一、互聯(lián)網(wǎng)思維的起源和在人力資源管理上的發(fā)展趨勢(shì)
互，即交互、互動(dòng)；聯(lián)，即聯(lián)接、開放；網(wǎng)，即網(wǎng)絡(luò)、共享；可以說(shuō)互聯(lián)網(wǎng)的到來(lái)徹底改變了信息的傳播方式——傳統(tǒng)的信息傳播方式大多是單向的，而互聯(lián)網(wǎng)的信息傳播方式則是雙向甚至多向的。信息在互聯(lián)網(wǎng)上充分呈現(xiàn)、自由流動(dòng)，使我國(guó)的行業(yè)趨勢(shì)也逐步和互聯(lián)網(wǎng)掛鉤，但凡是一個(gè)企業(yè)，在當(dāng)今立足，你不把自己和互聯(lián)網(wǎng)扯上點(diǎn)的關(guān)系，你都不好意思自稱現(xiàn)代企業(yè)。
的確，互聯(lián)網(wǎng)作為一個(gè)平臺(tái)，一種技術(shù)，它早已不再只是一個(gè)工具，可以說(shuō)互聯(lián)網(wǎng)已經(jīng)逐漸演變成了一種趨勢(shì)，無(wú)處不在的潮流。
易觀國(guó)際董事長(zhǎng)兼首席執(zhí)行官于揚(yáng)首次提出“互聯(lián)網(wǎng) ”理念，他預(yù)測(cè)互聯(lián)網(wǎng)必定像水電一樣深入流通于人類的各項(xiàng)生活活動(dòng)，而“互聯(lián)網(wǎng) ”就是“互聯(lián)網(wǎng) 各個(gè)傳統(tǒng)行業(yè)”。但這并不是簡(jiǎn)單的兩者相加，而是利用信息通信技術(shù)以及互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)，讓互聯(lián)網(wǎng)與傳統(tǒng)行業(yè)進(jìn)行深度融合，創(chuàng)造新的發(fā)展生態(tài)。
而無(wú)論是在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)還是在和互聯(lián)網(wǎng)思維逐步掛鉤的傳統(tǒng)行業(yè)，人力資源管理朝向互聯(lián)網(wǎng)化方向已是必然趨勢(shì)。
中國(guó)人力資源開發(fā)網(wǎng)曾經(jīng)發(fā)文稱：人力資源管理的未來(lái)是eHR APP。
而所謂eHR，就是指人力資源管理信息化或自動(dòng)化，同時(shí)，它借助于APP的形式結(jié)合在移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)端，使得人力資源管理的工作無(wú)孔不入，通過(guò)手機(jī)的信息傳遞、交流以及跟蹤性去提升每一個(gè)員工工作效率，使管理更加規(guī)范科學(xué)。
那么隨著互聯(lián)網(wǎng)或者移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)在人們生活中的貫徹深入，人力資源管理向來(lái)以定性為主的管理思維也開始逐步向定量的方向轉(zhuǎn)變，同時(shí)，互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)給人力資源各項(xiàng)工作提供做數(shù)據(jù)記錄和統(tǒng)計(jì)的可能性。
通過(guò)這個(gè)平臺(tái)，人力資源管理從業(yè)者在記錄企業(yè)數(shù)據(jù)的時(shí)候可以徹底擺脫無(wú)休止的報(bào)表和統(tǒng)計(jì)，也不用只是選取典型樣本來(lái)替代對(duì)所有數(shù)據(jù)的分析，而是通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)高速運(yùn)轉(zhuǎn)的能力和暢通無(wú)阻的信息交流對(duì)多樣數(shù)據(jù)進(jìn)行靈活性的處理和分析，使得HR可以將更多的精力從冗雜繁多的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)中擺脫出來(lái)，而用來(lái)去為已經(jīng)完成了的報(bào)表去做最后的分析和決策。
