Q.1
請(qǐng)問(wèn)用文件框做第二輪復(fù)試合適嗎?
A.1
文件筐測(cè)試是評(píng)價(jià)中心常用技術(shù)之一，主要從業(yè)務(wù)和技能兩個(gè)角度考察應(yīng)聘者的勝任素質(zhì)。業(yè)務(wù)層面主要考察對(duì)人、財(cái)、物、流程的管控；技能層面主要考察測(cè)試對(duì)象的計(jì)劃、授權(quán)、預(yù)測(cè)、決策、溝通等能力。文件筐測(cè)試不推薦在復(fù)試中采用，是因?yàn)槲募Y料編制在技術(shù)、時(shí)間及精力上耗費(fèi)成本高，篩選評(píng)價(jià)復(fù)雜，尤其設(shè)計(jì)及編制這些資料的人是要求相當(dāng)專業(yè)的。綜合以上，如果貴司一定要用，建議在在職管理人員擬晉升考察的環(huán)境下使用，相對(duì)合適些。
Q.2
由于任職要求不高而且需求量大的崗位，面試當(dāng)場(chǎng)就告知對(duì)方通過(guò)面試，這種做法是否可??？會(huì)存在什么問(wèn)題或不好的影響呢？
A.2
招聘有個(gè)基本原則，就是HR和用人部門(mén)的分工要在招聘實(shí)施前界定清楚，特別是遇到“是否錄用A or B”的選擇題時(shí)，HR不能逞一時(shí)之快替用人部門(mén)做了主。候選人工作績(jī)效表現(xiàn)好，用人部門(mén)沒(méi)話說(shuō)，一旦候選人錄用后表現(xiàn)不佳，HR反倒會(huì)被用人部門(mén)指責(zé)。所以決策應(yīng)該用人部門(mén)做，能體現(xiàn)HR專業(yè)價(jià)值的，就是提供測(cè)試評(píng)價(jià)表等一系列過(guò)程數(shù)據(jù)，令用人部門(mén)的決策有據(jù)可依。您題中所指的，暫且理解為普工等基礎(chǔ)性崗位，這類人才的面試環(huán)節(jié)可以扁平化，通常1-2面敲定。您提到的是否當(dāng)場(chǎng)告知對(duì)方通過(guò)面試，應(yīng)該是預(yù)備錄用了，這個(gè)決定權(quán)還是給用人部門(mén)。建議面試后等短信或電話回復(fù)通知，不論有沒(méi)有通過(guò)都應(yīng)該回應(yīng)，好來(lái)好往，一來(lái)避免了現(xiàn)場(chǎng)各人選的尷尬，二來(lái)給用人部門(mén)提供緩沖時(shí)間思考判斷，再與候選人聯(lián)系。
Q.3
公司處在偏僻的地方，如何做好招聘工作？企業(yè)成本控制特別緊，而現(xiàn)在就職者對(duì)從業(yè)環(huán)境，工資都要求越來(lái)越高的環(huán)境里，招聘人員如何破解這個(gè)僵局？
A.3
“如何做好招聘工作？”這個(gè)題目很大，而且貴公司所屬行業(yè)、資質(zhì)背景、招聘崗位類型在題目里看不到。招聘渠道選擇上，除了網(wǎng)絡(luò)、微信、人才市場(chǎng)、內(nèi)部推薦外，還可以在廠區(qū)門(mén)口張貼招聘廣告、加入當(dāng)?shù)厝瞬沤涣魅簭V而告之，簡(jiǎn)單直接的辦法說(shuō)不定會(huì)得到意外的效果。先以吸引人來(lái)為前提，再在基礎(chǔ)上做篩選。目前求職者對(duì)公司環(huán)境、薪資待遇要求高，一點(diǎn)都不奇怪。對(duì)工作場(chǎng)所環(huán)境有較高要求的，具體看是什么崗位，如果是跑業(yè)務(wù)的，您就要當(dāng)心人家是不是不愛(ài)跑市場(chǎng)整天宅在辦公室了。如果是產(chǎn)線上的崗位，環(huán)境設(shè)置（提供食宿條件、設(shè)備安全性能等）跟上步伐是生產(chǎn)型企業(yè)應(yīng)該具備的前提。此外，行業(yè)有跨度、企業(yè)性質(zhì)有區(qū)別，薪資差距明顯不奇怪，因此建議您找行業(yè)、企業(yè)性質(zhì)類似的人員溝通，接受的可能性相對(duì)來(lái)說(shuō)會(huì)大一點(diǎn)。另外，薪資結(jié)構(gòu)一定要問(wèn)清楚，說(shuō)不定里面有玄機(jī)。
