■作者：李棟律師
■編輯：國銀新媒體
李某年屆55歲，原系某煤炭公司員工，因病辦理長期休假在家休養(yǎng)。2015年6月，因被告公司設備維護需要，李某被被告聘為設備維修技術人員，入職后雙方未簽訂勞動合同。2015年9月，李某因病亡故在被告廠區(qū)辦公樓上。后李某家屬依法向勞動仲裁委提出申請，申請確認李某與被告之間存在事實勞動關系。勞動仲裁委經(jīng)審理后于2016年1月做出裁決，裁決李某與被告之間不存在事實勞動關系。李某家屬不服，向人民法院提起訴訟，訴請判令李某與被告公司存在事實勞動關系。
李某家屬為支持其訴請，向法院提交如下證據(jù)：加蓋公章的調(diào)休申請單，載明李某調(diào)休日期并有經(jīng)理簽字同意；110出警記錄單，載明出警時間、地點及李某死亡原因；李某銀行卡工資明細，載明付款性質(zhì)為工資及付款單位為被告公司。法院經(jīng)過審理后確認，李某為被告公司提供了勞動，被告接受勞動并向李某按月支付了勞動報酬，并依照公司考勤制度對李某進行管理，因此，李某與被告之間符合事實勞動關系的法律屬性，應當認定雙方之間存在事實勞動關系。
本案的爭議焦點是：李某與被告公司之間是否應認定為雙重勞動關系？
本案中，李某未與某煤炭公司解除或終止勞動關系，而后又被被告公司聘為公司技術人員，李某提供了勞動且公司也發(fā)放了勞動報酬。因此，李某與被告之間是否存在雙重勞動關系，在處理過程中有兩種觀點。
一種觀點認為，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第八條明確規(guī)定，“企業(yè)停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內(nèi)退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經(jīng)營性停產(chǎn)放長假人員，因與新的用人單位發(fā)生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關系處理”。由此可知，除上述四種情形之外的雙重用工形式，都不應該認定為勞動關系。同時，在《勞動合同法》實施前，勞動關系具有唯一性，勞動法雖沒有具體條款規(guī)定一個勞動者只能與一個用人單位建立勞動關系，但勞動法規(guī)定的調(diào)整范圍、建立勞動關系的形式要件、訂立勞動合同的必備條款、法律責任等相關條款均主張一個勞動者只能與一個用人單位建立勞動關系。因此，李某在未與煤炭公司解除或終止勞動關系的前提下，為被告公司提供勞務不應認定為勞動關系。
另一種觀點認為，即便在勞動合同法實施前，也沒有一個具體的法律條款禁止一個勞動者與一個以上的用人單位建立勞動關系。在本案中，李某與煤炭公司之間因病而休長假，事實上其與煤炭公司之間只存在一種身份關系，而未為煤炭公司提供勞動。而李某在被告公司工作的數(shù)月間，不僅嚴格遵照公司的規(guī)章制度履行請假、調(diào)休手續(xù)，且公司也在接受李某提供的勞動后為李某支付了勞動報酬，李某與被告公司之間存在較強的依附性。從勞動關系與勞務關系的法律屬性上看，李某所提供的的勞動更符合勞動關系的法律屬性，因此，認定李某與被告公司之間存在事實勞動關系更為充分，若界定為勞務關系，于法理不通。
筆者傾向于同意第二種觀點。即李某與被告之間應認定為事實勞動關系。主要基于以下幾個原因：
第一，事實勞動關系，通常理解為用人單位與勞動者間未簽訂書面勞動合同，而勞動者在用人單位的管理下從事勞動，用人單位向其支付勞動報酬形成的法律關系。原勞動部《關于貫徹執(zhí)行勞動法若干問題的意見》第2條“中國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織與勞動者之間，只要形成勞動關系，即勞動者已事實上成為企業(yè)、個體經(jīng)濟組織的成員，并為其提供有償勞動，適用勞動法”。而根據(jù)《關于確立勞動關系有關事項的通知》，認定事實勞動關系需要滿足三個方面的法律特征：1、用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)的主體資格；2、用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；3、勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分。因此，本案中，現(xiàn)有證據(jù)足以證明李某與被告直接存在事實勞動關系。
第二，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第八條的“企業(yè)停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內(nèi)退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經(jīng)營性停產(chǎn)放長假人員”四類人員應當按照雙重勞動關系處理，僅僅是對雙重勞動關系中典型情形的列舉，并非是對雙重勞動關系范圍的限定，因此，在認定是否屬于雙重勞動關系的時候，不能對法律規(guī)定進行縮小解釋。
第三，《勞動合同法》第三十九條第四款、第九十一條規(guī)定，勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系的，在符合條件的前提下，原用人單位有權解除勞動合同，或向新用人單位主張連帶賠償責任。由此可知，在雙重勞動關系存在的時候，法律賦予原用人單位勞動關系解除權及連帶賠償責任追償權，該權利是對雙重勞動關系中原用人單位的權利救濟，實際上亦認可了雙重勞動關系的存在。此外，根據(jù)《原勞動和社會保障部關于實施<工傷保險條例>若干問題的意見》第一條、《最高人民法院關于審理工傷保險行政案件若干問題的規(guī)定》第三條的有關規(guī)定，亦從工傷保險費的繳納與工傷保險責任的承擔兩個方面對雙重或多重勞動關系予以確認。
基于上述分析，認定本案李某與被告之間存在雙重勞動關系，更符合法律保護雙重勞動關系的立法思想，亦從法理的高度充分保障了勞動者的勞動權和其他合法權益。
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