作為招聘HR，我們經(jīng)常以面試官的身份面試求職者。每當(dāng)在與求職者聊到一半或接近尾聲時(shí)，我們總要試探著問詢求職者：“您今后3-5年是如何規(guī)劃自己的職業(yè)發(fā)展方向的呢？”。問詢的目的是基于掌握應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī)和了解求職者是否有著較為清晰的職業(yè)發(fā)展方向，通過此以便判斷候選人是否適合企業(yè)。
那么作為招聘HR，我們又應(yīng)該如何來規(guī)劃自己的職業(yè)發(fā)展方向？或者說如何進(jìn)行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃呢？在談這個(gè)話題時(shí)，我們先來了解其定義，所謂職業(yè)發(fā)展規(guī)劃實(shí)則就是我們對(duì)職業(yè)生涯乃至人生進(jìn)行持續(xù)的系統(tǒng)計(jì)劃過程，主要分為職業(yè)定位、目標(biāo)設(shè)定和通道設(shè)計(jì)三個(gè)方面，職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的好壞也將影響著我們整個(gè)生命歷程。
哈佛大學(xué)曾經(jīng)做過一個(gè)非常有名的關(guān)于職業(yè)發(fā)展規(guī)劃對(duì)人生影響的跟蹤調(diào)查。他們調(diào)查了一群年齡、智力、學(xué)歷、家庭環(huán)境等條件都差不多的年輕人。隨后，他們對(duì)被調(diào)查者進(jìn)行了25年的跟蹤，結(jié)果是被調(diào)查對(duì)象的情況呈現(xiàn)出了顯著差別。
3%有清晰且長(zhǎng)遠(yuǎn)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的人：25年來幾乎都不曾更改過自己的目標(biāo)。他們朝著同一個(gè)方向不懈地努力，結(jié)果都成為了社會(huì)各界的頂尖成功人士，其中不泛白手創(chuàng)業(yè)者、行業(yè)領(lǐng)袖、社會(huì)精英。
10%有清晰但為短期職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的人：大都生活在社會(huì)的中上層。他們的共同特點(diǎn)是，那些短期目標(biāo)被不斷達(dá)成，生活狀態(tài)穩(wěn)步上升，成為各行各業(yè)的不可或缺的專業(yè)人才。如醫(yī)生、高級(jí)公務(wù)員、律師、工程師、高級(jí)主管等。
60%有較為模糊職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的人：幾乎都生活在社會(huì)的中下層面，他們能安穩(wěn)地生活與工作，但都沒有什么特別的成績(jī)。
27%沒有職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的人：幾乎生活在社會(huì)的底層，他們的生活都過得很不如意，常常失業(yè)，靠社會(huì)救濟(jì)生活，并且常常抱怨他人、抱怨社會(huì)、抱怨世界。
為什么這些條件差不多的年輕人，25年以后卻發(fā)生了如此大的變化、存在著如此大的差異？可以說有無明確的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，在其中發(fā)揮了重要的作用。可見，職業(yè)發(fā)展規(guī)劃對(duì)我們?nèi)松闹匾浴?/span>
其實(shí)，作為招聘HR，我們?cè)趩栐兦舐氄哌@個(gè)問題時(shí)，他們要么是有備而來能清晰自如地應(yīng)答，要么就是迷茫地不知路在何方。但與此同時(shí)，作為招聘HR的我們也會(huì)不由自主地重新審視我們自己，我們的未來職業(yè)發(fā)展又是什么，出路又在哪里？我們應(yīng)該說也會(huì)有種種的職業(yè)發(fā)展困惑，結(jié)合多年的工作經(jīng)驗(yàn)，我總結(jié)如下：
