華章妹說
“現(xiàn)在的大學(xué)生第一天上班就想要當(dāng)老大了?！?/p>
“我花了20年才做到現(xiàn)在的位置，憑什么這些孩子覺得自己也應(yīng)該和我一樣?！?/p>
很多老員工都在抱怨：年輕人被寵壞了，對老板提出的要求真可笑，他們甚至還沒證明自己有什么能力。
這代年輕人和他們的父母不一樣——
前幾代的人看重忠誠、資歷、安全感和權(quán)威，而網(wǎng)絡(luò)一代的準(zhǔn)則反映了他們對自由、樂趣、協(xié)作等其他標(biāo)準(zhǔn)的向往。
想要招到網(wǎng)絡(luò)一代年輕人并留住他們，得理解他們關(guān)于工作的9個關(guān)鍵準(zhǔn)則。以下，Enjoy:
一份全美范圍內(nèi)的調(diào)查顯示，接近83%的美國人認(rèn)為現(xiàn)在的美國年輕人比10年前的更加自大。
2008年，美國佛羅里達(dá)州立大學(xué)商學(xué)院的管理學(xué)教授維恩·霍奇沃特在400名商學(xué)院學(xué)生里做了一份調(diào)查，發(fā)現(xiàn)大部分學(xué)生都想在五年內(nèi)還清貸款，卻不想從最底層做起。
企業(yè)針對網(wǎng)絡(luò)一代的尖銳批評很能說明問題：
● 他們批評網(wǎng)絡(luò)一代沒有團(tuán)隊精神，動機(jī)不純，沒有職業(yè)道德。他們抱怨年輕的員工沒有禮貌、不守時，衣服穿得也不得體。
● 此外，還有人抱怨說網(wǎng)絡(luò)一代不現(xiàn)實，不知道升職實際要花多久，一些畢業(yè)兩年或是四年的大學(xué)畢業(yè)生也缺乏領(lǐng)導(dǎo)技能。
企業(yè)似乎認(rèn)為這些網(wǎng)絡(luò)一代并不適合職場。
隨心所欲的網(wǎng)絡(luò)一代和傳統(tǒng)守舊的雇主必會產(chǎn)生巨大的沖突，我們已經(jīng)看到一些早期的信號了。
但這并不是本質(zhì)上的沖突，而是出于兩種不同的工作理念。
不可否認(rèn)的是，網(wǎng)絡(luò)一代一定能夠幫助公司取得成功并建立新的工作文化。
把握網(wǎng)絡(luò)一代年輕人的工作準(zhǔn)則也許正是21世紀(jì)成功的組織機(jī)構(gòu)的關(guān)鍵特質(zhì)。
老式的招聘方式是招聘、培訓(xùn)、監(jiān)管、留用，首先我們應(yīng)該擱置這種方式，使用動員、參與、協(xié)作、進(jìn)步這樣的新模式取而代之。
傳統(tǒng)的面試已經(jīng)過時了，雇用員工的時候應(yīng)該采用雙向?qū)υ?。頭三個月不再是公司試用員工，而是員工考察公司。
網(wǎng)絡(luò)一代能夠在一個職位上待多長時間，這是一個重要的指標(biāo)。
來自加拿大的一份針對18～34歲人群的研究顯示，27歲的調(diào)查者平均干過5份全職工作。
但這就能說明網(wǎng)絡(luò)一代忠誠度不高，工作不努力嗎？
很意外的是，我們的研究顯示，大部分網(wǎng)絡(luò)一代都表示一生想要在一兩家公司工作。
只要有升職或大展拳腳的機(jī)會，他們就想成為忠誠的員工，但通常他們只在一家公司干兩年，這叫事與愿違。
他們和他們的父母不一樣。
前幾代的人看重忠誠、資歷、安全感和權(quán)威，而網(wǎng)絡(luò)一代的準(zhǔn)則反映了他們對自由、樂趣、協(xié)作等其他標(biāo)準(zhǔn)的向往。
為了贏得人才之戰(zhàn)，雇主如果想要招到網(wǎng)絡(luò)一代并留住他們，就得理解這些網(wǎng)絡(luò)一代的關(guān)鍵準(zhǔn)則。
01 自由
1. 隨時隨地工作的自由
在1980年的電影《朝九晚五》中，多麗·帕頓把這種工作時間講得非常有紀(jì)念意義，但現(xiàn)在大部分的網(wǎng)絡(luò)一代卻拒絕這種工作時間。
