第一節(jié) 研究的構(gòu)思與設(shè)計
一、管理心理學研究的思路
對于管理心理過程及組織管理規(guī)律的理解，既需要有創(chuàng)造性的理論思維，又取決于可靠有效的實際數(shù)據(jù)。理論和數(shù)據(jù)是管理心理學研究的兩個必要元素。其中，準確的思路是管理心理學研究的一個先決條件。管理心理學研究有三種理論思路：微觀、中觀和宏觀的思路。在管理心理學研究中，需要根據(jù)研究的不同目的，選擇相應(yīng)的理論思路。
1.微觀的研究思路
管理心理學的微觀思路注重于研究個體特征或小團體中的個體行為。管理心理學微觀思路與心理學的許多分支密切相關(guān)。實驗心理學為學習、動機、知覺和壓力等專題提供了一定的理論依據(jù)；在個性與咨詢等領(lǐng)域運用了許多臨床心理學方法；社會心理學則提供了有關(guān)態(tài)度、群體和社會化方面的理論；而人事心理學有關(guān)人員測量、選拔、培訓、獎勵、績效等的研究與應(yīng)用，與管理心理學有著尤其密切的關(guān)系。微觀的研究思路在研究設(shè)計、測量和分析等方面都從心理變量出發(fā)，考察各類心理因素之間的關(guān)系及變化規(guī)律。
2.中觀的研究思路
管理心理學的中觀思路以個體心理為基礎(chǔ)，把注意力放在群體行為和管理過程方面，并特別側(cè)重于研究群體動力機制、領(lǐng)導行為和管理決策模式等。同時，在研究中注重群體變量和有效管理行為的具體情景條件。
3.宏觀的研究思路
管理心理學的宏觀思路重視組織層面的分析和研究，特別是對組織環(huán)境、組織體制、組織文化和組織戰(zhàn)略等宏觀因素及其效應(yīng)的考察。同時，宏觀的研究思路傾向于采用整體設(shè)計，注重多重組織因素作用下人員特征、組織結(jié)構(gòu)和管理程序之間的交互影響。
管理心理學研究特別重視通過實證分析對理論假設(shè)作出多重檢驗。圖2-1為理論檢驗過程的各個環(huán)節(jié)。
二、研究的計劃與設(shè)計
為了開展有效的管理心理學研究，首先，應(yīng)該對有關(guān)的研究與應(yīng)用文獻有足夠的考察和了解，尤其需要注意那些把研究結(jié)果轉(zhuǎn)換成實際應(yīng)用的雜志。熟悉以往研究，是計劃和設(shè)計的基礎(chǔ)；其次，應(yīng)該對簡單化的結(jié)論持懷疑的態(tài)度并進行透徹的分析；第三，應(yīng)該確保研究所運用的概念具有科學的理論依據(jù)，并努力嘗試新的思想，使自己的組織成為不斷更新發(fā)展的“學習組織”。
制定好研究的計劃是成功研究的必要條件和重要一環(huán)。在制定研究計劃時，不僅需要認真考慮研究的理論基礎(chǔ)、具體課題和研究方法，而且應(yīng)該充分預(yù)計可能遇到的問題或困難。在研究計劃的制定過程中，還應(yīng)廣泛聽取同行的意見與建議，完善整個研究計劃。一項研究計劃應(yīng)該包括以下幾個部分。
1.研究的目的和以往研究的考察研究計劃需要說明研究的具體目的和問題，考察和綜合與該課題有關(guān)的知識與經(jīng)驗，總結(jié)以往研究狀況和尚待解決的問題，使本研究建立在以往研究的基礎(chǔ)上。
2.研究的理論框架和構(gòu)思
在研究計劃中，提出研究的理論框架和假設(shè)國內(nèi)外的理論 ，指出有關(guān)理論對于本研究的意義，并作出研究中關(guān)鍵因素之間的關(guān)系構(gòu)思圖。
3.研究的程序與測量分析思路
在研究計劃中還要指出研究的總體設(shè)計，確定取樣方法，說明主要測量指標，收集數(shù)據(jù)的方法和統(tǒng)計分析方法。
三、研究的類型
管理心理學研究中最常見的研究類型是個案研究、問卷調(diào)查、相關(guān)研究、實驗和發(fā)展研究。
1.個案研究
個案研究通過對自然發(fā)生的管理活動與行為進行系統(tǒng)觀察或調(diào)查，分析和研究有關(guān)的管理心理特征、過程以及主要影響因素。個案研究有兩個顯著的特點：一是研究對象是在自然發(fā)生與發(fā)展中，并非人為創(chuàng)設(shè)的情景；二是對研究對象不施加任何干預(yù)或操縱某些因素。一般來說，個案研究是對于單一案例或有限數(shù)目的事例所進行的全面、深入和詳盡的考察和研究。個案研究比較重視研究結(jié)果對于樣本所屬總體的普遍意義。個案研究的主要方法是運用參與觀察法和關(guān)鍵事件法。參與觀察法由研究者直接參與所觀察和研究的管理活動或事件，從中觀察和記錄有關(guān)的行為、態(tài)度和管理事件發(fā)生的過程以及影響因素。