如何構(gòu)建有效的招聘體系？

本文由首席招聘官原創(chuàng)首發(fā)，供學習交流
作者：薛翔

在我們招聘過程中，常常會遇到這樣一些問題，比如：

招聘無計劃，用時方著急。用人部門突然甩過來一個單子，讓我們?nèi)フ腥恕＿@時候我們并沒有想好怎么去招，或者之前沒有計劃好招聘的方向，會非?；艁y；
用人無需求，全憑喜好來。用人部門想招一個人，但是描繪的人才畫像非常粗糙。約見了很多人都不滿意，為什么不滿意，又說不出所以然；
面試無章法，隨性來提問。面試官在面試的時候，天馬行空地問問題，并沒有細致地思考問題背后的原因，及得出的結(jié)論，面試的結(jié)果可想而知；
尋人無策略，找不到合適的人。往往用人部門提出一個需求，兩三個月都關(guān)閉不掉。面對復(fù)雜的或稀缺的崗位，完全缺乏策略和方法；
大神請進來，半天就離職了。好不容易招到一個牛人，入職不久就離職了，而且還是帶著憤怒離職了……

可能我們在招聘的過程中，還不止面臨這五個問題。但凡我們遇到了其中任何一個問題，我們的招聘都將是失敗的。

構(gòu)建招聘體系的主要目的，就是為了減少這種招聘工作的盲目性和隨意性，提高招聘的效率，讓招聘更貼合組織發(fā)展戰(zhàn)略。

招聘體系建設(shè)分為六步走：

招聘需求和選材標準的建立；
招聘團隊與面試官管理；
招聘制度與流程管控；
招聘渠道和策略升級；
人才測評和錄用跟蹤；
試用期管理和員工考核。

接下來我將從這六個維度，向大家一一分享如何構(gòu)建有效的招聘體系。

招聘需求和選材標準的建立

首先，我們要從人力資源規(guī)劃開始入手。

既然談到人力資源規(guī)劃，我們首先要找各部門了解今年的經(jīng)營計劃，了解要做哪些項目？項目的節(jié)點是什么樣子？有沒有新增項？項目的量有多大？關(guān)聯(lián)部門是什么？此外，還要收集招聘需求申請及崗位說明書（尤其是新崗位）。

接下來要通過人力資源的供給分析和需求預(yù)測，來確定人員凈需求。我們要了解目前的人力資源需求，未來的人力資源需求以及未來人力資源流失的可能性，基于此，讓我們對人力資源的需求有更加理智的設(shè)定。

對未來人力資源需求的預(yù)測，定性可以通過經(jīng)驗預(yù)測、德爾菲法（專家調(diào)查法）和崗位分析來實現(xiàn)。定量則可以通過趨勢分析或回歸分析來計算。通過這些方式方法，我們可以得出具體的需求情況。當然，這里面也少不了進行跨部門的溝通交流。

除此之外，我們還要進行內(nèi)部盤點，并了解外部環(huán)境。舉個例子，最近發(fā)生了洪澇災(zāi)害，如果我們是食品行業(yè)的，是否需要考慮會對種植物產(chǎn)生一定的影響？我們要招聘公關(guān)總監(jiān)，這類人才是否在一線城市會比較多，也更優(yōu)秀？

考慮內(nèi)外部因素，我們可以預(yù)測在招聘的過程中會遇到哪些困難和挑戰(zhàn)。繼而，我們也可以對需求進行成本分析，判斷需求的取得成本、開發(fā)成本、離職成本和使用成本。

明確需求，我們也需要了解需求出現(xiàn)的原因：是編制的增加？是新設(shè)的崗位？還是補充離職的空缺？了解到需求出現(xiàn)背后的原因，有助于我們更好地招聘，更好地落地。