根據(jù)調(diào)查，約69%的網(wǎng)絡(luò)一代想要可以自己選擇時間和地點的工作。
想要吸引并留住網(wǎng)絡(luò)一代，最重要的就是有彈性工作制，給他們福利。
超過一半的人想要在辦公室以外的地方上班。你覺得這是在放縱他們嗎？
實際上讓他們這樣工作會更有創(chuàng)意，更有效率。
2. 享受工作和家庭生活的自由
“為生活而工作”是網(wǎng)絡(luò)一代的座右銘。
他們需要保持工作和生活的平衡，而年紀(jì)大的經(jīng)理有時候會誤解這點，認(rèn)為他們沒有奉獻(xiàn)精神。
其實并不是這樣。網(wǎng)絡(luò)一代希望自己的工作有意義、有挑戰(zhàn)性、有變化，但是也想要和生活保持平衡。
有一半的網(wǎng)絡(luò)一代覺得家庭比工作重要，而這個比例在上一代只有41%。
網(wǎng)絡(luò)一代希望能像在學(xué)校一樣，將工作和個人生活混在一起。他們還希望公司根據(jù)成果而不是死板的時間考察自己。
能夠讓年輕的父母生活更方便的福利，比如說日托管服務(wù)，能夠吸引并留住頂級的人才。
聰明的公司都會接受非全日制工作、彈性時間、臨時工、分擔(dān)工作、季節(jié)性工作、隨叫隨到這種非傳統(tǒng)的雇用關(guān)系。
“如果公司尊重我的努力和時間，感謝我為工作而犧牲的個人時間，那我的忠誠度會更高?！?/p>
3. 嘗試新工作的自由
我們的研究顯示，三分之二的網(wǎng)絡(luò)一代表示他們不愿意換很多工作，更愿意在一兩家公司工作。
但他們并不是忠于某個特定的老板，而是忠于自己的職業(yè)道路。
他們愿意留在結(jié)構(gòu)和內(nèi)部都很靈活的公司，但是如果公司不愿意在他們身上投資，他們就會離開。
很多學(xué)生會因為要還助學(xué)貸款而向錢看，這沒什么奇怪的。
印度、中國、巴西這些新興經(jīng)濟(jì)體的年輕人在跨國公司里培訓(xùn)了幾個月之后，薪資通常都會翻倍，這種情況在這些國家尤其明顯。
這代人通過網(wǎng)絡(luò)，很快就能知道全球的薪資情況。無論是出于自愿或是為生活所迫，在退休以前他們可能會換好幾份工作。
02 個性化
在網(wǎng)絡(luò)一代成長的過程中，從iPod到手機(jī)鈴聲，一切都是個性化的。
他們工作以后也希望老板不要把他們看成一個整體，而是看成不同的個體來進(jìn)行管理。
這就意味著公司要給他們提供個性化的學(xué)習(xí)和發(fā)展機(jī)會，按照不同的項目來安排他們的工作、評判他們在公司的表現(xiàn)；
而且要開誠布公地和他們交談，改善管理層和普通員工之間的雙向交流。
網(wǎng)絡(luò)一代希望得到的回報和自己現(xiàn)階段的生活相符。
比如剛工作的時候，他們希望有錢還房子的貸款，之后則希望能有更多時間可以和孩子在一起。
有很多證據(jù)表明，高度個性化的工作內(nèi)容、工作系統(tǒng)、薪酬計劃等舉措的效果很好。
03 監(jiān)督
就像我認(rèn)識的一名首席執(zhí)行官發(fā)現(xiàn)的，你已經(jīng)沒有任何秘密了。
他給40名高級員工發(fā)了一份秘密的內(nèi)部通知，兩天以后，全公司的人都知道了。
最后，他發(fā)現(xiàn)是有人把這份通知發(fā)在了幾個公共網(wǎng)站上。
他對我說：“我再也不會這樣做了，以后我知道什么事都會告訴所有人。”
60%的網(wǎng)絡(luò)一代在接受一份工作之前都會先對公司調(diào)查一番。他們會去各種網(wǎng)站調(diào)查，了解公司的企業(yè)文化和負(fù)面評價。
他們希望自己工作的公司是公開透明的。這樣做的話對公司也有利。
我們的研究顯示，如果公司和員工更多地分享信息，比如財務(wù)信息、商業(yè)計劃、新產(chǎn)品構(gòu)思、管理薪酬計劃等，就會有好事發(fā)生。