二、人力資源數(shù)據(jù)化管理的必要性
與傳統(tǒng)行業(yè)時(shí)代相比,互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的人力資源管理工作可以在人員的招聘、培訓(xùn)、薪酬、績(jī)效評(píng)價(jià)等系列管理工作的生命周期內(nèi), 以數(shù)據(jù)為載體記錄下人力資源模塊中各個(gè)行動(dòng)的行為特征，使人力資源價(jià)值計(jì)量管理成為提升人力資源效能管理的有效途徑，也為人力資源的程序化決策和非程序化決策提供了足夠的科學(xué)決策依據(jù)。基于工作數(shù)據(jù)化特征的人力資源管理工作，能夠通過(guò)數(shù)據(jù)挖掘等形式強(qiáng)化人力資源價(jià)值量化管理，有效支撐組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，使人力資本真正意義上為企業(yè)謀得核心競(jìng)爭(zhēng)力。
就拿招聘這個(gè)模塊來(lái)說(shuō)，近幾年，廣大的HR們不斷感慨“人越來(lái)越難招了！”而詢問其原因時(shí)，他們卻只是把理由歸結(jié)于“應(yīng)聘者不靠譜”、“和用人部門需求出現(xiàn)偏差”、“招聘周期長(zhǎng)，招聘難度大”這一類的定性的原因。
而在這個(gè)凡事都講究速度，講求效率，老板和用人部門不斷詢問招聘進(jìn)度的年代，HR們單單依靠這些定性原因是難以說(shuō)服別人，更不要說(shuō)讓別人和你感同身受你的難處了！
那么這時(shí)HR們就能體會(huì)到數(shù)據(jù)分析的價(jià)值，只有超越簡(jiǎn)單的定性匯報(bào)，而通過(guò)統(tǒng)計(jì)日常的招聘數(shù)據(jù)，提煉總結(jié)，再深入發(fā)掘，才能使得招聘乃至人力資源工作不斷優(yōu)化，到達(dá)更高的高度。
還是以招聘為例?；谡衅嘎┒贩治觯梢越y(tǒng)計(jì)各個(gè)環(huán)節(jié)轉(zhuǎn)化率，例如：
簡(jiǎn)歷有效率=【電話面試】/【簡(jiǎn)歷初篩】
初試到場(chǎng)率=【初試到場(chǎng)人數(shù)】/【初試人數(shù)】
復(fù)試通過(guò)率=【復(fù)試通過(guò)人數(shù)】/【復(fù)試人數(shù)】
Offer接受率=【接受offer人數(shù)】/【發(fā)送offer人數(shù)】
轉(zhuǎn)化率直觀反映了招聘過(guò)程的效能和效率，讓招聘過(guò)程關(guān)鍵環(huán)節(jié)的問題一目了然。那么在下次你再向老板匯報(bào)時(shí)，直接拿出來(lái)“招聘簡(jiǎn)歷量1000份，有效簡(jiǎn)歷800，到場(chǎng)率為30%，初復(fù)試通過(guò)率為15%，Offer接受率80%，最終有29個(gè)人入職，但仍差缺口7人?！边@樣老板和用人部門可就不好再說(shuō)什么了吧，況且這些數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)留著你下一次批量招聘的時(shí)候也能做個(gè)參考，給下一次的招聘漏斗給更加細(xì)化和完善。
三、人力資源數(shù)據(jù)化管理的誤區(qū)
說(shuō)了這么多，也只想表現(xiàn)數(shù)據(jù)化管理是趨勢(shì)，有著無(wú)法想象的利處。但現(xiàn)在，觀之人力資源數(shù)據(jù)化管理的趨勢(shì)，卻一步步呈現(xiàn)“被誤解”的趨勢(shì)?！鰣?bào)表，做考核，做薪酬，以一個(gè)單位或者一個(gè)部門的數(shù)據(jù)就作為一個(gè)整體，人力資源管理從業(yè)者局限在了個(gè)體或者某個(gè)時(shí)間節(jié)點(diǎn)上針對(duì)某些領(lǐng)域提取數(shù)據(jù)。相對(duì)來(lái)說(shuō)，這些數(shù)據(jù)也僅僅是樣本，而非全貌，不能很好的還原事物本身。況且只要是樣本，就有可能出現(xiàn)偏差，只要是典型，就有可能出現(xiàn)例外。