最后，我們還要對崗位勝任力進行分析。通過了解對目標候選人性格、行為、價值觀、技能等方面的期待，繪制清晰的候選人畫像。

招聘團隊與面試官管理

在構(gòu)建招聘體系的時候，我們往往容易忽視招聘團隊的建設(shè)。

“不識廬山真面目，只緣身在此山中?！?/section>

我們總是抱怨外部環(huán)境的不好，其實很可能是內(nèi)部團隊建設(shè)出了問題，導致整個招聘體系無法落地，無法有效開展。

招聘團隊的管理分為四個部分。首先是組織形態(tài)管理，要進行組織架構(gòu)設(shè)計和組織角色定位；其次是組織規(guī)模管理，要進行組織分工，并根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展進行合理的配置；第三是組織績效管理，主要包括招聘業(yè)績指標和過程管控兩個方面；最后是組織培訓管理，要提升團隊成員的硬技能和軟技能。

在面試官管理方面，也是分四步走。

首先，是對現(xiàn)有面試官進行梳理，獲取現(xiàn)有面試官的名單，了解面試官的畫像，并進行資格審查和面試情況調(diào)查；
其次，是面試團隊的擴建，要明確面試官的考核方式、培訓內(nèi)容，并構(gòu)建完善的面試官管理制度；
第三，是要制定面試官標準，面試官不是什么人都能做，對其工作經(jīng)驗、職稱、證書的要求如何，要明確下來；
最后，還要組織對面試官的培訓，不僅要了解面試流程和面試技巧，還要面試評估表是什么樣子，以便能夠更加有效地開展面試。

招聘制度和流程管控

我們都知道“沒有規(guī)矩，不成方圓”，那么同樣在招聘這一塊，制度也是非常重要的。

招聘制度大概包含以下這些內(nèi)容，大家可以對照這個脈絡(luò)梳理一下，看看我們的制度建設(shè)是否完善。在這里就不做贅述。

這一塊，主要說說流程。分享一個以前的案例，我們要招募一名HRD，發(fā)布需求后，通過海量的人選篩選、電話溝通，鎖定了一位經(jīng)驗比較豐富的人選。第一輪面試采用的是電話面試，招聘專員打電話，粗略地溝通了兩三分鐘，然后約下一周到公司面試。來公司后，依然是這位招聘專員進行面試，緊接著安排招聘主管進行復(fù)試。雖然過程中也有分管的副總參與，但是整個面試流程中，副總都沒有說話，主要由招聘主管和專員主導。

整個流程看上去沒有什么問題，但是卻隱藏著非常大的漏洞。因為我們招募的是一名HRD，是招聘專員和招聘主管未來的領(lǐng)導。如果面試由招聘專員和招聘主管主導，那么對于未來整體的人力資源規(guī)劃的落地執(zhí)行等等，是很難獲得清晰的認知和判斷。

招聘流程的隨意性，會導致人選真正上崗后，對公司的文化及工作內(nèi)容不清晰，從而導致流失率高企。故而，在招聘體系建設(shè)中，對流程這塊要嚴格把控，一旦確定，后期落地執(zhí)行，切不可隨意更改。

招聘渠道和策略升級

招聘渠道分為內(nèi)部渠道和外部渠道兩大類。

內(nèi)部渠道包含內(nèi)部的人才庫及內(nèi)部的宣傳平臺。我們過往從招聘平臺上獲取的簡歷，我們面試過的一些候選人，都可以形成我們內(nèi)部的人才庫。內(nèi)部的宣傳平臺則是指公司管網(wǎng)、內(nèi)部宣傳欄、公眾號、員工的朋友圈等等，都可以用來傳播我們的招聘信息。

外部渠道包含網(wǎng)絡(luò)平臺、勞務(wù)公司、人才市場、校園招聘和論壇峰會五個部分。

網(wǎng)絡(luò)平臺是我們用得比較多的招聘渠道，它分為高端（獵聘、無憂精英、獵上網(wǎng)、獵蘿卜等）、中端（前程無憂、智聯(lián)招聘等）、低端（58同城、趕集網(wǎng)、百姓網(wǎng)等）、垂直（Boss直聘、拉勾網(wǎng)、站酷等）和社交（QQ、微信、Linkedin等）。

在渠道的開發(fā)和管理中，要做到三點：首先是大膽創(chuàng)新，不要被固有思維限制你的想象力，要大膽地設(shè)想；其次是強調(diào)雇主品牌的建設(shè)，招聘和銷售是相通的，我們不單是售賣公司的“產(chǎn)品”，也是在售賣公司的文化，好的口碑，可以幫助我們更好地吸納人才；最后是要進行科學的管理，要對渠道進行科學地分析，了解各招聘渠道的有效性。