參與觀察法采集的資料具體真實，效度較高。關(guān)鍵事件法則抓住影響管理行為與過程發(fā)生的重要事例，著重于行為過程的分析。關(guān)鍵事件法選取對管理績效有密切影響的管理工作任務(wù)，往往是“兩難”事例，分析管理者或員工解決問題和處理“兩難”任務(wù)的方式。個案研究特別適用于研究的早期階段，從而為進一步比較嚴密的研究提供依據(jù)。個案研究的主要弱點是，這些研究一般是描述性的，不容易在較短時間內(nèi)作出有關(guān)因果關(guān)系的推論；個案研究還難以重復，容易受研究者現(xiàn)有的理論假設(shè)和其他主觀因素的影響，從而出現(xiàn)偏差；此外，個案研究一般取樣比較小，限制了研究結(jié)果的可應(yīng)用性和普遍意義。實踐表明，進行個案研究，要求研究者具有較高的綜合分析能力，善于充分利用所獲得的數(shù)據(jù)與資料，使個案研究成為更有價值的研究手段。
2.問卷調(diào)查
在管理心理學研究中，常常需要對某一地區(qū)人員的較大隨機樣本進行問卷調(diào)查，以便獲得更多的信息。問卷調(diào)查也許是管理心理學研究中運用最為廣泛的類型之一。問卷調(diào)查是通過書面形式，以嚴格設(shè)計的心理測量項目或題目，向研究對象收集研究資料和數(shù)據(jù)的一種方法。主要采用量表方式，進行定量化的測定；也可以運用提問方式，讓研究對象自由地作出書面回答。問卷調(diào)查需要有明確的研究目的，必須根據(jù)研究的理論框架和心理量表及問卷設(shè)計的原則進行嚴格的設(shè)計和編制。問卷調(diào)查適用的研究問題很廣泛，可以系統(tǒng)地了解員工的滿意感、基本需要、學習和工作動機、工作緊張、工作負荷、工作疲勞、群體氣氛、領(lǐng)導作風、工作價值觀和態(tài)度等。
3.相關(guān)研究
相關(guān)研究是根據(jù)與研究對象有關(guān)的各種因素之間的相互關(guān)系就對象特征和行為作出解釋和預(yù)測的研究。最常用的研究指標是皮爾遜積矩相關(guān)系數(shù)。此外，等級相關(guān)系數(shù)、偏相關(guān)與復相關(guān)系數(shù)，也在相關(guān)研究中普遍使用。在選用研究指標時，應(yīng)根據(jù)研究的目的，認真考慮研究中變量的性質(zhì)、數(shù)據(jù)的特征、各變量之間關(guān)系等方面的條件。應(yīng)特別注意研究中的原始數(shù)據(jù)是否滿足相關(guān)分析的基本統(tǒng)計假設(shè)。相關(guān)研究的適用范圍比較廣。在管理心理學研究中，可以運用相關(guān)研究，考察企業(yè)中職工的工作技能與生產(chǎn)效率之間的關(guān)系，等等。相關(guān)系數(shù)本身并不能說明因果關(guān)系，這是在進行相關(guān)研究時應(yīng)特別注意的。例如，許多管理心理學研究證明，工作滿意感和工作成績之間存在較高的正相關(guān)，可是究竟是工作滿意感引起好的成績，還是由于高成效產(chǎn)生了滿意感和積極的情感呢？這就不能光靠相關(guān)研究來解決，需要進行實驗研究。進行相關(guān)研究時，還應(yīng)注意其他變量的影響和作用，避免被表面的高相關(guān)所迷惑。例如，有一項研究，在一家較大的企業(yè)中收集了有關(guān)某種獎勵措施與工作績效的數(shù)據(jù)，樣本中包括操作工人、班組長、車間管理人員等不同職務(wù)水平的人員。研究結(jié)果的相關(guān)分析證明，獎勵措施和工作績效之間有顯著負相關(guān)。因而，研究者認為獎勵措施導致了低工作績效，建議取消這種獎勵措施?？墒?，進一步的研究和分析卻發(fā)現(xiàn)，最初的相關(guān)分析沒有考慮第三個變量──職務(wù)水平。研究表明，隨著職務(wù)水平的提高，該獎勵措施和工作績效之間是：職務(wù)水平—激勵效果—工作績效。這一研究說明了相關(guān)研究的局限性，克服這一弱點的辦法，是進行實驗性研究和多變量分析。
4.實驗和準實驗