Q.4
我們是專業(yè)做醫(yī)療器械的貿(mào)易公司，要找一些專業(yè)的業(yè)務(wù)人員，但由于我們的銷售過(guò)程長(zhǎng)， 一個(gè)項(xiàng)目跨度1-3年，業(yè)務(wù)員的提成時(shí)間較長(zhǎng)，且底薪不高屬于中等水平，所以一直不能找到合適的人員，請(qǐng)問(wèn)我們這些公司怎么去尋找人員？
A.4
不可否認(rèn)，行業(yè)的區(qū)別、產(chǎn)品的類型是決定并區(qū)分業(yè)務(wù)人員收入規(guī)律的兩項(xiàng)重要影響因素。項(xiàng)目跨度廣、跟進(jìn)時(shí)間長(zhǎng)、加之產(chǎn)品使用周期緩慢，相信你告知很多候選人后，大家的第一反應(yīng)會(huì)是對(duì)薪資的疑議：例如成單時(shí)間長(zhǎng)，提成怎么發(fā)…所以，在不能改善產(chǎn)品類型及銷售模式的情況下，建議一是調(diào)整業(yè)務(wù)人員業(yè)績(jī)激勵(lì)機(jī)制，豐富或多樣化業(yè)務(wù)人員的提成模式。對(duì)項(xiàng)目長(zhǎng)的單子可以引入關(guān)鍵過(guò)程指標(biāo)加以考核；二是建議按公司經(jīng)營(yíng)狀況，適當(dāng)改善薪資結(jié)構(gòu)及標(biāo)準(zhǔn)，可參考同行業(yè)相近產(chǎn)品的運(yùn)營(yíng)模式、業(yè)務(wù)人員計(jì)薪模式（結(jié)構(gòu)、底薪、提成比例、其他獎(jiǎng)金等）；三是在穩(wěn)定現(xiàn)有團(tuán)隊(duì)的前提下，吸納少量社會(huì)兼職人員，以熟悉區(qū)域市場(chǎng)、手里有直接可用資源者優(yōu)先。
Q.5
請(qǐng)老師下次詳細(xì)分享下結(jié)構(gòu)化面試評(píng)價(jià)體系，你們是怎么做的，謝謝。
A.5
很多企業(yè)的工具能否真正落地，專業(yè)理論可以參考，但可要實(shí)行“拿來(lái)主義”，畢竟實(shí)踐和理論會(huì)有差距，書(shū)中的理論是站在一個(gè)理想的高度上講的。我拋出這個(gè)觀點(diǎn)不代表慫恿HR不重視專業(yè)。實(shí)際上HR不能搭花架子沉浸在自己搭建的體系里孤芳自賞，相比較你做出來(lái)的工具，業(yè)務(wù)部門(mén)愿不愿意用、用不用得好，這個(gè)意義最大?；氐筋}設(shè)上來(lái)，其實(shí)結(jié)構(gòu)化面試評(píng)價(jià)體系說(shuō)得有點(diǎn)浮夸，在業(yè)務(wù)部門(mén)之間推動(dòng)，對(duì)方消化不良就糟糕了，所以簡(jiǎn)潔、易理解、好操作是最重要的。操作參考：第一步，依據(jù)各部門(mén)提供的崗位說(shuō)明書(shū)，梳理出評(píng)價(jià)指標(biāo)，將指標(biāo)由主到次順序羅列；第二步，提煉子指標(biāo)，指標(biāo)不是越多越好，對(duì)重點(diǎn)指標(biāo)做1-2個(gè)子指標(biāo)分解即可，分解的子指標(biāo)要確保有意義；第三步，各工作組的績(jī)效正態(tài)分布兩極的人員參與訪談，提煉行為特征形成分級(jí)描述；第四步，與用人部門(mén)探討題設(shè)，即怎樣在面試中提問(wèn)以考察。初稿是HR和用人部門(mén)溝通得出的，是基于對(duì)公司內(nèi)部環(huán)境理解和固有認(rèn)知的產(chǎn)物，實(shí)際真正適用的版本都是經(jīng)過(guò)N多次調(diào)整磨合才有的，才能保證因地制宜、與時(shí)俱進(jìn)。
Q.6