在企業(yè)內(nèi)部，我們經(jīng)常提到兩個(gè)詞：縱向發(fā)展和橫向發(fā)展?？v向發(fā)展一般指在本職群內(nèi)的專業(yè)提升和職務(wù)升遷（規(guī)模較小的企業(yè)在本職群里很少有職位上的橫向發(fā)展，因?yàn)閸徫欢驾^為單一）。而橫向發(fā)展則是指我們跨部門、跨職群發(fā)展（規(guī)模較大的企業(yè)因?yàn)榉止ぽ^細(xì)，也可在該職群里橫向發(fā)展。如招聘HR往薪酬福利HR、培訓(xùn)發(fā)展HR、績(jī)效管理HR等方向發(fā)展），如HR往行政管理、生產(chǎn)管理、品質(zhì)管理、甚至更高的方向發(fā)展。當(dāng)然，除了在企業(yè)內(nèi)部縱向、橫向發(fā)展外，我們也可尋求企業(yè)外的發(fā)展等等。在這里呢，我將其概括為如下幾個(gè)發(fā)展方向：
一、招聘HR往專業(yè)深度方向發(fā)展：
如果招聘HR已從事招聘工作近兩年，能完成企業(yè)既定的招聘任務(wù)，對(duì)招聘流程、渠道開發(fā)、電話邀約、面試等過程，也都比較熟悉。這個(gè)時(shí)候，我們更要重新審視自己，并對(duì)目前的招聘工作進(jìn)行盤點(diǎn)，找出問題點(diǎn)并針對(duì)性地解決，具體步驟如下：
第一步，明確自身是否僅在做執(zhí)行層面的招聘。如果工作僅兩年，且是招聘專員，往往是依照企業(yè)原有的招聘流程、招聘制度進(jìn)行操作，沒有或很少參與到企業(yè)的招聘管理體系的規(guī)劃和設(shè)計(jì)，這個(gè)時(shí)候作為招聘HR應(yīng)該考慮：如果是完全由自身主導(dǎo)招聘管理，應(yīng)該如何去構(gòu)建企業(yè)的招聘管理體系，通過此從動(dòng)手變?yōu)閯?dòng)腦，從而提升自己的思維層次。
第二步，企業(yè)招聘SOP操作手冊(cè)的健全程度。什么是招聘SOP操作手冊(cè)？它是我們招聘的標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)程序手冊(cè)，它規(guī)定了招聘的流程和每個(gè)環(huán)節(jié)應(yīng)達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，如從各部門招聘需求申請(qǐng)流程至招聘信息編撰發(fā)布、簡(jiǎn)歷篩選、電話邀約、面試，再至最后的錄用環(huán)節(jié)和作業(yè)要求。其實(shí)不少中小企業(yè)都沒有正式的招聘SOP操作手冊(cè)，涉及招聘的流程文件要么零星地躺在電腦里，要么就是打印出來零星地散落在各處。因?yàn)闆]有系統(tǒng)成冊(cè)也就導(dǎo)致招聘工作在某些方面存在盲點(diǎn)，或者除了招聘HR外，無人熟悉招聘流程和對(duì)應(yīng)的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)。我想如果企業(yè)沒有招聘SOP操作手冊(cè)或者說招聘SOP操作手冊(cè)內(nèi)容不健全，這時(shí)候的招聘HR主動(dòng)提出并完成其設(shè)計(jì)編撰，對(duì)自己來說既可以充實(shí)自身的工作內(nèi)容，又可以提升自己的系統(tǒng)思維層次，何樂而不為呢？
某企業(yè)部分SOP操作流程圖
第三步，企業(yè)招聘中用到的各類工具健全程度。一）問題庫是否建立：溝通能力問題庫、團(tuán)隊(duì)意識(shí)問題庫、創(chuàng)新能力問題庫、責(zé)任心問題庫、主動(dòng)性問題庫等；二）沙盤推演法、公文筐、無領(lǐng)導(dǎo)小組、職業(yè)興趣測(cè)試等工具是否設(shè)計(jì)健全（或者說是否會(huì)用他們，如霍蘭德測(cè)驗(yàn)量表、菲爾人格測(cè)試、Disc測(cè)評(píng)技術(shù)等）。三）重點(diǎn)人才引進(jìn)說明書是否建立：如從企業(yè)簡(jiǎn)介、發(fā)展史、企業(yè)產(chǎn)品、企業(yè)愿景和文化、引進(jìn)職務(wù)、環(huán)境分析、生涯規(guī)劃、薪酬測(cè)算、績(jī)效考核、合作目的等方面進(jìn)行介紹，以此吸引人才加盟。如果這些都沒有，說明我們的招聘工作還停留在較為淺顯的工作上，我們還需要下苦功夫進(jìn)行梳理，并提升自身的招聘管理層次。