公開透明的信息環(huán)境會降低協(xié)作成本，增進(jìn)員工之間的信任，可以更好地管理。
協(xié)作的速度會加快，玩辦公室政治和玩游戲的人數(shù)會減少。
我們之前就發(fā)現(xiàn)，監(jiān)管是雙向的。在社交網(wǎng)絡(luò)上，公司也在監(jiān)督未來的員工，尋找所謂的危險信號。
04 正直
監(jiān)督多了以后，公司正直與否就非常重要了。
正如信任是虛擬社區(qū)的必要條件，正直也是新式企業(yè)的基石。
在網(wǎng)絡(luò)一代看來，正直就是誠實、體貼、透明。他們希望雇主做到這點，言出必行。
“把志愿者工作當(dāng)作一部分工作內(nèi)容的公司對員工最有吸引力。”
年輕人對正直的管理層很有好感，能夠很快地投入工作。忠誠度更好，流動性更低，做起事來更穩(wěn)妥。
公開誠信的公司的員工工作更有動力，特別是那些需要思維能力的職位上的員工更是如此。
網(wǎng)絡(luò)一代的理想工作環(huán)境
05 協(xié)作
無論是在家、在學(xué)校，還是在工作中，上一代都是在等級觀念里成長起來的。
等級觀念中的目標(biāo)就是向上爬，讓更多的人聽你的。
備受尊敬的組織與改變工作環(huán)境的專家塔瑪·艾瑞克森發(fā)現(xiàn)，這代人希望工作更有挑戰(zhàn)性，但不一定要在公司里承擔(dān)更多的責(zé)任。
他們理想中的工作是這樣的：可以解決別人都解決不了的難題，可以與很多優(yōu)秀的人一起共事。
這和我大學(xué)畢業(yè)后進(jìn)入的職場截然不同，那時候的工作目標(biāo)就是擁有一個小辦公室（我曾經(jīng)有過一個，我必須承認(rèn)，那感覺很不錯），因為這意味著比別人擁有更大的權(quán)力。
但是網(wǎng)絡(luò)一代理解的協(xié)作是和他人一起共同達(dá)成某個目標(biāo)，而不是命令一幫手下完成事情。
協(xié)作是網(wǎng)絡(luò)一代做事的方式，是他們數(shù)碼時代下成長教育的一部分。
“團(tuán)隊合作不僅僅是為了團(tuán)隊合作。組成一個團(tuán)隊是因為需要將不同的思維方式和不同的技巧集合到一起?！?/p>
06 娛樂
對我這代人來說，工作和娛樂的時間是分開的。而網(wǎng)絡(luò)一代把兩者融合到了一起。
一天，一家世界最大公司之一的執(zhí)行副總裁在小組討論上問一些網(wǎng)絡(luò)一代，公司怎么做會對他們這代人更有吸引力。
“公司得更有趣才行，在這兒工作不太有意思?！?3歲的艾菲·希伯格說道。
以前的觀點是這樣，你在這兒工作，等下班回家以后去找樂子；或者你現(xiàn)在工作，等到退休以后再找樂子。
三分之二的網(wǎng)絡(luò)一代覺得“工作和娛樂可以，也應(yīng)該是一回事”。這并不是說他們想要一整天踢足球，而是他們希望能夠享受工作本身。
就拿艾菲來說，她在普林斯頓大學(xué)學(xué)的邏輯學(xué)專業(yè)，畢業(yè)之后去了谷歌工作。
她熱愛那兒的企業(yè)文化，但吸引她的不止如此，“公司內(nèi)部非常公開透明，你在那兒會感到被尊重和信任?！?/p>
她說，“工作時間非常有彈性，免費的食物和按摩補(bǔ)貼是關(guān)鍵，工作和娛樂之間的界限很模糊。
和其他公司不一樣，我們可以一邊工作一邊和朋友聊天，也可以在下午的時候出去打打排球。
公司文化是旨在幫助員工通過放松來提高效率的，而不是施加壓力，對我來說這樣才符合邏輯?！?/p>
“很多公司給出的高薪只能吸引到一小部分人，人們更關(guān)注的還是福利體系?！?/p>
07 速度
網(wǎng)絡(luò)一代需要速度，他們習(xí)慣及時反饋。
所以如果同事甲沒時間的話，網(wǎng)絡(luò)一代會轉(zhuǎn)而求助同事乙，而不是等著同事甲。
要是需要等經(jīng)理反饋或是需要應(yīng)付官樣文章的話，他們很快就會變得沮喪。