例如，我們摘取一兩個(gè)員工針對(duì)某個(gè)事件的工作過(guò)程，人力資源管理從業(yè)者往往通過(guò)分析他們的工作時(shí)間，任務(wù)量，完成率，接觸過(guò)的其他部門或者業(yè)務(wù)來(lái)得出公司員工平均所需要的這個(gè)任務(wù)的時(shí)間以及所需資源，人力資源管理從業(yè)者通過(guò)好的壞的不斷誘導(dǎo)員工完成這樣那樣的流程，通過(guò)時(shí)時(shí)刻刻的觀察來(lái)決定因變量和自變量，花費(fèi)了大量的時(shí)間和精力，到頭來(lái)卻通過(guò)EXCLE簡(jiǎn)單的計(jì)算出一個(gè)個(gè)數(shù)據(jù)，他們自以為這就是公司的平均水平，從而制定出來(lái)了符合要求的標(biāo)準(zhǔn)，殊不知這個(gè)結(jié)果論是基于錯(cuò)的原理，錯(cuò)的數(shù)據(jù)，那么結(jié)果的有效性不得不使人置疑。
在大數(shù)據(jù)時(shí)代我們并不是這樣玩的！
四、人力資源數(shù)據(jù)化管理的本質(zhì)和做法
和誤區(qū)里面提到的截然相反，既然你有打算去做人力資源數(shù)據(jù)化管理，你就要做好全部數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)，這里說(shuō)的全部也不再僅僅是局限于一個(gè)部門，一個(gè)分公司，而是在同一行業(yè)同一個(gè)職系里工作的所有相關(guān)人員的一個(gè)整合和統(tǒng)計(jì)。在線上（例如論壇、貼吧、微博、微信等社交工具）和線下上對(duì)所有員工的言行舉止進(jìn)行關(guān)鍵詞的抓取和分析，那才是大數(shù)據(jù)。而在這種情況下的統(tǒng)計(jì)和預(yù)測(cè)，幾乎不可能出現(xiàn)偏差。
在 互聯(lián)網(wǎng)這個(gè)開放的空間里，人力資源咨詢、培訓(xùn)、獵頭、中介、政府主管部門、企業(yè)人力資源管理部門在這里可以實(shí)現(xiàn)共享數(shù)據(jù)?！蚕頊y(cè)評(píng)工具，共享人才發(fā)展理念，通過(guò)合作分享機(jī)制，打破過(guò)去組織層層管控、權(quán)威至上的環(huán)境，在大數(shù)據(jù)平臺(tái)上共同創(chuàng)造并分享價(jià)值。
五、人力資源數(shù)據(jù)化管理的困難點(diǎn)
但是即使互聯(lián)網(wǎng)下的人力資源數(shù)據(jù)化管理已經(jīng)有如此多的優(yōu)勢(shì)了，我們?nèi)圆豢珊鲆曀牟僮骼щy點(diǎn)和不平衡性。
第一是部門博弈問題。業(yè)務(wù)部門將所有的生產(chǎn)數(shù)據(jù)和行為標(biāo)準(zhǔn)導(dǎo)入人力資源數(shù)據(jù)化管理系統(tǒng)中，對(duì)于人力資源管理的效率無(wú)疑是一個(gè)優(yōu)勢(shì)，但對(duì)于業(yè)務(wù)部門來(lái)說(shuō)，意味著權(quán)力空間被縮減。以前部門爭(zhēng)取組織架構(gòu)、薪酬、編制都可以保留一定的空間，可以通過(guò)申請(qǐng)和HR們談判，但導(dǎo)入大數(shù)據(jù)之后，他們幾乎變成透明的，這顯然對(duì)他們來(lái)說(shuō)是不利的！那么業(yè)務(wù)部門經(jīng)理對(duì)其的支持程度也就可想而知了。
