如何對職能部門人員進行績效考核？這個問題一直是人力資源管理者的難題。職能部門人員沒有明確的業(yè)務指標，工作業(yè)績難以用數(shù)字來衡量，這些特點導致對職能部門人員的績效考核一直是企業(yè)管理者的頭疼問題。
此外，由于職能部門人員大部分工作事項缺乏明確的標準要求，在具體執(zhí)行過程中，考核人員主觀因素的影響較為嚴重，經(jīng)常出現(xiàn)考核的手松手緊現(xiàn)象，也經(jīng)常會出現(xiàn)推諉扯皮的現(xiàn)象。
那么應該如何改善職能部門人員的績效考核呢？
職能部門人員考核與計劃管理緊密結(jié)合，能夠比較好的解決職能部門人員考核難以量化的問題。
計劃管理以一定的質(zhì)量要求下的工作任務和進度為指標，把職能人員的工作標準文字概念要求轉(zhuǎn)換成用數(shù)據(jù)來衡量的工作結(jié)果。工作計劃關(guān)鍵要素有三個方面：工作內(nèi)容、工作質(zhì)量以及工作進度。
每年年初的時候系統(tǒng)制定公司層面的年度目標，進而分解形成各部門的年度績效考核目標，各部門根據(jù)年度考核目標制定年度工作計劃。
公司績效管理領(lǐng)導小組制定月度工作計劃模板和考核管理辦法，組織各部門對年度計劃進行分解并制定月度工作計劃，作為月度考核的基礎(chǔ)。一般工作計劃包括月初計劃和月中臨時計劃，具體的項目有：“重點工作、完成時間、成果/結(jié)果、責任人、配合部門及事項、本項分值、月末檢查結(jié)果、實際得分”等。工作計劃的來源包括：戰(zhàn)略舉措分解、年度重點工作、上級領(lǐng)導要求、重點工作職責及各類會議或部門協(xié)調(diào)過程中提出的需求。
每月召開績效分析會，通過會議的形式對本月部門工作計劃完成情況進行確認和考核。對下月工作計劃進行跨部門討論確認，增強部門工作計劃的部門協(xié)同效果。
職能部門員工的工作主要分為兩類：一類是重復性的日常例行工作；一類是承接部門月度工作計劃的任務類工作。
對員工的考核建議采取日常例行工作考核（40%）與工作臺賬考核（60%）相結(jié)合的方式。
員工的日常例行考核主要以及時、準確為考核標準，部門負責人對員工實施即時檢查考核。對于一些承擔公共服務的崗位，增加服務滿意度的考核，每月組織服務滿意度考核評價。
對于承接部門月度工作計劃的任務類工作，部門負責人組織員工討論制定部門月度工作計劃具體實施方案，將部門計劃分解到員工，確定員工的月度工作任務。員工根據(jù)部門負責人的工作安排建立工作臺賬，工作臺賬的主要內(nèi)容是：工作任務內(nèi)容、工作質(zhì)量要求、工作計劃完成時間、及實際完成時間、工作實際完成情況。
部門負責人按照工作計劃完成的節(jié)點進行檢查考核，幫助員工分析工作的經(jīng)驗及教訓，并及時確認工作考核結(jié)果。
傳統(tǒng)的做法是，在員工素質(zhì)考核表中羅列一大堆指標，往往有十幾項，其中有忠誠、敬業(yè)、積極、負責、效率、結(jié)果、溝通、團隊、進取、低調(diào)、感恩等，無法實現(xiàn)聚焦。另一方面，考核的主觀性非常強，考核人都是憑印象打分，無法區(qū)分出真正優(yōu)秀、良好、合格與待改善的員工來。
還有許多企業(yè)利用360度測評工具進行考核。當360度評價的主要目的是進行績效考核，評價者就會考慮到個人利益得失，所做的評價相對來說難以客觀公正；而被評價者也就會懷疑評價者評價的準確性和公正性。因此，當公司把360度評價用于對員工的績效考核時，一方面可能會使得評價結(jié)果不可靠，甚至不如僅僅由被評價者的上級進行評價；另一方面，被評價者很有可能會質(zhì)疑評價結(jié)果，造成公司人際關(guān)系緊張。
為了克服員工素質(zhì)考核上述方式存在的問題，建議推行員工價值觀行為評價考核，建立強化過程溝通、自我舉證和公開的考核運行機制，讓價值觀考核真正變成一種管理方式，提升企業(yè)績效和員工能力。
價值觀行為評價是對員工踐行公司核心價值觀的行為評價。是在一定的工作周期內(nèi)，持續(xù)記錄員工工作中的優(yōu)秀事跡或不良行為的關(guān)鍵事件，通過員工和主管對關(guān)鍵事件進行確認，評價員工行為與價值觀行為標準的符合程度。
推行價值觀行為評價考核，不僅以人為評價對象，更強調(diào)以事件為評價對象。員工希望在某個價值觀維度打一定高分時，需要提供一定數(shù)量的關(guān)鍵事件記錄。主管審核分數(shù)低于員工自評分時，也要出具關(guān)鍵事件說明。
在價值觀行為評價考核機制運行過程中，重點強調(diào)發(fā)生關(guān)鍵事件時，員工與主管的主動溝通。發(fā)生正向關(guān)鍵行為事件時，一般情況下，鼓勵員工主動與主管溝通，便于確認價值觀行為的評價等級；發(fā)生負向關(guān)鍵行為事件時，強調(diào)主管要主動與員工溝通，找到發(fā)生問題的原因，找到改進辦法，提出改進建議。這種日常溝通的設(shè)計安排，實現(xiàn)了“日常一對一面談”機制，有利于更好地促進員工提升素質(zhì)與素養(yǎng)。
績效考核作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理現(xiàn)代化、合理化的有力手段，不僅對職能部門各項工作起著檢查和控制的作用，而且對職能部門人員起著揭示當前工作狀態(tài)和挖掘未來工作潛能的作用。通過對各具體工作項的完成質(zhì)量及工作行為進行合理評估，并將績效考核結(jié)果對接到加薪、升遷、培訓等工作的開展，可有效引導職能部門人員工作行為，促使員工發(fā)揮主動能動性，積極推進工作，進而不斷提升組織績效。由此可見，對職能部門人員進行科學有效的績效考核是至關(guān)重要的。
