為了更好地實施管理，許多領導者習慣于閱讀一些管理文章并將其用于自己的管理，但收效甚微。為什么？這可能與生活的領導力有關。有些領導者會做事，但不一定會說話，這會引起下屬的潛意識抵抗！
實際上，管理層的領導者會記住這7句話，并隨時將它們應用于實際情況，這將改善與員工的關系并更好地實施管理！
1.對不起，我錯了
領導者有勇氣承認自己的錯誤，只有這樣，他們的下屬才會指出缺乏領導能力，公司才能避免戰(zhàn)略決策中的重大錯誤。在這方面，從小到大的企業(yè)面臨著最大的挑戰(zhàn)。過去的成功將使這類公司的領導層更加盲目甚至過于自信。
實際上，通常會看到“老板病了，員工吃藥了”。過度甚至盲目自信的領導人通常不愿承認自己的缺點。如果出現(xiàn)問題，他們將始終從他人那里找到原因。
勇于承認自己的錯誤對領導者尤為重要。因為，對于一個從不承認錯誤的領導者，沒有人會指出他的錯誤，這將使他失去通過他人學習和改進的機會。
聰明的人從錯誤中學習，聰明的人從他人的錯誤中學習。
德國諺語說，經(jīng)驗是愚人的老師，理性是圣人的老師。為什么是這樣？只有擺脫經(jīng)驗主義，人才才能敬畏，開放并謹慎前進。
2.您有什么建議嗎？
散布言語和吸收好的建議是企業(yè)戰(zhàn)略決策中創(chuàng)新思想的源泉。作為企業(yè)領導者，我經(jīng)常向下屬提供指導和建議，而且我無意間對說話變得更加感興趣，而不是專心聆聽并傾向于說話。
在這方面，下屬自然知道，領導者實際上是想報告并表達自己的觀點，絕對不愿意聽取別人的意見。
因此，他們得出的結論是，獨自講話毫無用處，領導人提出建議根本不會聽。從長遠來看，即使有一個好主意，他也不愿與領導交談，而只是被動地接受領導的各種任務。
這樣，領導者甚至更加相信員工只是他們心目中的“聽話”工具，因此主觀和任意認為他們的下屬無能并且不能提出任何好的建議。
實際上，當這種情況發(fā)生時，問題的根本原因仍然在于自己的領導能力。您最好先征求下屬的想法，然后嘗試進行一些更改。
3.為您做
注意下屬的建議，而不僅僅是手勢。重要的是在聽到好的想法時能夠做出積極的反應。
領導者肯定了下屬提出的想法，支持下屬按照自己的想法實施，可以給下屬帶來一種成就感，激發(fā)創(chuàng)造激情，并提出更多更好的建議。
領導的支持和肯定可以增強下屬的參與意識，使他們更加積極地工作。反過來，這將促進領導者自己意圖的實現(xiàn)，使每個員工都認為公司的成功與他們自己的建議有關，這可以增強他們的主人翁精神。
這正是許多企業(yè)家追求的管理狀況。
4.我們在一起...
在領導層的肯定下，員工本著主人翁精神根據(jù)自己的建議積極組織實施。在此過程中，您可能會遇到一些意想不到的困難。此時，領導者應與員工并肩作戰(zhàn)，以“我們在一起”的態(tài)度及時提供支持，鼓勵和幫助。
至于在實施過程中出現(xiàn)的問題，如果領導袖手旁觀，認為誰提出了計劃，誰就應該負責解決。如果無法解決，檢察官應事先考慮計劃的責任，那么在員工心目中就容易形成``多于少''的想法。
結果，企業(yè)中沒有人會主動提出任何建議。
經(jīng)常使用諸如“我們在一起...”之類的詞語或做法，而不是強調“你去...”，“我自己...”等，給人們機會，給予人們信任，給予人們支持以及其他福利可以更好地調動員工的積極性，形成團隊合作氛圍，并解放領導者進行個人參與。
5.做得好
對下屬已完成的工作應及時給予積極的反饋。任何人都希望他的工作能夠被他人，尤其是領導者所認可。
適當?shù)卣J識到員工的努力和能力不僅是對員工自身的激勵，更是對員工自身的激勵。對于組織而言，它還有助于在組織內部傳播優(yōu)秀員工的默契知識和技能，從而為員工帶來整體技能和素質的提升作用。
在工作現(xiàn)場，如果發(fā)現(xiàn)員工表現(xiàn)良好，則領導者可以采用靈活的方法并及時給予鼓勵和贊美。
認可應該針對特定的人和事物，并且應該善于發(fā)現(xiàn)員工的個人特征，結合員工的特定行為，并對他們確實做得很好的事實給予肯定。
6.謝謝
從領導的角度來看，下屬對公司所做的一切都應該感激，而不是理所當然。如果將領導與下屬之間的關系簡化為“我指導，您在工作”，那么除了工作之外，對員工的尊重及其生活價值也很容易被忽略。
人們努力賺錢，但為獲得承認而生活。
有時候，金錢無法管理的事情可以通過情感來完成。用人應合理合理。領導力會換取心，真情換成真情。它還有助于與員工建立真誠和平等的人際關系，從而增強員工的向心力并增強公司凝聚力。
7.請...
對于企業(yè)員工，尤其是高級人才，如果領導者采取簡單而殘酷的命令性方法，他們更有可能引起他們的不滿和抵制，這將有意或無意地導致遙不可及的想法。
顯然，這不利于其工作的主動性和創(chuàng)造力。
為了引進高層次的人才，許多公司通常更加注重諸如薪水水平之類的有形物質待遇的改善，而較少地關注于無形的精神文明環(huán)境的建設。心臟可能有意無意地存在。 “磨”的想法。
因此，在現(xiàn)實中，常見的是“在介紹之前成為人才，在介紹之后成為奴才”。
