崗位評(píng)估這個(gè)概念，是咨詢機(jī)構(gòu)擅長(zhǎng)的方向和邏輯。用理論和量化模型堆積起來的咨詢方案，在評(píng)估崗位的科學(xué)性上，也許確實(shí)擁有一定權(quán)重的“說服力”，但其擁有三個(gè)非常難以逾越的弊端，讓大部分企業(yè)產(chǎn)生“望而卻步”的距離感：
第一、昂貴的價(jià)格。
目前市面上擁有獨(dú)立理論模型，并經(jīng)過驗(yàn)證的咨詢公司，總共也就不超過十家叫得上名字。而這些鼎鼎大名的咨詢公司，哪怕只是國(guó)內(nèi)機(jī)構(gòu)，其服務(wù)費(fèi)用也是至少以百萬為單位計(jì)收的；跨國(guó)機(jī)構(gòu)就更別提了，不但以美元為標(biāo)準(zhǔn)核算總費(fèi)用，其顧問落地支持的費(fèi)用甚至要以小時(shí)費(fèi)用另外給付……這個(gè)費(fèi)用門檻之高，就足以讓大多數(shù)企業(yè)“望洋興嘆”了。
第二、昂貴的時(shí)間及管理成本。
無論何種機(jī)構(gòu)，其崗位評(píng)估的重要模塊都集中在員工“潛能”評(píng)估上。好像只有這一類的評(píng)估能夠量化，方能顯示出機(jī)構(gòu)的科學(xué)性和專業(yè)性。然而針對(duì)這種能力的評(píng)估，各家咨詢機(jī)構(gòu)有個(gè)共同的特點(diǎn)，就是“流程堆疊、工具復(fù)雜、操作困難、時(shí)限綿長(zhǎng)”。同時(shí)在操作過程中為避免一些分級(jí)傳達(dá)的誤差，咨詢公司的專家除了要一遍又一遍對(duì)實(shí)施人和被實(shí)施人進(jìn)行培訓(xùn)或洗腦之外，還得親力親為最后的面談環(huán)節(jié)。用微薄的人力應(yīng)對(duì)龐大的項(xiàng)目，其時(shí)間成本和管理成本的支出，就顯得尤為巨大了。因此一個(gè)崗位評(píng)估項(xiàng)目動(dòng)輒90天更長(zhǎng)的到達(dá)180天都是不足為奇的。而現(xiàn)實(shí)中又有多少企業(yè)愿意用半年的時(shí)長(zhǎng)，來僅僅做一個(gè)看似對(duì)產(chǎn)出毫無價(jià)值的成本評(píng)估項(xiàng)目呢？
第三、效果落地和應(yīng)用的不確定性。
咨詢公司作為第三方服務(wù)機(jī)構(gòu)，其最大的劣勢(shì)就是派駐時(shí)長(zhǎng)的限制。大部分企業(yè)邀請(qǐng)咨詢公司參與管理革新項(xiàng)目的時(shí)候，往往都是開頭“一炮打響”，之后“銷聲匿跡”。那是因?yàn)榱㈨?xiàng)人和執(zhí)行人不一致，造成的項(xiàng)目落地偏差。即便是有些拿錢不當(dāng)錢的企業(yè)愿意讓三方機(jī)構(gòu)成員長(zhǎng)期派駐企業(yè)，執(zhí)行人和立項(xiàng)人保持一致了，也仍舊避免不了外來文化和本地文化無法融合造成的沖突。所以，咨詢項(xiàng)目在企業(yè)管理中，大部分時(shí)間顯示出了“虎頭蛇尾”的狀況，這種狀況經(jīng)過企業(yè)主的口口相傳之后，也讓企業(yè)家們對(duì)于這類項(xiàng)目的引進(jìn)，有了天然的抵觸心理。
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基于上述原因，對(duì)于企業(yè)內(nèi)普通的HR工作者們的工作現(xiàn)狀，我在以往的工作習(xí)慣基礎(chǔ)上，給大家講講我都是怎么進(jìn)行員工潛能評(píng)估的。
我給自己的辦法取了一個(gè)很接地氣的名字，叫做--“簡(jiǎn)單三要素”法。
之所以這么叫，是因?yàn)檫@個(gè)評(píng)估方法，與科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)淖稍冊(cè)u(píng)估方法相比來說，方式簡(jiǎn)單，結(jié)論也簡(jiǎn)單。雖然沒有辦法用那么精準(zhǔn)的量表方式展現(xiàn)員工在企業(yè)中的正態(tài)分布，但對(duì)于把控員工管理的方向，也可以給出較為準(zhǔn)確的結(jié)論。
管理本就是一門藝術(shù)，太細(xì)致的數(shù)據(jù)有時(shí)候反而會(huì)讓這門藝術(shù)沒有了發(fā)揮的空間。
好啦，不啰嗦，這“簡(jiǎn)單三要素”法是哪三要素呢？它們就是“明確類別”、“明確標(biāo)桿”和“明確工具”。
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第一、明確類別
員工潛能這個(gè)詞，涵蓋的概念廣度極大。我這個(gè)人有個(gè)天生的特點(diǎn)就是“懶”。所以在人力資源管理中，我一向要求員工們學(xué)會(huì)做“減法”。當(dāng)我們面對(duì)一個(gè)龐大不著邊際的概念時(shí)，需要在里面學(xué)會(huì)摘出重點(diǎn)，摒棄廢品。在做員工潛能評(píng)估這件事也是如此。既然是針對(duì)企業(yè)內(nèi)部崗位進(jìn)行潛能評(píng)估，那就沒必要把所有人類需要具備的優(yōu)質(zhì)潛能都評(píng)估一遍。這時(shí)候，針對(duì)某個(gè)特定崗位，先核定出潛能評(píng)估的重要類別（建議2-4個(gè)，最多不超過4個(gè)），然后對(duì)既定類別同時(shí)設(shè)定權(quán)重，并有針對(duì)性的展開評(píng)估。