實驗和準實驗是管理心理學研究的重要類型。實驗是對環(huán)境進行系統(tǒng)的操縱，從而觀察這種操縱對于行為效應(yīng)的研究形式。實驗中運用自變量和因變量來說明所操縱的環(huán)境變量和所觀察的行為，而使不感興趣的環(huán)境變量保持恒定。實驗的另一個特點是實驗者必須進行兩種水平的變量操縱，有時甚至是以操縱與不操縱作為兩種水平。實驗的主要優(yōu)點是能夠?qū)ρ芯孔兞窟M行嚴格的控制，從而決定自變量的變化是否引起了因變量的差異，作出有關(guān)管理心理現(xiàn)象的因果關(guān)系解釋。為了加強研究的效度和提高研究結(jié)果的普遍意義，管理心理學家越來越重視現(xiàn)場研究，日益增多地采用了“準實驗”這一研究類型。準實驗是在現(xiàn)場條件下經(jīng)常運用的研究設(shè)計，沒有運用隨機化程序進行被試選擇和實驗處理，不必拆散原有的工作小組，而是直接以原小組作為研究中的實驗組或?qū)φ战M。最常用的準實驗設(shè)計有“不等同對照組設(shè)計”和“間歇時間序列設(shè)計”等。
5.發(fā)展研究
發(fā)展研究是從管理心理活動或事件的過程研究它們的發(fā)展變化、影響事件發(fā)展的各種因素及其相互關(guān)系。當我們需要考察某種管理措施的效果時，就可以運用發(fā)展研究。例如，在企業(yè)中考察現(xiàn)有管理制度對于職工心理特征和積極性的影響，分析職工思想狀況的變化，從而作出有意義的解釋，提出相應(yīng)的改進措施，等等。發(fā)展研究主要有兩種類型：縱向研究和橫切面研究。
(1)縱向研究。縱向研究是從時間縱深的發(fā)展過程來考察研究對象。例如，為了考察青工勞動技能的變化情況，選取一批青工為對象，在一年時間內(nèi)每月進行一次觀察和測定，并通過綜合分析，找出影響技能發(fā)展的主要因素。進行縱向研究，應(yīng)特別注意使研究對象盡可能保持原有樣本，避免更換被試。在有關(guān)組織發(fā)展和戰(zhàn)略管理心理的研究中，縱向研究是尤為適合的研究類型?？v向研究能在一段時間里對研究對象進行周密考察，因而便于確定引起某些特征變化的因素，建立某種因果關(guān)系?？v向研究的缺點是比較耗費時間和研究經(jīng)費，還容易在研究過程中受到其他因素的影響。
(2)橫切面研究。橫切面研究是指在較短時間間距中對不同的對象樣本進行觀察和測定，從而對各類對象作出總體分析的研究類型。這種研究便于了解員工的工作態(tài)度以及其他管理心理特征。研究的特點是按照職業(yè)、職務(wù)、性別、年齡、文化程度等因素抽取不同的對象樣本，并根據(jù)研究的目的和要求，對各樣本作出相同的觀察或測量，然后對結(jié)果進行分析和比較。橫切面研究在管理心理學研究中也常常被采用，可以在較短時間里有效地了解和把握企業(yè)各組織層次中各類職工的工作態(tài)度、需要和技能等特征以及各種組織特征。橫切面研究可以同時研究較大樣本，研究效率比較高，成本較低。但是，橫切面研究是對不同對象在某些時間點或同一時間的考察，因此較難確定因果關(guān)系，它的取樣程序要求較高。
6.行動研究
行動研究(action research)是由著名社會心理學家Kurt Lewin于1940年代提出，并在管理心理學研究中日益得到廣泛應(yīng)用的有效的研究類型。行動研究通過診斷、行動計劃、行動實施、評價和新的組織學習或管理措施等五個步驟，對管理情景中的激勵、群體、決策、領(lǐng)導、沖突和組織發(fā)展等過程及關(guān)鍵因素開展高度參與性的現(xiàn)場研究，從而尋求管理心理規(guī)律和有效管理措施。其中，以“診斷”確認問題，用“行動計劃”考察備擇方案，在“行動實施”中選擇行動程序，將“評價”集中于行動后果，把“新的組織學習或管理措施”作為總結(jié)行動效果和提供診斷依據(jù)的環(huán)節(jié)。
第二節(jié) 研究的測量
一、測量的信度和效度
心理測量是一種運用專門設(shè)計編制的測評工具，對有代表性的樣本，就有關(guān)心理特征和過程作出測量和評價的程序。管理心理學研究中常用心理測驗或其他測評工具，要求具有標準化、客觀化、常模化、可靠性和有效性等特點。其中，測量的可靠性和有效性是心理測量的基礎(chǔ)和研究者十分關(guān)心的問題，也是管理心理學研究的一個重要環(huán)節(jié)。例如，在對從事某項目管理工作心理負荷的測量中，首先要求測量指標能真正反映心理負荷的高低；其次希望測量所得的數(shù)據(jù)有一定的可靠性，如果重新測試，能獲得一致的結(jié)果。這些就是測量的信度和效度問題。
1.測量的信度
測量的信度是測量反映被測量特征真實程度的指標，也稱為測量的準確性或測量的一致性。心理測量學把測量信度定義為“測量信度是指測量結(jié)果反映出系統(tǒng)變異的程度”。這里所說的系統(tǒng)變異是指個體心理特征的真實差異。測量信度的估算常以相關(guān)系數(shù)作為指標。相關(guān)系數(shù)為1.00時，標志著測量完全可靠；當相關(guān)系數(shù)為零時，說明測量完全沒有信度。常用的信度類型有重測信度和內(nèi)部一致信度(Cronbach α系數(shù))等。
