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大家都說HR看人眼光最“毒”，3句話就基本掌握得已經八九不離十。很多經驗豐富的HR老司機更是職業(yè)敏感性傍身，有自己一套看人選人的獨門絕技。
而面質技術，更被HR老司機稱為面試界的讀心術。
說來很玄，其實它是面試時HR需要具備的一項甄別技巧。在招聘面試過程中正確運用面質技術，有利于招聘面試官或人才選拔官對候選人進行過程干預，引導候選人呈現(xiàn)更為真實的自己，提高面試甄選的質量。
掌握面質技術，可提升面試效率，去偽存真，提高人才選拔的效度和信度，幫助你更好地達成招聘目標。
何為面質？
面質又稱為“質疑”、“對峙”、“質問”。招聘時的面質技術，是指招聘官在面試過程中指出候選人在面試中呈現(xiàn)出來的矛盾，從而達到某種招聘甄選的目的，實際應用中也蘊含了管理心理學的概念。
招聘官可以通過面質控制面試進程，幫助求職者放下自己可能出現(xiàn)的遺忘或者掩飾行為，盡可能保證面試真實有效。掌握面質技術，可幫助招聘官實現(xiàn)對候選人簡歷、面試與實際個人經歷認識的統(tǒng)一。
面質，讓候選人更真實！
面試時遇到的候選人矛盾一般是候選人隱藏、逃避，甚至填寫虛假的信息，包括教育與學歷背景，工作經歷、實習經驗、社會實踐、興趣愛好、推薦人信息等。
在面試實際過程中，常見的矛盾及面質有以下幾種情況：
1. 求職者面試過程中的前后矛盾
案例一：求職者陳某在簡歷中以及自我介紹中，指出“2010年，我就開始擔任銷售主管，管理多名銷售顧問”，但是后面招聘官要求談談對銷售團隊管理技巧的看法時，陳某支支吾吾，“2011年底我才因為業(yè)績好提拔為銷售主管，我對團隊管理不是很熟悉……”候選人出現(xiàn)了任職時間的前后矛盾。
此時，招聘官可使用面質技術提問，“您剛剛提到2010年擔任銷售主管，后又提到2011年底才擔任銷售主管，這個時間安排前后矛盾，不知是什么原因？”
這種面質可促進候選人思考，促進前后統(tǒng)一。
2. 簡歷與實際經歷之間的矛盾
案例二：應屆大學生候選人王某參加了一家公司的校園招聘面試，他簡歷中提到自己在大學時期擔任班級學習委員、生活委員、班長等職，但在面試自我介紹中沒有介紹擔任生活委員這段經歷。
當招聘官用面質技術，“你介紹了很多大學的學生工作，但似乎在大學里面還擔任過生活委員，而你在自我介紹時并沒有提到，這是為什么？”后經過追問，王某承認他大學學生干部經歷有虛構。
案例三：候選人李某之前擔任一家公司的客戶總監(jiān)，受邀參加一個獵頭的面試。李某在簡歷上寫明自己的年薪期望是30萬。在與獵頭顧問交流的過程中，獵頭顧問咨詢李某最后一份工作的年薪水平和薪酬期望，李某回答道，“年薪20多萬，期望30萬”。
獵頭顧問追問，“年薪20萬如何構成？”李某思考了一下，“月薪1萬左右，年終獎10萬”。獵頭顧問對該行業(yè)各崗位的薪酬情況了解較清楚，質問“這個行業(yè)今年普遍不景氣，年終獎10萬應該是業(yè)績完成非常好才能拿到，您很厲害！”
李某發(fā)現(xiàn)遇到行家，遲疑了一下，經過面質，最后很不好意思地說出了自己的實際年薪，承認了抬高年薪的目的是為了提高薪酬談判力。
3. 簡歷時間之間的矛盾
案例四：候選人胡某在面試中介紹自己的一段工作經歷，胡某從2007年1月至2012年3月在某公司擔任技術總監(jiān)。招聘官看到胡某的紙質簡歷在這段工作的截止時間上面有涂改，原來的簡歷上標注為2012年1月。
故使用面質技術：“胡先生，我留意到您的簡歷上這份工作的截止時間是2012年1月，為何您改為2012年3月？似乎兩個時間點不一樣，您能否解釋一下？”
通過坦誠的面質技術，候選人最后承認，他是2012年1月已經離職，已經失業(yè)3個月，修改簡歷，是想讓自己的連續(xù)工作時間顯示得更長一些。
使用面質技巧三大關鍵點：
1. 敏感捕捉根據(jù)，掌握真實情況
招聘的目的是去偽存真。
在招聘面試過程中，招聘官應該細致觀察簡歷、認真傾聽面談，敏感捕捉簡歷或面試過程中出現(xiàn)的數(shù)字、時間、前后邏輯關系等矛盾。
采取適當?shù)拿尜|技術，巧妙幫助候選人正視矛盾，引導候選人陳述真實情況。
2. 掌握面質技巧，鼓勵坦誠交流
面質技術對候選人來說，有可能具有應激性，可能對候選人有一定的威脅。所以招聘官在使用面質技術時候，應該盡力塑造一個輕松的溝通環(huán)境。
在面試過程中充分尊重候選人?？梢圆捎脟L試性的提問技術，減少對候選人的沖擊。比如用“似乎”、“好像”、“您剛才提到……”。
當候選人表現(xiàn)出因為矛盾的質問而感覺交流困難或窘迫時，應給候選人留有余地，表示“理解”，“了解”，“感謝”。
適當過度后，然后轉入其他令候選人較為輕松的話題，避免面試場面難堪難以收場。
3. 做好面試判斷，推進面試進程
當發(fā)現(xiàn)候選人的矛盾，使用面質技術進行干預后，候選人可能會因為矛盾而恐慌，造成語言交流的停滯或障礙。
此時，招聘官應合理把握面試進程，做出面試推進的判斷。候選人是否符合所面試崗位，是否提前結束面試，或者讓候選人進入下一個面試甄選環(huán)節(jié)。