關(guān)于招聘策略，要做到這五點：

招聘計劃有策略——運籌帷幄，提前布局；
招聘人員有策略——多方合作，技能提升；
招聘方式有策略——高效高質(zhì)，靈活多變；
招聘地點有策略——心有地圖，隨心而動；
招聘時間有策略——控制節(jié)奏，有效出擊。

人才測評和錄用跟蹤

當我們確定了目標職位之后，就要開始設(shè)定我們的測評方案。

很多招聘官在面試的過程中，才去想這個人我該怎么去面，怎么去談，其實是錯誤的。作為一個招聘體系，它一定要提前預(yù)測。當崗位出來后，我們就要提前預(yù)測，該通過何種方式對目標候選人進行判斷。

測評的方式有很多，比方履歷分析、筆跡分析、個性測試、職業(yè)傾向測試、情景模擬、投射測評、背調(diào)分析、結(jié)構(gòu)化面試、文件筐測試等，我們可以根據(jù)崗位的不同，來選擇不同的測評組合方式及優(yōu)先級順序。

在挑選出合適的人選之后，還要進行背景調(diào)查。背調(diào)應(yīng)該在正式發(fā)Offer之前，確保候選人信息的真實性和完整性。其次，要進行薪酬談判，通過薪酬談判了解候選人薪酬的預(yù)期，結(jié)合市場上的薪酬情況、公司目前的薪資架構(gòu)做綜合的判斷。然后，才是發(fā)放Offer，確定上崗時間，以及需準備的材料。

在發(fā)放Offer之后，對在職的候選人，還要進行離職輔導，幫助他解決離職過程中面臨的一些問題，同時保持良好的溝通。最后才是辦理入職手續(xù)，讓人選更好更快地投身于新公司的懷抱。

試用期管理和員工考核

試用期管理和員工考核也是招聘體系的一環(huán)。

通常，剛?cè)肼毜膯T工第一周屬于蜜月期，第二周、第三周、第四周會陸續(xù)出現(xiàn)一些問題。如果調(diào)整得過來，就進入穩(wěn)定期；如果調(diào)整不過來，就容易離職走人；就算最后不走人，也容易混日子，不能完整發(fā)揮價值。

所以試用期管理，生活上要做到關(guān)心，心理上要做到跟蹤，培訓上要做到提升，團隊上要做到融合。通常來說分為五步走：師傅做給徒弟看；師傅徒弟合做；師傅看著徒弟做；師傅糾正徒弟做；師傅要求徒弟重復(fù)做。以這種師帶徒的方式，通常很多員工的試用期都能平穩(wěn)地走過去。

關(guān)于試用期員工的考核，主要注重這五方面。首先是員工的潛力，新員工未來的發(fā)展?jié)摿θ绾?，能否伴隨公司成長；其次是工作態(tài)度，因為態(tài)度好，后面才可以培養(yǎng)；第三是團隊的合作意識；第四是工作業(yè)績；最后是文化的磨合程度。

如果單純只考慮工作業(yè)績，會使整個考核顯得很單一，也無法體現(xiàn)出“試用期”的含義。

當梳理完這六個部分，招聘體系的框架基本就形成了。

最后，我想談?wù)勎磥碚衅傅淖邉?。未來VR虛擬現(xiàn)實技術(shù)和AI人工智能將徹底地改變招聘的生態(tài)。

作為招聘官，我們應(yīng)該加強對業(yè)務(wù)的快速領(lǐng)悟能力，讓招聘更好地服務(wù)于企業(yè)；

其次要有優(yōu)秀的學習能力，我們要以開放的心態(tài)擁抱新事物和新技術(shù)；

第三是編程能力，未來招聘官的很多工作可能需要通過編程來實現(xiàn)；

第四是數(shù)據(jù)分析能力，對數(shù)據(jù)的獲取及分析判斷，將成為招聘官的核心技能之一；

最后是對未來的預(yù)知和判斷能力，未來的招聘方法有哪些？招聘體系又該如何搭建，都需要我們重新去認知，去判斷。

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