?導(dǎo)語(yǔ)：
近日，魔方微獵創(chuàng)始人、黑馬大師兄郝耘琦在「黑馬高管營(yíng)」授課，上一篇我們?yōu)榇蠹医庾x了《為什么高管要有創(chuàng)業(yè)的思維？》，本文繼續(xù)分享，要跟上老板的節(jié)奏，需要在哪些方面重點(diǎn)修煉。
由于篇幅所限，本文僅截取部分精華內(nèi)容與您共享。Enjoy~
出品 | 黑馬高管營(yíng)
講師 | 魔方微獵創(chuàng)始人 郝耘琦
我做高管大概7年左右的時(shí)間。做CEO之后，我最大的感覺是，自己獨(dú)立創(chuàng)業(yè)就是作為大股東獨(dú)立承擔(dān)各種事情。接下來(lái)我將從戰(zhàn)略、資本和人三個(gè)方面談?wù)劯吖芫邆銫EO思維的重要性。
一、戰(zhàn)略方面：絕不是一蹴而就
1、什么是戰(zhàn)略？
對(duì)于做戰(zhàn)略，大家是怎么理解的？
遠(yuǎn)大目標(biāo)？
目標(biāo)規(guī)劃？
方向？
路徑？
……
在我看來(lái)，有95%的高管對(duì)戰(zhàn)略的認(rèn)識(shí)都會(huì)有所欠缺，需要持續(xù)補(bǔ)分。我覺得對(duì)戰(zhàn)略的認(rèn)識(shí)大概需要2—3年時(shí)間。如果各位提前有意識(shí)思考戰(zhàn)略問(wèn)題，對(duì)各位未來(lái)的成長(zhǎng)一定會(huì)有幫助。不管你定位是獨(dú)立創(chuàng)業(yè)者、內(nèi)部孵化者、還是協(xié)助者。
戰(zhàn)略能力是最體現(xiàn)深度思考能力的，它決定了你的格局和高度，會(huì)影響你的資本以及人員的引入，這一點(diǎn)是非常關(guān)鍵的。
2、如何提高戰(zhàn)略思考力？
戰(zhàn)略這件事絕對(duì)不是一蹴而就的，不是你忽然意識(shí)到它，你就懂它。戰(zhàn)略需要持續(xù)打磨和思考。做戰(zhàn)略本身就是在做方向，在戰(zhàn)略方向的引入方面要注意：
（1）通過(guò)對(duì)標(biāo)、找本質(zhì)，洞見本質(zhì)需求。
找需求的核心驅(qū)動(dòng)點(diǎn)，看看是不是剛需?？次覀冏龅倪@件事是不是剛需最重要的方式就是看歷史沿襲上，有沒(méi)有不斷通過(guò)這個(gè)需求變現(xiàn)的公司和它的規(guī)模大小。就對(duì)標(biāo)而言，我們做戰(zhàn)略思考的時(shí)候，如果不能找到它的本質(zhì)需求，其他一切思考都是浮云。
（2）找核心競(jìng)爭(zhēng)力和差異。
大家可以關(guān)注一下你個(gè)人的核心競(jìng)爭(zhēng)力和團(tuán)隊(duì)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，以及未來(lái)你有可能做的事的核心競(jìng)爭(zhēng)力，在性質(zhì)上都可以參考這三個(gè)維度：
維度一：我能做到別人做不到的，這是最重要的。
維度二：我能做到，你也能做到，但是我的效率和成本比你有絕對(duì)優(yōu)勢(shì)（一般在5倍左右）。
維度三：我能做到，你也能做到，但是我比你至少多三年的數(shù)據(jù)積累期或者時(shí)間窗口，三年能甩出三個(gè)身位來(lái)。
（3）復(fù)刻驅(qū)動(dòng)點(diǎn)。
眼睛要往外看，找到自己本行業(yè)最好的公司，進(jìn)行解讀、了解、積累和復(fù)刻，提純出一些規(guī)律，那么這些規(guī)律對(duì)你未來(lái)思考其他框架性的內(nèi)容會(huì)有很大幫助。
（4）財(cái)報(bào)解讀。