2.測量的效度
測量效度是指管理心理測量的有效性，即測量到的是不是所要測定的心理特征。嚴格地說，效度涉及到從測量分數(shù)作出有關(guān)心理特征推論的程度。推論總要依照一定的標準。所以，效度也是指測驗與某種外部標準之間的關(guān)系程度。效度的指標比較復雜，往往是測量分數(shù)與一定外部標準之間的關(guān)系。效度按評估目的和用途不同，可分成常用的幾種類型：內(nèi)容效度、同時效度、預(yù)測效度和構(gòu)思效度。1970年代以來，聚合效度與辨別效度在管理心理學研究中應(yīng)用得越來越多，成為重要的效度類型。
二、測量信度與效度的評定
在進行管理心理學研究時，需要對測量信度和效度作出評定，并在研究報告或論文中能表明所用測量的信度系數(shù)和效度的評估結(jié)果。
1.信度評價
(1)重測信度。重測信度是在一定時間間隔中運用同一測驗作重復測量時一致性的指標。例如，為了檢驗“操作技能測驗”的信度，可以用該測驗對職工操作技能作兩次測定，這兩次測定應(yīng)間隔一定的時間，然后計算兩次測驗分數(shù)之間的相關(guān)，得到信度系數(shù)。重測信度也稱為穩(wěn)定性系數(shù)，重復測量的時間間隔應(yīng)掌握在30天左右，在這種情況下，重測信度比較準確。
(2)等同信度與折半信度。等同信度是以兩組等效的測驗或測量指標之間的一致性來評定信度。它使用相同難度、內(nèi)容和形式而具體項目不同的兩種測驗，彌補了重測信度由于采用完全相同測驗所帶來的缺陷。但是，等同信度對于測驗設(shè)計的要求比較高，在應(yīng)用方面就受到一定限制。
折半信度是對測驗項目按奇項、偶項或其他標準分成兩半，分別記分，以兩半分數(shù)之間的相關(guān)系數(shù)作為信度評價指標。折半信度需要根據(jù)斯皮爾曼—布朗公式確定整個測驗的信度。
(3)內(nèi)部一致信度。內(nèi)部一致信度是管理心理學研究中比較流行而且效果較好的信度評定方法。它從測量構(gòu)思層次化、結(jié)構(gòu)化入手，使測量項目形成一定的內(nèi)部結(jié)構(gòu)，并以其內(nèi)在的一致性作為測量信度的指標。最常用的內(nèi)部一致性信度指標是(Cronbach α系數(shù))。L.J.Cronbach于1951年提出以內(nèi)部一致系數(shù)作為測量信度的指標。這個指標準確地反映出測量題目的一致性程度和內(nèi)部結(jié)構(gòu)的良好性，成為心理學研究中使用最廣泛的信度指標之一。（Cronbach α）系數(shù)的運算公式是：
式中，Ｋ為測驗所包含的題目數(shù)目，當測驗包含若干個子量表時，Ｋ為子量表的題目數(shù)；Ｓi為各題目的標準差，Si2即第i個題目的方差；S是整個測驗或子量表總得分的標準差，Ｓ2為總得分的方差。
內(nèi)部一致性系數(shù)的計算比較方便，關(guān)鍵是測驗題目之間具有較好的內(nèi)部結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)，子量表的組合比較準確。需要指出，當項目的內(nèi)部結(jié)構(gòu)不良或內(nèi)容十分異質(zhì)時，不宜使用α系數(shù)，而應(yīng)采用其他方法(如等同信度等)。
2.效度評定
信度是測量本身的自我比較，而效度卻是有關(guān)測量指標與外部標準之間關(guān)系的評價。因此，效度評定還需要考慮效標的特點與要求。
(1)內(nèi)容效度。內(nèi)容效度是指測驗項目內(nèi)容表示了所要測定的特征范疇的程度。比如，如果要從一批待業(yè)人員中挑選機床操作工，所用測驗項目就應(yīng)該能表明機床操作能力的范疇。內(nèi)容效度評定主要通過熟悉該測量內(nèi)容的人員憑各自經(jīng)驗進行判斷，確定測量項目與所測量內(nèi)容范疇之間關(guān)系的密切程度。內(nèi)容效度的評定主要是為測量項目設(shè)計服務(wù)的，需要與測量的構(gòu)思、項目的內(nèi)部結(jié)構(gòu)等方面結(jié)合在一起加以分析。
(2)預(yù)測效度。預(yù)測效度是指測驗結(jié)果能夠預(yù)測人們將來行為的程度。在管理心理學研究中，常常需要希望根據(jù)對某類人員進行的測評結(jié)果如技能和態(tài)度 ，預(yù)計和推測受測者將來的工作績效。測驗分數(shù)與以后的工作績效之間相關(guān)越高，就認為測量的預(yù)測效度越高。這里，把測驗項目作為預(yù)測指標，而把工作績效作為效標。預(yù)測效度對預(yù)測指標和效標的信度有較高的要求，在評定中，應(yīng)注意選用敏感、有效的預(yù)測指標 (如管理技能等)和可靠的效標。當采用測驗分數(shù)與當時行為表現(xiàn)或工作績效之間相關(guān)作為效度指標時，稱為同時效度。