第四步，自身對(duì)各部門崗位的理解程度是否足夠？是否參與到各部門崗位說明書、崗位勝任特征的構(gòu)建當(dāng)中？是否參與到任職資格體系的全面構(gòu)建和測(cè)評(píng)中。如果沒有的話，則可往這方面加強(qiáng)，一方面可向上級(jí)請(qǐng)求加入這類工作的陣營(yíng)中，一方面可參加HR行業(yè)內(nèi)組織的相關(guān)培訓(xùn)，掌握了這些知識(shí)點(diǎn)，我們的招聘管理可能才會(huì)達(dá)到更佳的效果。
第五步，企業(yè)招聘中我們是否建立了人才數(shù)據(jù)庫。招聘HR是公司的門戶，我們可通過企業(yè)這個(gè)平臺(tái)與各類渠道取得聯(lián)系，這里我們需要思索資源整合的力度如何？我們是否將資源的利用程度發(fā)揮到極致？這里可分為兩方面進(jìn)行：一方面，健全招聘渠道檔案，凡有合作或傾向性合作的供應(yīng)商，我們都需要建檔，并根據(jù)具體情況將他們分為A、B、C、D等級(jí)，并在內(nèi)部進(jìn)行分享。同時(shí)，在企業(yè)發(fā)展的不同階段與其合作（企業(yè)發(fā)展階段對(duì)招聘的需求是不一樣的，如有時(shí)因?yàn)檎衅父叨巳瞬盼覀冞x用獵頭，但如果招聘的是基層人員，則可取消獵頭合作以降低成本），加深關(guān)系。一方面，我們應(yīng)將應(yīng)聘人員登記建冊(cè)，其建冊(cè)內(nèi)容為：既要有學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、技能等常規(guī)基礎(chǔ)內(nèi)容，更要有面試中評(píng)定出的其人優(yōu)勢(shì)和缺陷。企業(yè)每個(gè)發(fā)展階段的用人標(biāo)準(zhǔn)是不一樣的，而我們候選人也在不斷地發(fā)生著改變，所以我們要保持著與他們之間的聯(lián)系，并根據(jù)企業(yè)當(dāng)前情況，向用人部門推薦人才（這里之所以要進(jìn)行重點(diǎn)闡述，是因?yàn)楹芏嗾衅窰R，沒有系統(tǒng)整合資源的習(xí)慣，往往用到時(shí)才悔之晚矣）。
其實(shí)不管怎么說，“打鐵還需自身硬”，如果是自身專業(yè)水平還不夠或工作細(xì)節(jié)還不到位，招聘HR就還需繼續(xù)歷練，加強(qiáng)專業(yè)和素養(yǎng)修煉。如果以上五步都做到呢，我想不管是今后繼續(xù)做招聘HR，還是去獵頭公司做獵頭，都能將招聘能力發(fā)揮到最大化，以體現(xiàn)其自身存在的價(jià)值。
能力是硬通貨，專業(yè)精深發(fā)展的基石是厚重，在招聘HR領(lǐng)域扎根干下去，將專業(yè)學(xué)得越來越精湛，同樣也可獲得豐碩果實(shí)，做到“墻內(nèi)開花墻外香”。
二、招聘HR往專業(yè)寬度方向發(fā)展：
如果招聘的專業(yè)深度已經(jīng)足夠或者確實(shí)想全面接觸HR的每一個(gè)板塊，這時(shí)我們則可考慮往專業(yè)寬度方向發(fā)展。何為寬度，就是指的我們可在職業(yè)內(nèi)扮演不同的角色。對(duì)于HR來說，我們有人力資源規(guī)劃、招聘管理、培訓(xùn)開發(fā)、績(jī)效管理、薪酬管理、企業(yè)文化建設(shè)等板塊工作，所以說我們可進(jìn)行多種角色的轉(zhuǎn)換。談到這里，我認(rèn)為招聘HR就需要進(jìn)行系統(tǒng)訓(xùn)練了。如何進(jìn)行系統(tǒng)訓(xùn)練呢？主要有幾個(gè)途徑：一）購買對(duì)應(yīng)等級(jí)的人力資源管理師書籍，參加每年的全國(guó)職業(yè)資格統(tǒng)考，目的是給自己壓力，其實(shí)不管是為考證而學(xué)習(xí)還是為學(xué)習(xí)而考證，都能提升自己的系統(tǒng)思維；二）參加培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的體系構(gòu)建實(shí)戰(zhàn)課程，這樣的課程往往對(duì)于專業(yè)知識(shí)的吸收更快，可以加快前進(jìn)的步伐；三）可在網(wǎng)上報(bào)名，收看人力資源管理的各板塊直播課程或錄播課程，并與培訓(xùn)老師參與互動(dòng)。