財(cái)報(bào)解讀非常關(guān)鍵。一般在你想做的那個(gè)事里，一定會(huì)有上市公司，即使不是在國(guó)內(nèi)，國(guó)外也一定會(huì)有。他的財(cái)報(bào)收入比例分布到底是什么，他近幾年財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)的變化到底在哪，一定要進(jìn)行深刻的復(fù)刻解讀他。
二、資本方面：長(zhǎng)期積累，說(shuō)到做到
當(dāng)然除了戰(zhàn)略思考的能力，還需要建立和我們有較高維度共振的人脈圈子，這一點(diǎn)也很重要。
我們大部分人對(duì)一個(gè)事物的理解是動(dòng)態(tài)的理解過(guò)程，而不是單純通過(guò)讀一些書或者財(cái)報(bào)的時(shí)候得到的啟發(fā)，這兩者必須結(jié)合在一起，只有這樣，才能夠轉(zhuǎn)化成自己的東西。
資本不是今天的重點(diǎn)，但是有一個(gè)建議一定給到大家：長(zhǎng)期積累說(shuō)到做到。為什么這么說(shuō)？資本是未來(lái)我們做成一件大事不可或缺的。現(xiàn)在資本已經(jīng)不單純是確保我們正常經(jīng)營(yíng)的杠桿，更是讓我們放大的濾鏡，是指數(shù)級(jí)增長(zhǎng)非常重要的部分。
資本這件事，歸根到底是個(gè)人品牌的沉淀。看過(guò)大量PR的人，能在很短的時(shí)間給你投幾千萬(wàn)美金，憑什么人家把錢投給你，而且還占小頭，甚至董事會(huì)席位都沒(méi)有？其實(shí)是基于信任關(guān)系的。
本質(zhì)上融資在賣公司，把公司切成一小塊一小塊往外賣，把錢拿進(jìn)來(lái)給公司做更好的經(jīng)營(yíng)，把蛋糕繼續(xù)變大，就是這么一個(gè)本質(zhì)。如果是一棒子買賣，忽悠人來(lái)一次，那你后面怎么辦？我們的做法就是，所有接觸過(guò)的投資人，不管他的級(jí)別高與低，保持對(duì)他基本的尊敬。
大家需要積累自己的品牌，認(rèn)識(shí)誰(shuí)真的不重要，經(jīng)營(yíng)好才重要。就和你的CRM（客戶關(guān)系管理）是一樣，你在自己的一畝三分地里，施了多少肥，澆了多少水，最后能長(zhǎng)成什么。而不是因?yàn)槟阌辛诉@塊地，它就能長(zhǎng)莊稼。
三、“人”：團(tuán)隊(duì)&文化
在我做人力資源時(shí)算過(guò)一筆賬，整個(gè)過(guò)程大概到今年6月份，我累計(jì)面試過(guò)的人2萬(wàn)人左右，深度面試大概2000人左右。人這件事，我們分兩個(gè)方面來(lái)看：團(tuán)隊(duì)和文化。
1、團(tuán)隊(duì)：
團(tuán)隊(duì)本質(zhì)上是一個(gè)耗散系統(tǒng)。比如人體就是耗散系統(tǒng)，每一天都會(huì)有一些能量置換。一個(gè)公司也是這樣，小公司可能代謝慢一些，大一點(diǎn)的公司可能快一些。
對(duì)于團(tuán)隊(duì)這件事，千萬(wàn)不能一勞永逸的思考問(wèn)題，這是前提。我們就以下六個(gè)問(wèn)題進(jìn)行分析：
（1）如何評(píng)估團(tuán)隊(duì)的執(zhí)行力？
五星級(jí)執(zhí)行力的關(guān)鍵在于對(duì)決策邏輯的理解：
第一級(jí)，說(shuō)了不做；
第二級(jí)，不催不做；
第三級(jí)，說(shuō)了就做；
第四級(jí)，主動(dòng)做；
第五級(jí)，思考著做。
我們都希望自己的團(tuán)隊(duì)有這樣強(qiáng)的執(zhí)行力，但是一般情況下提高執(zhí)行力我們抽象出來(lái)2個(gè)方面，簡(jiǎn)單一點(diǎn)，實(shí)用一點(diǎn)：跟進(jìn)能力、決策邏輯的理解。