(3)構(gòu)思效度。構(gòu)思效度是指測驗指標與測驗設(shè)計的理論構(gòu)思的一致程度。管理心理學研究中所用的測驗，無論是能力測驗、動機測評，還是組織文化測驗，都建立在一定的理論框架和構(gòu)思的基礎(chǔ)上，構(gòu)思效度就是要檢驗測驗是不是真正測量了理論構(gòu)思。對于理解測驗結(jié)果的含義來說，構(gòu)思效度是最重要的效度指標之一。構(gòu)思效度的評定主要是因素分析等高等統(tǒng)計方法，從測量數(shù)據(jù)中離析出若干基本因素或構(gòu)思，以此檢驗測量的總體構(gòu)思效度。還可以運用聚合效度與辨別效度，用系統(tǒng)的相關(guān)證據(jù)對構(gòu)思效度做出推論。這里，聚合效度是指運用不同測量方法測定同一特征或構(gòu)思時測量結(jié)果的相似程度。辨別效度則是指在運用相同的方法測定不同特征或構(gòu)思時，區(qū)分不同特征的程度。
在學習和掌握管理心理學研究中有關(guān)測量理論和方法的內(nèi)容時，應(yīng)該把效度驗證看成一個評價過程。它涉及到確定測量指標、選擇效標、測驗理論構(gòu)思和實際測試等重要環(huán)節(jié)，包括了實際工作需要分析、職務(wù)分析、作業(yè)要求分析、理論構(gòu)建、取樣、預(yù)測指標與效標選擇、數(shù)據(jù)采集、假設(shè)檢驗和效度系數(shù)評定等一系列步驟。
三、多種資料與數(shù)據(jù)測量
在管理心理學研究中，往往需要運用多種資料與數(shù)據(jù)測量，包括背景檔案資料、行為觀察記錄、量表測驗數(shù)據(jù)、訪談面試評定等。在測量的方式上，分為自我測評、同事評價、上級評定、下級評估等。在研究中使用這些資料與數(shù)據(jù)時，需要考慮研究的具體目的和各種影響的因素。
1.霍桑效應(yīng)與社會稱許性
霍桑效應(yīng)是指人們由于知道自己參與研究和受人重視而改變真實行為，并以他們認為研究者所期望的方式行事。與此相關(guān)的是社會稱許性，這是指研究對象按照符合社會規(guī)范的方式描述和評價自己，其中包含自欺性拔高和印象操縱的成分，從而造成測量偏差，影響數(shù)據(jù)質(zhì)量。
2.測量引起的變化
在研究中，研究對象會由于不習慣于行為測量、觀察或問卷調(diào)查而改變自己的行為和態(tài)度。這種情況在訪談和問卷測量中容易出現(xiàn)，因為，所問題目的提問方式和結(jié)構(gòu)，往往會影響受試者的反應(yīng)。
3.觀察者或研究者特征的影響
觀察者或研究者的性別、年齡、文化程度、談吐甚至服飾等特征以及對受試者的要求方式等，都會對測量結(jié)果產(chǎn)生影響。同時，研究者對于所研究問題的熟悉和敏感程度，也會影響從測量過程中發(fā)現(xiàn)、捕捉和探索問題信息的效果。
4.測量的內(nèi)容
測量內(nèi)容的范圍、結(jié)構(gòu)、專門性、穩(wěn)定性和敏感性，都會直接影響測量的質(zhì)量。不同的測量方法與方式受上述因素影響的程度不同。自我測評更多受到霍桑效應(yīng)、社會稱許性和研究者特征的影響；上級評價則更多受測量內(nèi)容特征和測量工具特點的影響。在管理心理學研究中，應(yīng)根據(jù)不同研究目的，注意多種資料與數(shù)據(jù)的測量特點，提高測量的質(zhì)量。
第三節(jié) 研究的數(shù)據(jù)分析與其他方法
一、數(shù)據(jù)特征分析
對于管理心理學研究所收集到的數(shù)據(jù)資料，需要運用心理統(tǒng)計方法加以分析，從而確定影響工作績效的各種因素及變量之間的關(guān)系，并且預(yù)測發(fā)展的趨勢。由于管理心理學研究中涉及多重變量與因素，研究中日益采用多元統(tǒng)計分析方法。有關(guān)具體的統(tǒng)計分析方法，可以從相關(guān)書籍中查閱。這里著重討論研究分析的思路。
有效的統(tǒng)計分析的條件是良好的數(shù)據(jù)特征。數(shù)據(jù)特征主要是指數(shù)據(jù)的集中趨勢、離散度、偏態(tài)度、峰態(tài)度以及數(shù)據(jù)的頻次分布。
1.集中趨勢
