XXX有限公司績(jī)效管理制度目的為建立規(guī)范的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，客觀公正地評(píng)價(jià)員工所創(chuàng)造的價(jià)值，持續(xù)提升員工的任職能力、推動(dòng)員工的職業(yè)發(fā)展，也使公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和工作任務(wù)得到良好的執(zhí)行，促進(jìn)公司及個(gè)人績(jī)效的實(shí)現(xiàn)，并實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的有效激勵(lì)，特制定本制度。適用范圍本制度適用于XXX公司（以下簡(jiǎn)稱公司）所屬職能部門(mén)。以下人員不適用本制度：1.勞動(dòng)合同或勞務(wù)合同中明確約定不適用績(jī)效管理的員工。2.試用期員工（公司認(rèn)為有必要的可考核）；3.原則上規(guī)定除上述例外情況外公司所有崗位都應(yīng)該納入績(jī)效考核范圍。原則1.戰(zhàn)略性原則: 與公司發(fā)展階段相適應(yīng)，體現(xiàn)公司的價(jià)值觀和企業(yè)文化，支撐公司發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施。2.公平性原則：基于科學(xué)的職位管理和績(jī)效管理體系，對(duì)員工的績(jī)效和所創(chuàng)造的價(jià)值進(jìn)行準(zhǔn)確、客觀、全面的衡量和判斷，以確保各崗位績(jī)效的內(nèi)部公平性, 重在建立合理的評(píng)價(jià)機(jī)制。3.客觀性原則：以客觀事實(shí)和原始資料為主要依據(jù)進(jìn)行評(píng)價(jià)與考核，避免主觀臆斷和個(gè)人情感因素的影響；4．前瞻性原則：績(jī)效管理的目的在于促進(jìn)員工和團(tuán)隊(duì)的發(fā)展與成長(zhǎng)，而不是懲罰；5.激勵(lì)性原則：將員工績(jī)效表現(xiàn)同員工的薪酬的浮動(dòng)部份掛鉤，通過(guò)績(jī)效管理實(shí)現(xiàn)責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)與收益對(duì)等的有效激勵(lì)?？己藱C(jī)構(gòu)設(shè)立1.公司設(shè)立績(jī)效執(zhí)行小組。績(jī)效執(zhí)行小組由公司總經(jīng)理?yè)?dān)任組長(zhǎng)、各分管副總?cè)胃苯M長(zhǎng)、人力資源部、各部門(mén)負(fù)責(zé)人擔(dān)任小組成員，主要職責(zé)是考核實(shí)施及審查。2.績(jī)效執(zhí)行小組具體負(fù)責(zé)對(duì)被考核者上月工作進(jìn)行檢查、評(píng)估；對(duì)被考核者下月計(jì)劃進(jìn)行審核?？己藘?nèi)容1.考核周期及考核時(shí)間安排考核周期為月度考核（每月1日至30日作為一個(gè)考核周期），每月3日各部門(mén)將上月部門(mén)考核情況報(bào)人力資源部，由人力資源部審核匯總，5日?qǐng)?bào)公司財(cái)務(wù)部2.被考核人對(duì)象公司所有員工均參與考核3.考核內(nèi)容KPI指標(biāo)完成情況+操行評(píng)定考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)1.考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的總體要求：（1）各部門(mén)的考核指標(biāo)必須體現(xiàn)該部門(mén)的主要職責(zé)和價(jià)值。（2）考核指標(biāo)及其標(biāo)準(zhǔn)必須滿足明確的、可衡量的、可實(shí)現(xiàn)的、相關(guān)的、有時(shí)間要求的等要求。（3）在設(shè)計(jì)考核指標(biāo)時(shí)，要十分重視考核結(jié)果信息資料的來(lái)源，以保證考核結(jié)果的客觀和真實(shí)。2.