（2）不能與下屬同頻溝通怎么辦？
我們經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)一種情況，你和你的下屬溝通，他老是和你不再一個(gè)頻道上。如果除了決策以外，從更大范圍考慮這個(gè)問(wèn)題，日常會(huì)更常見。我從五個(gè)點(diǎn)上給大家簡(jiǎn)單分享：
一是方法論的重要性。方法論的作用到底是什么，是讓70%的人在70%的情況下都能做到70分。
二是框架的建設(shè)和設(shè)定。設(shè)定框架再做討論，減少對(duì)事物的判斷。
三是單一符號(hào)信息轉(zhuǎn)化為綜合信號(hào)圖像。把你想要的東西圖像化、綜合符號(hào)化，把員工單一信號(hào)做判斷的東西，直接做成綜合圖像。這個(gè)圖像其實(shí)就是分析模板、匯報(bào)模板等等。
四是把已成型的方法論書面化。方法論梳理，是通過(guò)群體學(xué)習(xí)的方式做的。現(xiàn)在比較流行學(xué)習(xí)周期和第一性原理的學(xué)習(xí)。
學(xué)習(xí)周期指的是你團(tuán)隊(duì)的核心成員，定期進(jìn)行有嚴(yán)格程序的復(fù)盤、總結(jié)、提純，通過(guò)這個(gè)讓核心團(tuán)隊(duì)不斷形成一致的思想，并把方法論書面化不斷傳播的過(guò)程，叫學(xué)習(xí)周期方法。
方法論的提純，可以讓我們已經(jīng)走過(guò)的彎路和已經(jīng)成型的經(jīng)驗(yàn)不斷被復(fù)制，減少在這些地方重新摸索。
五是建設(shè)模板，不斷迭代。模板的分解，尤其是匯報(bào)模板的分解，基本上可以代表著戰(zhàn)略解碼如何，把戰(zhàn)略具像成3-5年的目標(biāo)，這3-5年的目標(biāo)有一些具體實(shí)現(xiàn)的路徑和經(jīng)營(yíng)指標(biāo)，這些經(jīng)營(yíng)指標(biāo)具像到你今年整體年度和財(cái)務(wù)指標(biāo)，分解到各部分如何掛鉤、利益關(guān)系綁定分配好，再把預(yù)算推演到季度當(dāng)中，資源匹配的動(dòng)作也與之前的掛鉤。
這時(shí)候，作為CEO和高管去溝通，高管每次例行溝通，給你匯報(bào)什么，是不是你想聽的，是不是和戰(zhàn)略主線最清晰的，是要在前面戰(zhàn)略解碼的時(shí)候就定好的，而且還要不斷迭代和修訂。
匯報(bào)模板都要清晰下去，而且匯報(bào)模板要極為簡(jiǎn)單，力爭(zhēng)三張PPT講清楚你要的東西，把它例行化，這是確保戰(zhàn)略解碼非常重要的一環(huán)，尤其是初創(chuàng)公司。
（3）總覺得下屬能力不足怎么辦？
把我們形成的結(jié)論直接給員工。這個(gè)結(jié)論是基于哪些信息判斷，思考過(guò)程是什么，決策邏輯是什么，能夠解讀出來(lái)讓員工理解，他就開始具備和你一樣的思考能力，開始成長(zhǎng)了。
這件事你要做一次解讀，或者這一類事情做一次解讀，下一次遇到這類事情，他就開始成長(zhǎng)了。我們不得不幫他從下面到上面梯子給他搭起來(lái)。
（4）情感管理怎么做？
我們公司有一個(gè)部門叫情管部。一方面做企業(yè)文化，一方面專門做情感管理。我先說(shuō)一下他們是怎么做的：
第一，不斷完善信息檔案，對(duì)員工個(gè)人信息細(xì)節(jié)進(jìn)行記錄。
第二，用細(xì)節(jié)超出預(yù)期，做情感管理就兩個(gè)主題，要么搞笑，要么搞哭。沒(méi)有搞笑、沒(méi)有搞哭這個(gè)活動(dòng)做得很失敗，如果搞笑或者搞哭了有效果，笑了多少次那說(shuō)明你做得好，哭了多少回也行。