他們喜歡超光速做事，如果招聘流程太長、太煩瑣，他們也會沮喪。
聰明的公司招聘員工的時候，會縮短從投遞簡歷到聘用的流程時間，而且中間會不斷給予應(yīng)聘者反饋。
此外，他們還希望可以快速升職。
針對加拿大一所大學(xué)畢業(yè)生的調(diào)查顯示，他們找工作的時候最看重發(fā)展機(jī)會。
也就是說，公司在照顧老員工想憑借資歷升職的同時，還要照顧到年輕人想要快速進(jìn)步的心理，看到他們做出的成績。
為了評估自己的進(jìn)步，網(wǎng)絡(luò)一代還希望能夠從管理層那里得到不斷的反饋。
一份研究稱，工作的網(wǎng)絡(luò)一代職員中，有60%希望經(jīng)理能夠每天給自己反饋，有35%希望一天能夠得到多次反饋。
《哈佛商業(yè)評論》的格雷厄姆·瓊斯說：“超級明星們對誠實、即時的反饋的需要是貪得無厭的?！边@樣會有點煩人。
我剛開始工作的時候，每年才有一次績效評估。而網(wǎng)絡(luò)一代想要不停地搞評估，我就想了，“我們上周不是才討論過這個嗎？你做得很好！”
網(wǎng)絡(luò)一代期望有各種各樣的軟件，可以讓公司里的每個人都能給彼此以實時的評價。
網(wǎng)絡(luò)一代喜歡收到這樣的信息，每天都以此完善自己。
20世紀(jì)70年代，信息的處理都是批量式的，人們每月或是每年能夠收到一次信息。
而現(xiàn)在有了實時的電腦系統(tǒng)，公司可以實時地接收，不斷地調(diào)整自己的行為。
想想這樣相似的轉(zhuǎn)變會對人的工作產(chǎn)生什么樣的影響吧，又可以從網(wǎng)絡(luò)一代的文化中學(xué)到他們對未來企業(yè)的要求。
08 創(chuàng)新
創(chuàng)新是網(wǎng)絡(luò)一代文化的標(biāo)志。如果說電子游戲教會了網(wǎng)絡(luò)一代什么，那就是每件事都有好像無數(shù)的解決方法。
而在數(shù)字化工具上，舊的信息很快過時，他們總是每天要更新好幾次個人主頁。
四分之三的網(wǎng)絡(luò)一代想要換一種工作方式。
這代人工作的時候喜歡創(chuàng)新，想給公司增加價值、做出改變、挑戰(zhàn)現(xiàn)狀，想要搞清楚他們的工作對公司有什么貢獻(xiàn)。
09 他們能行嗎？
網(wǎng)絡(luò)一代對公司來說算得上很有挑戰(zhàn)性，但是為了打贏人才之戰(zhàn)，即使是大型公司也可以調(diào)整改變以適應(yīng)他們。
拿德勤公司為例，我問德勤的奎勵杰怎么評價網(wǎng)絡(luò)一代，他說：
“我覺得他們非常能干，很有能力，開始工作的時候就準(zhǔn)備得很好，希望能面對挑戰(zhàn)。他們的一些能力是那些上了年紀(jì)的員工剛工作的時候沒有的?！?/p>
奎勵杰補(bǔ)充道，“讓他們?nèi)谌雸F(tuán)隊'有點難搞’，因為他們的思維方式不一樣。他們喜歡交流，喜歡用不同的方式協(xié)作?！?/p>
“他們不對公司忠誠，也不對某個經(jīng)理忠誠。他們忠于他們的職業(yè)生涯?！?/p>
德勤的回應(yīng)是要告訴網(wǎng)絡(luò)一代，創(chuàng)造一種“對他們來說獨一無二的體驗”就是在忠于公司，忠于自己的職業(yè)生涯。
他解釋道，德勤把所有工作都個性化了，員工可以“將工作和生活融為一體”。這樣的方式也幫助公司將網(wǎng)絡(luò)一代留住。
他說：“21世紀(jì)的職場和20世紀(jì)的不同，我們相信這是適合21世紀(jì)職場的一種新策略?！?/p>
關(guān)于作者：唐·泰普斯科特，全球著名的新經(jīng)濟(jì)學(xué)家和商業(yè)策略大師，被譽為“數(shù)字經(jīng)濟(jì)之父”。世界上最受追捧的商業(yè)演講人之一，《財富》500強(qiáng)企業(yè)中超過半數(shù)的CEO們，曾聆聽過他的演講。