第二是人力資源管理從業(yè)者的恐懼。面對(duì)龐大的數(shù)據(jù)，人力資源管理從業(yè)者對(duì)于數(shù)據(jù)的處理能力決定了他們?cè)诠镜牡匚?。盡管“互聯(lián)網(wǎng)思維 數(shù)據(jù)化管理”前景廣闊到可以讓他們成為企業(yè)內(nèi)的“上帝”，但這種角色的轉(zhuǎn)換也讓他們不安，與其如此，還不如將工作范圍保留在自己的“安全區(qū)域”，做好自己的本分，而放棄了這一次大好機(jī)會(huì)。
第三是領(lǐng)導(dǎo)思路問題。即使現(xiàn)在很多老板經(jīng)常是口中喊著我們要跟隨互聯(lián)網(wǎng) 的趨勢(shì)，但是他們的思維還是固定的，手中干的還是傳統(tǒng)行業(yè)的活。這也不可避免，互聯(lián)網(wǎng)的趨勢(shì)來(lái)的太猛太快，而那么企業(yè)家他們過(guò)去的成功本來(lái)就不是靠數(shù)據(jù)，所以，他們的企業(yè)沒有數(shù)據(jù)基因也正常，他們想象不出數(shù)據(jù)的威力，就如同你無(wú)法向地上的猛獸描述天空的精彩。
更何況在這些大部分的企業(yè)中，一線的業(yè)務(wù)部門尚不玩數(shù)據(jù)管理，更不用說(shuō)二線的人力資源管理了。
但是，正因?yàn)橛羞@些困難和阻礙，所以一個(gè)企業(yè)在未來(lái)是否能夠得到更好地發(fā)展就在于他們是否能夠真正重視互聯(lián)網(wǎng)思維下的數(shù)據(jù)化管理。
六、人力資源數(shù)據(jù)化管理的解決方案
回歸到前面說(shuō)的，人力資源管理的未來(lái)是eHR APP。即——將人力資源管理的招聘、培訓(xùn)、薪酬、考核都在互聯(lián)網(wǎng)或移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)上進(jìn)行。
eHR可以通過(guò)人才信息庫(kù)、檔案留存、員工自助服務(wù)、各個(gè)業(yè)務(wù)部門業(yè)務(wù)指導(dǎo)和聯(lián)系以及信息共享等各個(gè)手段，使人力資源管理達(dá)到降低成本、提高效率、改進(jìn)員工服務(wù)，促進(jìn)員工成長(zhǎng)的效果，同時(shí)也加強(qiáng)內(nèi)部的信息溝通、反饋。
加上和移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)的結(jié)合，使得每個(gè)員工在手機(jī)上安裝企業(yè)APP客戶端并注冊(cè)一個(gè)實(shí)名制的員工賬號(hào)，就可以隨時(shí)隨地處理工作事務(wù)、入離職辦理、升降職簽批、工資查詢、打卡請(qǐng)假申請(qǐng)等。
那么既快捷了工作的效率，又減少了辦公資源的使用，同時(shí)還能通過(guò)每位員工的搜索量和閱讀量、使用量來(lái)實(shí)時(shí)更改企業(yè)關(guān)注方向，那么企業(yè)方何樂而不為呢？相信在突破技術(shù)開發(fā)之后，那么推廣也是順?biāo)浦鄣氖虑榱恕?/span>
七、人力資源數(shù)據(jù)化管理的目標(biāo)和最終結(jié)果
那么人力資源數(shù)據(jù)化管理到底要達(dá)到什么樣的目的呢？
很多老板認(rèn)為人力資源管理處于二線就無(wú)法對(duì)企業(yè)直接產(chǎn)生財(cái)務(wù)收益，其實(shí)這樣的觀念是錯(cuò)誤的，實(shí)際上，所有一線業(yè)務(wù)的人從招聘到入職再到培訓(xùn)，一個(gè)企業(yè)員工的好壞和它業(yè)務(wù)的利潤(rùn)直接就關(guān)系到人力資源管理的各個(gè)流程。當(dāng)然，人力資源的工作不可能像公司的財(cái)務(wù)人員通過(guò)資產(chǎn)負(fù)債表、損益表、現(xiàn)金流量表這三張表格就一目了然的顯示出他們?cè)诠纠锏摹柏暙I(xiàn)”，但是人力資源管理通過(guò)數(shù)據(jù)體現(xiàn)，呈現(xiàn)給老板關(guān)于人均應(yīng)收、人均成本、人均利潤(rùn)、人工成本投產(chǎn)比等等指標(biāo)，這時(shí)才是使他們重視起來(lái)的。
