個資深的人力資源管理專家進行員工管理，通過三個月的試行，發(fā)現(xiàn)由這個人力資源管理專家提出的許多概念和方案都無法在現(xiàn)實中推行，員工抵制情緒相當嚴重。
初創(chuàng)企業(yè)老板一般都缺乏管理經(jīng)驗，存在兩個極端，要么是親力親為，要么是撒手不管。在這兩個極端中搖擺的初創(chuàng)企業(yè)的員工管理，常常朝令夕改，令員工無所適從。當經(jīng)營業(yè)績好時，因為員工管理的錯位或失位而造成的負面影響，在短期內(nèi)可能不會顯現(xiàn)出來；但一旦企業(yè)出現(xiàn)風吹草動，或者經(jīng)營業(yè)績走下坡路時，因為員工管理不到位的負責效應就會連鎖爆發(fā)，甚至危及企業(yè)的生存。
當然，話還是得說回來，并不說初創(chuàng)企業(yè)一律不能引進外援。在條件和時機成熟時，適當引進員工管理專家將有助于初創(chuàng)企業(yè)快速成長。
高效員工管理的前提是把好員工招聘關
高橋廣告的楊總說：“員工管理分為兩個層面，一個是管理層面，一個是被管理層面。管理層面存在一個引進的問題，被管理層面存在一個招聘的問題。”
在他看來，一個卓有成效的員工管理體系的前提，除了有健全的管理制度體系和激勵機制以外，很重要的一點，就是要在員工招聘環(huán)節(jié)把好質(zhì)量關。
通過社會招聘過來的員工，大多具有專業(yè)知識和崗位技能，可以很快的滿足業(yè)務需要，在最短的時間內(nèi)發(fā)揮作用。同時，由于員工們處于同一起跑線，要憑借自己的實力和工作態(tài)度才能求得自身的發(fā)展，所以在企業(yè)日后的發(fā)展過程中，員工的認同感和歸屬感的培養(yǎng)會相對容易。
初創(chuàng)企業(yè)的問題和困難總是千差萬別，在員工招聘和管理方面會呈現(xiàn)出幾個特點：一方面組織形式和管理模式不宜繁雜，另一方面員工招聘要以預先制訂的招聘計劃為中心，有目的的進行人才吸納。
楊總說：“有的員工先天就是那種無法培養(yǎng)型的，如果把大量的精力放在培養(yǎng)這樣的員工方面，那簡直就是浪費，浪費時間浪費人力浪費資源。”
現(xiàn)實當中，有不少優(yōu)秀的成功企業(yè)，大都有一套行之有效的員工招聘體系，能夠有效地進行人才篩選，為日后企業(yè)的員工管理打下良好的基礎和前提。一個有長遠發(fā)展眼光的初創(chuàng)企業(yè)，當然也需要在此方面花大力氣進行信息化建設，條件成熟的話，再好開發(fā)一套集人才招聘和員工管理于一身的軟件系統(tǒng)。
員工IT管理的實質(zhì)是遠離“人治”
初創(chuàng)企業(yè)的員工管理，最大的特色就是“人治”?，F(xiàn)實情況是，絕大多數(shù)初創(chuàng)企業(yè)建立時，基本是人管人，但企業(yè)擴大后，員工增多，靠“人管人”就明顯跟不上步伐了。
長沙瑪斯特貿(mào)易公司的曾總說；“員工管理要實施IT管理，就是要逐步讓企業(yè)擺脫人治。”瑪斯特公司現(xiàn)有員工近百人，部門有上十個，但在過去的幾年里，一直存在企業(yè)員工工作主動性不高、部門之間協(xié)作性極差、工作中推諉扯皮現(xiàn)象。后來公司制訂了大量的懲罰性的制度。曾總說：“這種懲罰性制度很快就失效了。”
從去年開始，公司開始推行一套員工激勵制度，這套激勵制度考慮了人的情感、自尊與價值，以人為本，多激勵、少懲罰，多表揚、少批評，多授權、少命令。同時，這套激勵體系從管理內(nèi)容上注意開發(fā)員工潛力，激發(fā)活力，提高創(chuàng)造力，讓管理者能夠根據(jù)情況進行必要的崗位、職位調(diào)整，充分發(fā)揮個人能力，人盡其才。
“這套員工管理體系采取數(shù)據(jù)化的績效考核、目標計劃書、崗位描述，以量化的工作指標分析個人工作完成情況，為激勵獎懲提供依據(jù)。”曾總對這套員工管理系統(tǒng)相當滿意，他表示，在一年多的實施過程中，公司很明顯地少了“人治”的痕跡。
記者視線：員工管理要長短兼顧
初創(chuàng)企業(yè)一般都缺乏長期發(fā)展計劃，員工招聘和管理也缺乏長遠規(guī)劃，常常面臨被動局面，常常會出現(xiàn)“人到用時方恨少”的情況。實際上，這種只顧眼前不顧長遠的人力資源情況對初創(chuàng)企業(yè)的員工管理非常不利。
在信息化不斷得到重視和提升的今天，員工管理的信息化越來越多的被提上初創(chuàng)企業(yè)的應用日程。2008年即將過去，2009年即將來臨，讓我們一起祝愿--2009年，我們所有創(chuàng)業(yè)型企業(yè)能夠更上層樓！
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