我司的招聘時(shí)全國(guó)都有一家大型批發(fā)+實(shí)體店形式的商場(chǎng)或門(mén)店（僅限行業(yè)有合作指導(dǎo)這個(gè)企業(yè)存在，我們公司是因?yàn)樽雠l(fā)，所以知名度沒(méi)有那么像其他企業(yè)會(huì)讓人認(rèn)識(shí)），但是分店都沒(méi)有設(shè)置人事，認(rèn)識(shí)招聘都由總部認(rèn)識(shí)我負(fù)責(zé)，這塊如何更好，更快的招聘人員呢？主要招聘崗位銷售代表、營(yíng)業(yè)員？感覺(jué)現(xiàn)在對(duì)這樣招聘壓力很大，連老板都認(rèn)為分店負(fù)責(zé)經(jīng)營(yíng)， 不負(fù)責(zé)人員招聘。
A.6
第一感覺(jué)，如此全國(guó)性大范圍的公司如果基層崗位都讓你一人親自來(lái)，肯定是很費(fèi)精力的，未必能高效開(kāi)展，反而你其他工作都不用干了。為何不運(yùn)用起各店的店長(zhǎng)呢，店長(zhǎng)的職能除了做店鋪運(yùn)營(yíng)外，帶人人也是重要的職責(zé)之一。店長(zhǎng)對(duì)本店用什么樣的店員是最清楚標(biāo)準(zhǔn)的，店長(zhǎng)親自招營(yíng)業(yè)員進(jìn)來(lái)，更有利于日后的團(tuán)隊(duì)內(nèi)部管理。所以，找個(gè)適當(dāng)時(shí)機(jī)和老板說(shuō)說(shuō)你的想法，以有獎(jiǎng)舉薦等趣味方式號(hào)召店長(zhǎng)在終端開(kāi)展招聘。當(dāng)然，原則上你應(yīng)在招聘過(guò)程中對(duì)店長(zhǎng)招聘的技能多支持輔導(dǎo)、對(duì)候選人的素質(zhì)把關(guān)。
Q.7
1.候選人在電話直接問(wèn)工資，如果不告知還諷刺的說(shuō)你做招聘的你連工資都不知道？對(duì)這樣的候選人應(yīng)該立馬掛電話嗎？
2.用人部分踢球，不選擇候選人，說(shuō)哪個(gè)都可以，然后每個(gè)候選人都挑了毛病，那怎么弄？
3.某公司變態(tài)天天打雞血，銷售人員每天加班到凌晨， 又經(jīng)常開(kāi)會(huì)打雞血，突然銷售部門(mén)和人事部說(shuō)要一周內(nèi)招聘20個(gè)銷售人員，而且經(jīng)過(guò)老板同意的，怎么弄？
A.7
3個(gè)提問(wèn)。1、HR做招聘首先要有一個(gè)態(tài)度，不管對(duì)方多不講理，我們展示的是企業(yè)窗口，我們不能表現(xiàn)出情緒，否則不光是一個(gè)候選人的流失，傳出去會(huì)是企業(yè)口碑的折損。與其等到應(yīng)聘者詢問(wèn)薪資，不如我們主動(dòng)關(guān)心，這樣給應(yīng)聘者的感覺(jué)是公司真誠(chéng)。如果對(duì)方要價(jià)高，HR可以詳細(xì)了解結(jié)構(gòu)，是否包含了各項(xiàng)補(bǔ)貼或有提成等。薪資意向如果真正存在不匹配，我們只能說(shuō)聲抱歉，這么做是不會(huì)招致應(yīng)聘者反感的，怕就怕HR和應(yīng)聘者在薪資上杠上了，你不說(shuō)我也不說(shuō)，無(wú)休止的拉鋸戰(zhàn)最后誰(shuí)都不愉快。
2、我分享的課里，強(qiáng)調(diào)了面試評(píng)價(jià)表運(yùn)用的意義，歸根結(jié)底，HR的工作方式和習(xí)慣要改變，注意不要被用人部門(mén)牽著鼻子走。
3、企業(yè)的用人需求一定是基于清晰規(guī)劃了整年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，及盤(pán)點(diǎn)現(xiàn)有人員編制是否滿足實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所需的前提下開(kāi)展的，任何沒(méi)有依據(jù)的大幅度增崗增員都是耍流氓。遇事不怕事，及時(shí)向老板詢問(wèn)原因。一般情況下，公司創(chuàng)業(yè)初期或發(fā)展或變革期的組織架構(gòu)變動(dòng)屬于正常，如果每年都大幅度調(diào)整就怪了。這樣的平臺(tái)呆下去有沒(méi)有必要，HR要考慮清楚。
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