第三，充分授權(quán)，還是要相信90后的朋友們，能夠畫出預(yù)算，讓他充分發(fā)揮，隨他怎么花。
（5）招聘時(shí)多看缺點(diǎn)，入職后多看優(yōu)點(diǎn)
韋納認(rèn)為：能力、努力、任務(wù)難度和運(yùn)氣是人們?cè)诮忉尦晒蚴r(shí)知覺到的四種主要原因，并將這四種主要原因分成控制點(diǎn)、穩(wěn)定性、可控性三個(gè)維度。
人的歸因模式，并不是他想說(shuō)不想說(shuō)，他跟你溝通的表達(dá)過(guò)程就能體現(xiàn)出來(lái)，他是喜歡向外歸因還是向內(nèi)歸因，是內(nèi)驅(qū)型的，還是老看別人問(wèn)題指別人，還是指自己的。
歸因模式特別關(guān)注中層，中層有一些地方，有一些時(shí)候能力弱一點(diǎn)都沒(méi)有關(guān)系。有兩樣?xùn)|西，無(wú)論如何不能丟，包括潛在高管、儲(chǔ)備高管。
第一個(gè)，歸因模式，決定了我們學(xué)習(xí)能力和開放性如何。
第二個(gè)，價(jià)值觀，價(jià)值觀的本質(zhì)，還是要做一個(gè)定義，我認(rèn)為定義非常關(guān)鍵，定義的能力決定我們解決問(wèn)題的能力，往往問(wèn)題能夠定義出來(lái)，就能夠被解決。
就這兩樣?xùn)|西，是不是能夠高度吻合和一致。如果這兩個(gè)能夠一致，其他地方是可培養(yǎng)的，當(dāng)然如果其他地方他沒(méi)有過(guò)硬性標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)及格，那還是不行，其他是可培養(yǎng)的，學(xué)習(xí)能力可以改變很多。
（6）溝通系統(tǒng)最反應(yīng)企業(yè)效率
我們有一個(gè)分析，一個(gè)公司里日常溝通占用時(shí)間最多的事情，不是在工位上坐著敲幾行代碼或者回去寫個(gè)郵件，最多的就是開會(huì)，它占據(jù)的時(shí)間是單獨(dú)溝通累計(jì)時(shí)間的9倍。
建設(shè)高效的會(huì)議系統(tǒng)
常見的會(huì)議分類方式為務(wù)實(shí)會(huì)和務(wù)虛會(huì)。務(wù)實(shí)會(huì)包括目標(biāo)管理會(huì)，經(jīng)營(yíng)分析會(huì)，分盤會(huì)等等，都是緊扣業(yè)務(wù)的。
務(wù)實(shí)會(huì)。務(wù)實(shí)會(huì)一定要簡(jiǎn)單有效，匯報(bào)明確。一定要把匯報(bào)模板標(biāo)準(zhǔn)化，三分鐘說(shuō)清楚，別浪費(fèi)時(shí)間。
務(wù)虛會(huì)。務(wù)虛會(huì)一般一個(gè)季度一次，有時(shí)候是談心，有時(shí)候暢想未來(lái)，多為偏創(chuàng)意型的內(nèi)容。這類的會(huì)議，千萬(wàn)不要把規(guī)則和說(shuō)什么給約束死了。
做會(huì)議系統(tǒng)建設(shè)，就是需要我們把會(huì)議做簡(jiǎn)單歸類，明確一些規(guī)則和主題，要讓員工建立明確的目標(biāo)符號(hào)、會(huì)議符號(hào)，只有這樣開會(huì)效率才能高起來(lái)。
會(huì)議系統(tǒng)建設(shè)高效了，溝通系統(tǒng)才能高效；溝通系統(tǒng)高效了，人效才能發(fā)揮出來(lái)。
2、文化：
文化本質(zhì)上是一個(gè)感官反映系統(tǒng)。它的具像呈現(xiàn)往往是根據(jù)核心團(tuán)隊(duì)或者leader、自己的日常行為習(xí)慣去做牽引的。