而這類別的設(shè)定，要同企業(yè)內(nèi)崗位生涯軌跡和組織績(jī)效提升要求緊密掛鉤。
比如：營(yíng)銷類崗位，我們的生涯軌跡設(shè)定是從基層向營(yíng)銷管理層晉升發(fā)展，目的是增強(qiáng)老員工培育新人的意識(shí)，進(jìn)而提升整體業(yè)績(jī)；而績(jī)效提升要求當(dāng)然是挖掘個(gè)人營(yíng)銷能力，保證單人營(yíng)銷指標(biāo)完成率的持續(xù)增長(zhǎng)。根據(jù)上述兩個(gè)方向的描述，我們就可以把營(yíng)銷的基層崗位，其潛力評(píng)估的類別設(shè)定在以下四類--
1、自我驅(qū)動(dòng)力
2、好奇心和熱情
3、分享精神和溝通能力
4、韌性和抗挫折能力
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第二、明確標(biāo)桿
如果說明確范圍，是在一大片無邊無際的土地上畫了一個(gè)圈圈框定了活動(dòng)范圍的話；那么我們發(fā)現(xiàn)還有一個(gè)范圍需要框定，那就是--潛力的層級(jí)。也就是說，達(dá)到什么樣的潛力層級(jí)，算的上合格，或者優(yōu)秀？這種垂直高度標(biāo)的設(shè)置，也尤為重要。
有人會(huì)說了，潛力這個(gè)東西，全憑感性，高低貴賤沒法評(píng)估，再要深究下去，就必須要借助咨詢公司復(fù)雜晦澀的表單工具了，應(yīng)該沒有辦法可以直接進(jìn)行人為評(píng)估。
其實(shí)也未必需要如此悲觀。在簡(jiǎn)單三要素法里，我給出了一個(gè)最“傻瓜”的應(yīng)用思路就是在身邊找“標(biāo)桿”。根據(jù)部門內(nèi)績(jī)效排名，分階找出不同的標(biāo)桿進(jìn)行分析，把這些標(biāo)桿當(dāng)做分級(jí)定位標(biāo)志設(shè)定，就擁有了一個(gè)最基礎(chǔ)的分層結(jié)構(gòu)。
比如：還是營(yíng)銷部門，我們把半年內(nèi)的績(jī)效水平進(jìn)行分析，業(yè)績(jī)最高的3-5名員工設(shè)定為高階標(biāo)桿，業(yè)績(jī)居中的3-5名員工設(shè)定為中位值標(biāo)桿，業(yè)績(jī)最末的3-5名員工設(shè)定為初級(jí)標(biāo)桿或淘汰標(biāo)桿。針對(duì)我們前面設(shè)置的類別分別對(duì)這三類標(biāo)桿進(jìn)行分析。
如果說第一要素“明確類別”是考題，那么這第二要素“明確標(biāo)桿”就是標(biāo)準(zhǔn)答案，這樣比喻，應(yīng)該明白邏輯了吧？
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第三、明確工具
就像講師研發(fā)教程一樣。有了試卷和標(biāo)準(zhǔn)答案，講師就要在里面設(shè)計(jì)教案。這就是咱們要講到的第三個(gè)要素“明確工具”了。
在做崗位評(píng)估的時(shí)候，咨詢公司一般都要應(yīng)用“培訓(xùn) 測(cè)評(píng) 問卷 面談”的工具。在我們的簡(jiǎn)單三要素法里，也不例外。只是因?yàn)椴僮骱?jiǎn)便，“培訓(xùn)”這個(gè)工具環(huán)節(jié)可以免去。后面的三個(gè)工具倒是必不可少的。
測(cè)評(píng)是面對(duì)被評(píng)估人的，首先讓被評(píng)估人表達(dá)其對(duì)自己的認(rèn)知，這個(gè)因?yàn)榭蓞⒖純r(jià)值不高，但形式使然；因此，可以直接下載網(wǎng)上的測(cè)評(píng)問卷，我們要做的只是在問卷篩選時(shí)，選擇好針對(duì)我們既定的潛力評(píng)測(cè)分類而適合的方向即可。
問卷一般建議采用“360”的形式，由平行崗位、外部對(duì)接崗位和上下級(jí)關(guān)聯(lián)崗位進(jìn)行交叉互評(píng)，這將作為我們的主要參照依據(jù)。因此設(shè)計(jì)問卷的問題很重要。
最后是面談。面談針對(duì)的是問卷中集中體現(xiàn)的問題和自評(píng)他評(píng)中矛盾點(diǎn)最集中的問題展開。面談問題設(shè)計(jì)也是重要步驟，要注意掐重點(diǎn)，控時(shí)長(zhǎng)。
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好啦，這就是我要講的“簡(jiǎn)單三要素”法評(píng)估員工潛能，希望能有所幫助。
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