有了HR系統(tǒng)思維后，無論是招聘管理、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬福利、激勵(lì)管理、員工關(guān)系上，我們都可以去精耕細(xì)作，而且往往我們?cè)趶氖履骋话鍓K的HR工作時(shí)，我們就會(huì)自然而然地想到與之相關(guān)的另一版塊工作（可以這樣理解，如我們?cè)谧隹?jī)效管理體系時(shí)，我們就會(huì)考慮到績(jī)效管理如何運(yùn)用到與薪酬管理、培訓(xùn)管理、員工通道管理中），應(yīng)該說它們是協(xié)同發(fā)展而不是單獨(dú)進(jìn)行的。
通過這樣的學(xué)習(xí)規(guī)劃和實(shí)踐，我們就可從HR的單一模塊專員發(fā)展至主管、經(jīng)理到總監(jiān)，成為職能領(lǐng)域?qū)＜摇．?dāng)我們成為某一模塊領(lǐng)域的專家時(shí)，我們的路就會(huì)越走越寬，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)外的轉(zhuǎn)換。如招聘HR，企業(yè)內(nèi)我們可做招聘與配置；企業(yè)外，我們可成為招聘業(yè)務(wù)外包專家、中高端人才的獵頭等。如培訓(xùn)HR，可從企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師發(fā)展成自由講師或培訓(xùn)領(lǐng)域咨詢顧問，再或者創(chuàng)業(yè)開培訓(xùn)公司等，我身邊這樣的例子比比皆是。
三、招聘HR往經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)方向發(fā)展：
我們經(jīng)常都會(huì)提到一句話：“作為用人部門負(fù)責(zé)人，我們首先是部門內(nèi)部的人力資源官”。反過來，作為招聘HR如要為用人部門找到更為勝任的人才，則需要經(jīng)常與業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)人員接觸，從而懂業(yè)務(wù)。長(zhǎng)此以往，我們掌握了他們的關(guān)鍵崗位任職資格、SOP操作流程、各類管理制度以及對(duì)應(yīng)的業(yè)務(wù)運(yùn)轉(zhuǎn)知識(shí)，創(chuàng)造了“近水樓臺(tái)先得月”的機(jī)會(huì)，這個(gè)時(shí)候我們就有兩個(gè)發(fā)展方向：一）因?yàn)樽陨碛兄欢ǖ腍R專業(yè)知識(shí)和實(shí)踐基礎(chǔ)，加上又對(duì)業(yè)務(wù)知識(shí)較為熟悉，這時(shí)候公司設(shè)立HRBP職位，我們就有了轉(zhuǎn)為HRBP的機(jī)會(huì)；二）因?yàn)樽陨硎煜I(yè)務(wù)知識(shí)，如果這時(shí)候企業(yè)其他部門缺一個(gè)關(guān)鍵崗位，而我們又剛好想轉(zhuǎn)崗，我們就可“自告奮勇”轉(zhuǎn)型為該重要崗位人員，最終成為綜合性全才。從職業(yè)生涯的整體寬度來說，我們打破了專業(yè)人才的限制，跨越到了其他部門，有了成為經(jīng)營(yíng)類主管、經(jīng)理、總監(jiān)、甚至副總的就職機(jī)會(huì)。
總之，作為招聘HR，我認(rèn)為要踏踏實(shí)實(shí)走好每一步，不斷思索在工作和學(xué)習(xí)中存在的問題點(diǎn)，然后我們?cè)谟龅饺松卮筮x擇時(shí)，才會(huì)準(zhǔn)確定位，并做好下一步的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。因?yàn)檫@樣，我們?cè)趯聿拍艹蔀橐粋€(gè)優(yōu)秀的HR經(jīng)理、獵頭或HRBP，或更有高度的職位.....。
HR在企業(yè)扮演的是什么角色？HRBP業(yè)務(wù)合作伙伴、行政管理專家、變革先鋒者、員工領(lǐng)跑者。這些角色都需要我們提升專業(yè)技能和熟悉業(yè)務(wù)，如果這些角色我們都做到了，下一步將更為廣闊寬遠(yuǎn)......
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