價(jià)值觀生根的九步法：
第一步，深度思考獨(dú)立撰寫。最好由創(chuàng)始人深度思考，獨(dú)立撰寫，而且不要多，最多不要超過(guò)6條，并且能對(duì)寫出來(lái)的東西進(jìn)行定義。
第二步，可視化普及。把這個(gè)東西印出來(lái)，能給到大家的給到大家。
第三步，創(chuàng)始人宣導(dǎo)。宣導(dǎo)要進(jìn)行細(xì)條解讀，解讀不要就字面而字面，要大量舉事例和案例。
第四步，固話記憶默寫。比如這周五該默寫價(jià)值觀了，確保通過(guò)這個(gè)事情，最起碼讓員工知道價(jià)值觀到底是什么了。
第五步，收集案例塑造標(biāo)桿。當(dāng)書面的東西，開始變成鮮活案例的時(shí)候，就開始有效果。
第六步，制度對(duì)齊。就是各種各樣大大小小的制度和價(jià)值觀，是否體現(xiàn)了價(jià)值觀主張的東西，這是要做一次對(duì)齊的。
第七步，價(jià)值觀考核。價(jià)值觀考核，我們大概做了兩年多之后，開始做價(jià)值觀考核，效果很好。一下就暴露問(wèn)題，快速的很多問(wèn)題開始出現(xiàn)，案例開始批量性的出來(lái)。
第八步，定期修訂。我們大概一年一次修訂，一般是高管再加上一些員工代表，參與感很強(qiáng)。
第九步，與利益全面掛鉤。凡是公司涉及到股票、期權(quán)、晉升、加薪、升值等等，價(jià)值觀低于三分一律沒(méi)有，一票否決。
員工感受到的價(jià)值觀是你的日常表現(xiàn)，也是你獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的主線。在給什么樣的人加薪升職和降薪處理、轉(zhuǎn)崗開除，這兩種極端情況下之間的連線，就是他真正感知到你的導(dǎo)向是什么，而不是我們口頭日常說(shuō)，這個(gè)是關(guān)鍵。
最后這個(gè)模塊講的里面有很多坑，大家千萬(wàn)不要生搬硬套，一定要區(qū)分場(chǎng)景、階段、背景，不同公司不同階段，當(dāng)前的重心、主題、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)情況不一樣，只借鑒不要硬套，這是我特別要說(shuō)的。
最后我對(duì)管理做幾個(gè)解讀：
首先，管理的目的就是降低成本、提升效率，不管什么時(shí)候，這個(gè)主題沒(méi)有變過(guò)；
其次，管理本身就是把不可控變成可控的；
第三，把例外的變成例內(nèi)，是不斷模板化、例行化的過(guò)程；
第四，管理是把少部分優(yōu)秀人掌握的能量，轉(zhuǎn)化成大部分普通人可以常用的能量。
管理的本質(zhì)是服務(wù)，是一款員工每天都在用的產(chǎn)品，員工用的好不好，舒不舒服，效率高不高，是不是創(chuàng)造了價(jià)值，這需要我們不斷反思、迭代。管理本身就是創(chuàng)業(yè)迭代的過(guò)程。所以，管理無(wú)止境。
凡是過(guò)往，皆為序章。
很多事情表面上看，這是一個(gè)公司的老大、董事長(zhǎng)級(jí)別的高層才應(yīng)該去考慮的工作，但我建議，即便是一個(gè)菜鳥、一個(gè)客戶經(jīng)理、也要養(yǎng)成像個(gè)老板一樣思考問(wèn)題的習(xí)慣。
如果你能時(shí)刻保持創(chuàng)業(yè)的緊張狀態(tài)，在戰(zhàn)略思維上與老板同步，不斷積累自身的價(jià)值，并能夠在管理方式上不斷迭代。那么從高管升職到公司合伙人就離你不遠(yuǎn)了。
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