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（1）月度關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）:各部門(mén)根據(jù)具體業(yè)務(wù)（工作事項(xiàng)）、管理改善活動(dòng)和團(tuán)隊(duì)成長(zhǎng)三個(gè)方面設(shè)定具體的行動(dòng)措施和目標(biāo)； （2）主要工作為重復(fù)事務(wù)性工作的崗位（如保潔員等）可根據(jù)工作實(shí)際，由部門(mén)制定個(gè)性化考核辦法，報(bào)人力資源部審核、總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施。3.行為指標(biāo)3.1為規(guī)范和提升員工的工作行為，公司從執(zhí)行能力、團(tuán)隊(duì)溝通、責(zé)任激情、學(xué)習(xí)創(chuàng)新等四個(gè)方面對(duì)員工的日常工作行為進(jìn)行考核，以保證關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的有效達(dá)成（具體細(xì)化指標(biāo)及考核方法見(jiàn)附件1）。3.2日常行為操守指標(biāo)（1）例外指標(biāo)是對(duì)員工基本行為規(guī)范（底線行為）遵守情況的考核，該項(xiàng)指標(biāo)在月度績(jī)效考核總分中不占權(quán)重，且在考核期內(nèi)不一定發(fā)生，一旦發(fā)生按照一定的加減分標(biāo)準(zhǔn)直接加減分。（2）公司確定將勞動(dòng)紀(jì)律等制度流程執(zhí)行情況、周邊部門(mén)的投訴等指標(biāo)作為例外考核指標(biāo)納入員工的月度考核中。（3）各部門(mén)可自行設(shè)定部門(mén)內(nèi)部例外指標(biāo)及考核方法，但需報(bào)經(jīng)人力資源部審核批準(zhǔn)后方可實(shí)施?？己肆鞒?.績(jī)效考核程序（1）績(jī)效考核由員工自評(píng)和上級(jí)評(píng)定兩部分組成，分別占比為：?jiǎn)T工自評(píng)占績(jī)效工資的30%，上級(jí)評(píng)定占績(jī)效工資70%；（2）自評(píng)與上級(jí)評(píng)定考評(píng)內(nèi)容主要為以下兩個(gè)方面：一、KPI指標(biāo)完成情況；二、員工日常操行兩部分。兩方面評(píng)分占比分別為：KPI指標(biāo)完成情況占評(píng)定分?jǐn)?shù)的60%，日常操行為40%；（3）每月3日各部門(mén)將上月部門(mén)考核情況報(bào)人力資源部；（4）每月5日由人力資源部就上月績(jī)效成績(jī)匯總計(jì)算并提報(bào)至公司財(cái)務(wù)部，用于直接計(jì)發(fā)績(jī)效考核工資。2.過(guò)程溝通與輔導(dǎo)。時(shí)間：考核周期的全過(guò)程?？?jī)效執(zhí)行小組應(yīng)跟進(jìn)計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程，保持持續(xù)溝通。考核結(jié)果評(píng)級(jí)及應(yīng)用1.結(jié)果評(píng)級(jí)：按照月度考核分?jǐn)?shù)的高低，將績(jī)效考核的結(jié)果分為四個(gè)等級(jí)：優(yōu)秀A——95分及以上；良好B——80分（不含）-95分（不含）；合格C——60分（含）-80分（含）；較差D——60分（不含）以下；2.結(jié)果應(yīng)用（1）月績(jī)效考核結(jié)果作為員工月度績(jī)效工資計(jì)發(fā)的依據(jù)。（2）計(jì)算方法：自評(píng)=績(jī)效工資*30%*（KPI完成情況*60%+日常操行*40%）上級(jí)評(píng)定=績(jī)效工資*70%*（KPI完成情況*60%+日常操行*40%）當(dāng)月績(jī)效工資=自評(píng)+上級(jí)評(píng)定（3）績(jī)效考核工資按部門(mén)及崗位不同實(shí)行定額制除以上應(yīng)用途徑外，月度考核結(jié)果作為重要考量指標(biāo)與員工的職位調(diào)整（晉升、降職、調(diào)崗）、工資定檔調(diào)級(jí)、年終績(jī)效獎(jiǎng)金、年終評(píng)優(yōu)、員工培訓(xùn)等掛鉤?？?jī)效申訴1.如員工對(duì)自己的評(píng)估情況有不同看法，雙方無(wú)法達(dá)成一致時(shí)，員工有權(quán)提出申訴。2.申述流程2.1申訴人必須在績(jī)效評(píng)估結(jié)果反饋后3個(gè)工作日內(nèi)向績(jī)效小組提出申訴，否則無(wú)效。2
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