文／亓官
19世紀的“科學管理之父”弗雷德里克·泰勒曾說“管理就是確切地知道你要別人干什么，并使他用最好的方法去干 ?！痹谔┝_看來，管理就是控制他人能用最好的辦法去工作。
這一理論使他成為19實際最知名的管理思想家，但同時也成為最受爭議的思想家。
管理過程中，控制固然重要，但如果一味強調控制，則會扼殺抑制員工的自主性，扼殺掉其他的可能性，不僅如此，還會給自己帶來大量不必要的工作，累死自己的同時還看不到成效。
在21世紀，面對強調自由個體的新新人類，傳統(tǒng)的控制理論早已不再適用，管理也應該從控制員工過渡到引導員工，去激發(fā)員工的自主性和積極性。
而如何才能合理激發(fā)團隊的主動性，《正向管理》中提到了以下幾點：
01、責任共擔，讓你的員工擺脫依賴
依賴生于自然，我們生來就習慣依賴、遵從權力。遇到復雜的情況、含糊的指示，我們往往會不知所措，陷入自我懷疑之中，此時，尋求領導的決定就像呼吸一樣來得自然。
作為管理者，首先需要做的就是明確員工需要做的事情，然后賦予他們相應的權力。當你學會讓員工自己負責，他們就會在短時間內以更大的熱情去完成任務。
試著比你平時做得少些。你要相信，自己做得越少，員工會做得越多，當你后退一步，他們就會自告奮勇。每次你用自己的行動去修復完善某個員工或團隊的工作時，都剝奪了別人親歷的機會。
鼓勵員工進行自我管理。如果團隊中有一半以上的人都能有效的自我管理，甚至扮演著領導的角色，就能免去你不少的負擔。避免插手去幫助弱者，除非他們發(fā)出請求。學會保持沉默，只在必要的時候給予支持。
02、鼓勵不同，正向激活團隊能量
美國社會心理學家阿希曾做過一個實驗，在這個實驗中，所有群體成員都是串通好了的，除了其中一個成員之外。實驗時，那些串通好的成員故意做出錯誤的判斷，而另外那個成員則需要在他自己真實的答案和其他成員的答案之間做出選擇。
實驗結果令人震驚，即使答案很明顯，但在相當一部分的情境中，人們會遵從團體的不正確答案。
所以我們大多數(shù)的人都會面臨群體壓力，而在群體壓力下，我們情愿追隨群體意見，即使這種意見可能與自己的真實想法相沖突。
同時，阿希發(fā)現(xiàn)，如果在這個情境中為那個單獨個體分配一位盟友，即只要有一個人站出來對答案提出質疑，那么那個被測試的成員就會說出自己的真實想法。
人們在發(fā)表具有爭議性的言論時，都冒著被忽視、脅迫和攻擊的風險，而如果團隊領導能給予他們一些精神支撐，他們就能勇敢地面對集體壓力。
也就是說，在團隊中，要讓大家清楚，所有的想法和感覺都是可以被接受的，這樣大家在處理問題時就不會逃避，他們會更有可能把任務放在第一位，而不是被認同感。
03、達成共識，增強組織凝聚力
對待一個觀點，一些人會同意，就會有另一些人反對，這是我們需要接受的現(xiàn)實。而在兩方因意見的分歧爭得面紅耳赤之前，有必要尋找一些共同點。
通過尋找共同點，你會發(fā)現(xiàn)，集體達成一致，能夠降低目標的模糊度和不確定性；團隊成員能帶著干勁兒、充滿能量地去實現(xiàn)目標，而不是對棘手的意見分歧爭論不休。
為了達成共識，成功找到共同點，可以從以下3個方面入手解決：
04、責任到人，明確安排組織工作
每一個管理者都清楚的是，如果沒有關鍵人物參與會議，就會浪費時間召開更多的回憶，進而造成時間及精力的損失，不但會延誤進程，導致問題遲而不決，還會造成效率低下，引起民憤。
你能做的、最簡單的管理行為就是在一個恰當?shù)臅r間、地點，為特定的項目找到合適的負責人。這應該是管理者制定戰(zhàn)略計劃、解決問題或執(zhí)行決策的基礎程序，也是解決問題的最短、最快、最經(jīng)濟的方式。
在尋找最合適的項目負責人的過程中，需要注意這4個方面：
正如現(xiàn)代管理大師彼得·德魯克所說的“管理，從根本意義上講，意味著用智慧代替魯莽，用知識代替習慣和傳統(tǒng)，用合作代替強制”。只有激發(fā)團隊的主動性，才是現(xiàn)代管理的合理出路。