集中趨勢主要有三種指標：平均數(shù)、眾數(shù)和中數(shù)。算術(shù)平均數(shù)是分布的平衡點，在運用時，應(yīng)注意數(shù)據(jù)的具體特點。當各數(shù)據(jù)性質(zhì)不同或者包含極端分數(shù)時（指個別分數(shù)特別大或特別小的情況），應(yīng)避免采用算術(shù)平均數(shù)作為集中趨勢的指標。眾數(shù)是指數(shù)據(jù)分布中頻次最高的分數(shù)值。它最少受極端分數(shù)的影響，計算較簡便。中數(shù)則是在全部數(shù)據(jù)按大小次序排列后，位于最中間點(50％處)的分數(shù)值。中數(shù)在數(shù)據(jù)分布非常偏斜的情況下，可以代替算術(shù)平均數(shù)作為集中趨勢的指標。
2.離散度
離散度表示出數(shù)據(jù)的分布特征，主要指標有標準差和方差。標準差(SD)是最常見的離散度指標，在一定程度上反映出數(shù)據(jù)的誤差范圍。方差又稱為變異量，它正好是標準差的平方。方差特別適合于有關(guān)因素之間關(guān)系程度的解釋和對心理特征變化趨勢以及管理成效的預(yù)測研究。
3.偏態(tài)度和峰態(tài)度
數(shù)據(jù)分布的偏斜程度稱為偏態(tài)度(SK)，過分偏態(tài)的數(shù)據(jù)不能進行通常的心理統(tǒng)計分析。偏態(tài)度按偏斜方向不同，分為正偏態(tài)(向左偏)和負偏態(tài)(向右偏)。數(shù)據(jù)分布曲線的起伏程度稱為峰態(tài)度(KU) ，分為高聳的尖峰態(tài)（正峰態(tài)）和低緩的低峰態(tài)（負峰態(tài)）。無論是尖峰態(tài)還是低峰態(tài)，過大峰態(tài)度的數(shù)據(jù)也不能采用通常的參數(shù)統(tǒng)計方法，而應(yīng)運用非參數(shù)統(tǒng)計。收集到研究數(shù)據(jù)以后，都應(yīng)檢驗其偏態(tài)度和峰態(tài)度。
4.正態(tài)分布
管理心理學研究的數(shù)據(jù)多數(shù)呈倒U形的鐘形分布，稱為正態(tài)分布。心理統(tǒng)計學中，許多分析與檢驗方法都假定數(shù)據(jù)呈正態(tài)分布。在正態(tài)分布條件下，平均值（M）和標準差(SD)之間有特定的關(guān)系，分布曲線下的不同標準差范圍所包含的面積成一定比例，表示出數(shù)據(jù)的百分數(shù)。從平均數(shù)向左右偏離1個標準差所覆蓋的面積約為±34％；偏離2個標準差所覆蓋的面積約為±48％；偏離3個標準差所覆蓋的面積約為±50％。實際上，許多研究中取得的數(shù)據(jù)并非呈正態(tài)分布。例如，許多管理心理變量（文化程度、管理績效等)呈某種偏態(tài)分布；許多制度性行為的數(shù)據(jù)為Ｊ形分布。這時，需要運用不限定分布形態(tài)的非參數(shù)統(tǒng)計方法。在管理心理學研究中，應(yīng)注意選取較大的樣本，以便采集到近似正態(tài)分布的數(shù)據(jù)。
在管理心理學研究中，還需要對兩組人員的態(tài)度或其他心理特征是否存在差異的問題作出統(tǒng)計檢驗。常用的方法有t檢驗和Ｆ檢驗，一般采用95％或99％的置信度。在單一變量的研究中，可以運用t檢驗方法檢驗統(tǒng)計差異；而在多元分析的條件下，則應(yīng)采用F檢驗方法，以便進行多重比較和分析。關(guān)于這幾種檢驗方法，可以參閱有關(guān)的心理統(tǒng)計學書籍。
二、常用統(tǒng)計方法
1.相關(guān)分析
作為管理心理學研究的最常用的統(tǒng)計分析方法，相關(guān)分析旨在考察各種變量之間的相互關(guān)系。例如，職工的技能水平與職業(yè)生涯發(fā)展有什么聯(lián)系，干部的能力與工作實績有何關(guān)系，管理培訓投入與組織績效之間的關(guān)系等問題，都可以通過相關(guān)分析作出解釋。常用的相關(guān)系數(shù)有積矩相關(guān)和等級相關(guān)。積矩相關(guān)適合于用等距和等比量表測量的數(shù)據(jù)；等級相關(guān)適用于以先后次序評級的順序量表的等級數(shù)據(jù)，常用的是斯皮爾曼等級相關(guān)系數(shù)。
在需要恒定其他變量影響的條件下，考察某兩個變量之間的關(guān)系時，可以采用偏相關(guān)。例如，在恒定文化程度因素影響的條件下，分析工齡與工作實績之間的偏相關(guān)關(guān)系。偏相關(guān)適合于變量數(shù)目較少的情況。當變量數(shù)量較多時，相關(guān)關(guān)系就比較復雜，需要通過建模的辦法，分析變量之間的關(guān)系。