試想一下，當(dāng)你向你的老板匯報(bào)：“本年，我們的人工成本投產(chǎn)比已經(jīng)提升了20%。這是因?yàn)閮蓚€(gè)原因：第一，新一輪的經(jīng)營(yíng)管理人員調(diào)整后，新到位的人員經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)普遍提升20%，相對(duì)未調(diào)整前人員業(yè)績(jī)提升高了8個(gè)百分點(diǎn)，成為公司業(yè)績(jī)的重要增長(zhǎng)因素；第二，在業(yè)務(wù)擴(kuò)展上，新的業(yè)務(wù)發(fā)展成員的數(shù)量、成本都控制在15%以下，相比往年同樣的業(yè)務(wù)增長(zhǎng)規(guī)模，人均成本下降了7個(gè)百分點(diǎn)。預(yù)計(jì)按著新的方式和計(jì)劃，在人員控制和發(fā)展上，將節(jié)省公司開支計(jì)53萬(wàn)元左右?！?/span>
如果有一天人力資源管理從業(yè)者能夠向上述和老板做一個(gè)匯報(bào)，那么你離成為企業(yè)內(nèi)的“上帝”這個(gè)角色已經(jīng)不很遠(yuǎn)了。
八、人力資源數(shù)據(jù)化管理的未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)
現(xiàn)在針對(duì)人力資源數(shù)據(jù)化管理已經(jīng)呈現(xiàn)了一個(gè)趨勢(shì)。那就是數(shù)據(jù)化人力資源外包模式。數(shù)據(jù)化背景下的人力資源外包早已擺脫傳統(tǒng)的外包模式，而是在數(shù)據(jù)化支撐的基礎(chǔ)上為企業(yè)提供人力資源的數(shù)據(jù)收集、挖掘和分析，并提供個(gè)性化及導(dǎo)師制服務(wù)。
就拿最常見的簡(jiǎn)歷篩選來(lái)看，傳統(tǒng)的簡(jiǎn)歷推薦通常讓 HR 設(shè)定一些例如學(xué)歷、 工作年限、 所屬行業(yè)、 期望薪酬等的條件，系統(tǒng)根據(jù)這些條件的匹配度把候選人排序，這種推薦的實(shí)質(zhì)是條件下的搜索。但根據(jù)心理學(xué)家的研究，候選人篩選其實(shí)是一個(gè)復(fù)雜過(guò)程，即使提前設(shè)定好硬性篩選條件，HR 也難免因?yàn)榫C合考慮而放棄原本的堅(jiān)持，此時(shí)大數(shù)據(jù)推薦就可以發(fā)揮價(jià)值了?；诖髷?shù)據(jù)的推薦算法是通過(guò)猜測(cè) HR 篩選簡(jiǎn)歷的原因來(lái)建立推薦模型，并且會(huì)隨著HR 不斷進(jìn)行篩選的動(dòng)作來(lái)持續(xù)優(yōu)化這個(gè)模型，再?gòu)娜瞬艓?kù)推薦滿足條件的候選人出來(lái)。HR 的操作行為越多，招聘系統(tǒng)的推薦模型就越準(zhǔn)確，從而通過(guò)人才需求預(yù)測(cè)來(lái)真正發(fā)揮人才庫(kù)的價(jià)值，同時(shí)也能大幅降低招聘成本，避免簡(jiǎn)歷浪費(fèi)并提升招聘效率。
總而言之，互聯(lián)網(wǎng)帶引著人力資源管理朝向更加精確、戰(zhàn)略的方向前行，同時(shí)，這個(gè)平臺(tái)的一系列數(shù)據(jù)化導(dǎo)向又給予了人力資源管理更好地實(shí)現(xiàn)、發(fā)展空間，但是歸根到底，只有企業(yè)高層的思維開始真正意義上認(rèn)同并轉(zhuǎn)變了，人力資源數(shù)據(jù)化管理才能成為決策這個(gè)公司的發(fā)展的起源和根本目的。
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