管理心理學研究的一個重要方面是進行多變量的分析，即綜合運用多個變量檢驗其與工作績效或其他因變量的關(guān)系。例如，根據(jù)人員測評多方面指標，考察他們在工作中可能取得的實際成效或發(fā)展?jié)摿?。在研究中，往往需要采用多種指標(能力、個性等)，檢驗多個指標與工作成績的聯(lián)合效應(yīng)。這就需要進行復相關(guān)分析。復相關(guān)是數(shù)個自變量即預(yù)測指標 與某個結(jié)果變量即效標 之間的相關(guān)。
2.回歸分析
相關(guān)分析用來描述變量之間的相互關(guān)系，回歸分析則是根據(jù)一些變量的特征來預(yù)測另一些變量的狀態(tài)，用回歸方程表示，帶有因果關(guān)系的含義。特別是考察多個自變量與單一因變量之間關(guān)系的多元回歸分析，在管理心理學研究中具有更重要的意義。在管理心理學的許多研究領(lǐng)域，研究者們運用多元回歸分析尋求因果關(guān)系效應(yīng)，用途很廣。例如，某項研究運用簡單回歸分析方法分析員工離職問題，采用外部職位吸引力預(yù)測其工資的增長度。目前，在管理心理學研究中更多的是用兩個或多個變量作出預(yù)測分析。例如根據(jù)員工的個性特征和技能水平，預(yù)測他們的工作成績等。在多元回歸分析中，要求多個自變量相互有關(guān)聯(lián)和具備等方差條件，更加注重多個變量的綜合效應(yīng)，并且用β系數(shù)表示標準化的回歸系數(shù)，在此基礎(chǔ)上，可以構(gòu)建對變量加以結(jié)構(gòu)化的通徑分析模型(path modeling)。多元回歸分析又可分為“逐步回歸”(stepwise regression)和“層次回歸”(hierarchical regression)?！爸鸩交貧w”先選擇與效標相關(guān)最高的預(yù)測變量進入方程，然后，運用偏相關(guān)方法，逐一檢驗與效標相關(guān)較高或次高的預(yù)測變量，直至新增變量不再產(chǎn)生具有統(tǒng)計顯著意義的增量效應(yīng)為止?！皩哟位貧w”則由研究者根據(jù)理論或?qū)嶋H需要確定不同變量進入回歸方程的順序。
3.方差分析
方差分析也稱為變異量分析。它不只是一種統(tǒng)計方法，而且是一種研究方法和思路，也是管理心理學研究的十分有效的統(tǒng)計分析工具。在管理心理學研究中，經(jīng)常遇到的有兩類方差(又叫變異)：一類是由自變量引起因變量的系統(tǒng)性變異，一般出現(xiàn)在組間，稱為“組間變異”；另一類是由隨機因素引起的差異，它出現(xiàn)在組內(nèi)，又叫做“組內(nèi)變異”。采用方差分析，可以檢驗諸如職務(wù)、性別等類別變量的效應(yīng)以及它們之間的交互效應(yīng)?，F(xiàn)代研究設(shè)計和統(tǒng)計學中最顯著的進展之一是因子方差分析的應(yīng)用，它使人們能對兩個以上變量的效應(yīng)和交互作用做出分析。因子方差分析的計算與一般方差分析相似。在許多研究背景中，需要比較的小組之間具有不等同性，例如，在性別、能力、經(jīng)歷或家庭背景方面不可比。這時，需要采用協(xié)方差分析，以性別、能力、經(jīng)歷等作為“協(xié)變量”，加以校正，從而比較準確地進行組間比較。
4.因素分析
因素分析是從眾多變量的關(guān)系中歸納出少量基本因素的方法。在管理心理學研究中，因素分析是應(yīng)用最廣泛的多元統(tǒng)計分析方法之一。由于管理心理學研究往往包含大量測量變量，因素分析特別適合于探索多變量之間的深層次基本關(guān)系，驗證測量指標的理論構(gòu)思和構(gòu)建理論模型等研究工作。特別是由于SPSS和SAS等電腦專用統(tǒng)計軟件包的應(yīng)用，因素分析方法日益廣泛地得到使用。因素分析要求有連續(xù)的和近似于正態(tài)分布的數(shù)據(jù)，應(yīng)采用信度較高的測量工具與評價指標，并在此基礎(chǔ)上求出各個變量之間的相關(guān)矩陣，根據(jù)陡階檢驗法或凱澤標準確定因素數(shù)目。然后，對因素作出參照軸旋轉(zhuǎn)，使基本因素的結(jié)構(gòu)和管理心理學意義更明確，并以研究的理論構(gòu)思和因素荷重為依據(jù)，從有較高因素荷重的變量入手，確定因素的名稱。近年來，管理心理學研究中日益流行驗證型因素分析，通過“線性結(jié)構(gòu)方程分析”(LISREL)的專用統(tǒng)計軟件包實現(xiàn)理論建模。這種方法為管理心理學理論的發(fā)展和應(yīng)用提供了有力的工具
(王重鳴，1990)。
三、關(guān)鍵事件法與結(jié)構(gòu)化訪談法
管理心理學研究主要考慮采用四種方法。
1.關(guān)鍵事件技術(shù)
這種方法是由Flanagan(1954)在對空軍研究的基礎(chǔ)上提出的。McClelland(1976)應(yīng)用于對管理者綜合能力的評價，要求在某個工作上優(yōu)秀的人員描述幾種他們處理得“特別好”和“特別差”的事件，通過對這些“關(guān)鍵事件”的定性分析來確定某一具體職務(wù)所要求的綜合能力。這種方法的優(yōu)點是比連續(xù)觀察法更為方便可行，但其效度依賴于被訪談的個體能夠和愿意提供真實的關(guān)鍵事件和對結(jié)果的定性分析。
2.模擬法
這種方法是通過對在所設(shè)置的模擬工作績效的情境中行為的觀察來確定某一具體工作所需的綜合能力。例如：公文筐測驗。公文筐測驗里包括一些將處理的信件、報告和其他類似文件，從個體對公文筐文件的處理來評估績效。這種方法具有較高的表面效度，可以較有效地測評管理者的認知能力，人際知覺能力，溝通能力，決策能力。但公文筐測驗方法的關(guān)鍵，是確定對工作的哪一方面加以模擬和在模擬情境中采用何種標準評估績效。
3.投射法
這種方法主要測定人們的動機和情感特征，旨在通過考慮動機的角色來提高對現(xiàn)實能力的理解和可預(yù)測性。McClelland等(1953)對成就需要進行研究，這種方法對于理解實踐智力活動的動機方面是一個重要的開端，但其效果在一定程度上受到測量動機技術(shù)的低可信性的影響，特別是“投射”技術(shù)，在勞動人事預(yù)測方面的效度比較低。Helmreich等(1980)對在心理學領(lǐng)域的成功和對成就動機與各種個性維度的“客觀”自我報告法之間的相關(guān)進行研究，兩者之間的相關(guān)小而顯著。
4.評價中心
評價中心是多種方法的綜合，是在多重能力傾向測驗的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。1956年，美國電報電話公司在工業(yè)界首先使用評價中心，主要是應(yīng)用實際情景作業(yè)和工作模擬法，讓一組個體參與各種模擬工作練習，包括公文筐測驗，無領(lǐng)導小組討論和模擬面談。傳統(tǒng)的能力傾向和個性測試也被使用。由一群評估專家對績效作出總體判斷和評價，根據(jù)被測者的管理能力和發(fā)展?jié)撃苓M行推薦，作為晉升、人事調(diào)遷等人事決策的依據(jù)。運用評價中心技術(shù)在ＡＴ＆Ｔ公司進行了為期八年的研究，從能力、態(tài)度及個性特征角度出發(fā)，總結(jié)出二十五個影響經(jīng)理人員未來成功的重要因素，包括：人際關(guān)系能力、言語表達能力、社會敏感性、創(chuàng)造性、靈活性、組織能力、計劃能力、決策能力等。一項元分析表明評價中心技術(shù)的概化效度系數(shù)為0.37。
四、研究結(jié)論
在對研究數(shù)據(jù)進行分析以后，就應(yīng)該從研究的理論框架和目的出發(fā)，根據(jù)數(shù)據(jù)分析結(jié)果，作出合理的解釋，使結(jié)果的管理心理學意義充分地展現(xiàn)出來。結(jié)果解釋的工作是一種創(chuàng)造性的活動，不但需要理論的指導和足夠的知識，而且需要豐富的想象力，解釋也是對研究程序和資料的實際評估，又是一種溝通管理心理學含義的藝術(shù)。管理心理學研究報告與論文有六項要求，可以供我們在撰寫論文報告時參考：(1)研究具有扎實的文獻基礎(chǔ)和明確的構(gòu)思圖式或設(shè)計；(2)集中于一個或多個具有理論新意的焦點；(3)具體說明研究的樣本、測量和實驗方法；(4)研究數(shù)據(jù)分析翔實、結(jié)果解釋明確合理；(5)論文討論簡明、綜合、突出重點研究結(jié)果；(6)突出研究的重要理論意義和應(yīng)用價值。
復習思考題
1.管理心理學研究有哪些顯著特點和主要研究思路？主要研究類型有哪些優(yōu)缺點？如何設(shè)計相應(yīng)的研究計劃？
2.在管理心理學中如何保證測量的信度與效度？
3.什么是“社會稱許性”？在管理心理學研究中如何防止社會稱許性？
4.相關(guān)分析與回歸分析有何區(qū)別？舉例說明在管理心理學研究中如何使用這些方法？
5.關(guān)鍵事件法有何特點？在管理心理學研究中如何運用情景模擬方法？
