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7 月很快就過去一半了，職場新人們很快就會度過他們工作的頭半個月。但我相信，許多職場新人們依舊沒有適應(yīng)工作的環(huán)境以及節(jié)奏。
在這里，我想問新入職場的同學(xué)一句：
想哭嗎？
從我們簽下勞動合同的那一刻起，我們的身份就正式從學(xué)生變成了上班一族，和剛上大學(xué)的時候不同，踏入社會是一件極其殘酷的事，因?yàn)檫@個世界對職場新人實(shí)在是太不友好了。
◆來自公司的不友好 ◆
我有一些在銀行工作的朋友。他們在入職之前也知道銀行的工作任務(wù)其實(shí)很重，并沒有表面看上去那么光鮮。當(dāng)初面試的 HR 也給他們打過預(yù)防針，告訴他們銀行的工作其實(shí)一點(diǎn)也不清閑。
然而他們聚會的時候還是向我吐槽：“知道工作多，不知道這么多。”
認(rèn)知偏差中有一種投射效應(yīng)，簡單地解釋就是以自己的標(biāo)準(zhǔn)去揣度別人對事情的接受程度。我同學(xué)以為 HR 所說的不清閑只是期中考試前一周的復(fù)習(xí)強(qiáng)度，但其實(shí)那是期末考試前一晚的復(fù)習(xí)強(qiáng)度持續(xù)一周。當(dāng)然 HR 不可能和新人說太清楚，畢竟 HR 也害怕啊，要是說清楚了之后新人跑了咋辦，招個人才可不容易。
想一下子適應(yīng)公司這個大環(huán)境是很難的，因?yàn)楣静幌翊髮W(xué)，會對自己的新生呵著、護(hù)著。公司則希望新人能快速成長，獨(dú)當(dāng)一面，因此只會往死了訓(xùn)練你。
所以許多職場新人進(jìn)入公司后會感到很失落。因?yàn)樗麄冎皩ψ约呵羧f選的工作期待太高，放大了公司的優(yōu)點(diǎn)。當(dāng)真正進(jìn)入公司的時候，很快就會遭遇到公司的各種缺點(diǎn)，造成很大的心理落差。
那種感覺就像結(jié)了婚之后才發(fā)現(xiàn)根本認(rèn)不出卸了妝的老婆。
離婚吧，但這婚才剛結(jié)。而且大家都是有感情基礎(chǔ)的，說離就離多傷人。
◆來自上司的不友好 ◆
下面這段文字可是我冒著丟飯碗的危險寫的。
當(dāng)然，并不是說每個上司都不友好。我相信大部分上司都是很關(guān)心下屬的。但是上司們最后表現(xiàn)出來的樣子依然是十分不友好的，這主要是由兩個原因?qū)е碌模?/span>
還是投射效應(yīng)
許多上司在面對職場新人時常常會很郁悶，覺得他們怎么連一點(diǎn)點(diǎn)小事都做不好。
很多時候上司都把下屬當(dāng)成了另一個比較差的自己，認(rèn)為下屬的能力雖然不及自己，但也應(yīng)該是很不錯的。但是上司卻忽略了自己在職場奮斗過程中慢慢培養(yǎng)出來的心態(tài)和處事方法并不是職場新人所具備的。
然后上司就會出現(xiàn)上述的疑問，為什么新人連一點(diǎn)小事都做不好，殊不知做不好才是常態(tài)，若是新人初入職場就能應(yīng)對自如，那么上司當(dāng)真是撿到寶了。
我們常說要換位思考。為什么我們要 “常說”，因?yàn)閾Q位思考真的就是一件需要不斷提醒的事情。心理學(xué)研究發(fā)現(xiàn)，我們總是不自覺地把自己的心理特征強(qiáng)加在他人身上，認(rèn)為別人也應(yīng)該有和自己一樣的想法。投射效應(yīng)使得上司和下屬之間不能很好地理解雙方的問題，工作時摩擦劇烈。
上司并不稱職
一般來說，除了一些公司入職前有入職培訓(xùn)會讓高級領(lǐng)導(dǎo)層來培訓(xùn)新員工。大部分新入職場的職員的直屬上司都是剛剛升入管理層的管理新人。其上司自身也在慢慢適應(yīng)身份的轉(zhuǎn)變。所以其實(shí)，許多職場新人的上司并不具備培訓(xùn)新人的能力，或者說他們還沒有意識到身為一個管理人員應(yīng)該做什么。
職場新人能力成長慢，直屬上司是要負(fù)一定責(zé)任的。怎樣判斷你的上司會不會培訓(xùn)你呢？以下是一些不友好的培訓(xùn)方式：
愛開培訓(xùn)會議
有些上司特別喜歡抽個 1 小時出來給新人講講工作應(yīng)該怎么做，但絕大多數(shù)的上司不是專業(yè)的教師，他們并不能成功地在 1 小時內(nèi)給予新人有效的培訓(xùn)。培訓(xùn)員工絕不能偶爾為之，培訓(xùn)員工也是上司的責(zé)任，上司應(yīng)當(dāng)把培訓(xùn)員工變成自己的習(xí)慣，把培訓(xùn)帶入日常的工作中，而不是在出現(xiàn)問題之后再開個培訓(xùn)會批評下屬。
授人以魚
總有些上司看不過新人的工作效率，然后自己就把新人的工作給做了。這樣會導(dǎo)致三個問題：新人變得過度依賴上司；上司自身的工作量增多，忙不過來；新人對自己的能力不自信，變得消極散漫。這個問題的解決方法其實(shí)很簡單，授人以魚不如授人以漁嘛。
敘述多于提問
這里的 “敘述多于提問” 是指上司在回答新人提出的問題時的表現(xiàn)?；卮饐栴}為什么還要提問？這是因?yàn)樾氯顺跞肼殘?，還沒能學(xué)會有效溝通，其思維方式還停留在大學(xué)期間。新人雖然提出了一個問題，但往往沒能抓住問題的精髓，甚至不知道自己提這個問題究竟是想要得到什么答案。這時候上司應(yīng)當(dāng)通過一些提問來幫新人理清思路，塑造其職場思維。
在《讓培訓(xùn)成為習(xí)慣》中，培訓(xùn)大師 Michael Bungay Stanier 提出了 7 個能有效提高培訓(xùn)效率的問題：
1. 你是怎么想的？
2. 還有什么需要補(bǔ)充嗎？
3. 當(dāng)前你面臨的實(shí)際難題是什么？
4. 你想要什么？
5. 我該怎么幫助你？
6. 如果你愿意做這個，那不愿意做什么呢？
7. 對你來說，什么最有幫助？
以上的 7 個問題，可以大大提高上司與新人的溝通效率。如果你是一名職場新人，然后遇到了會詢問你以上這些問題的上司，這個勞動合同可以簽一萬年。
◆來自自身的不友好 ◆
前段時間有篇文章叫《90 后，我為什么不聘用你？》，文章自然是好文章，不然也不會刷爆了朋友圈，不過抹除標(biāo)題黨的因素，那篇文章真正的題目應(yīng)該是《我為什么不聘用你》。
然而假如那篇文章的題目真的是《我為什么不聘用你》的話，我打包票這篇文章火不起來。
從 80 后、90 后再到 00 后。中國人民對標(biāo)簽的偏愛已經(jīng)到了一種無可救藥的地步。
我自身就是一名 90 后，說實(shí)話，我不喜歡別人稱呼我為 90 后，我覺得 90 后是個貶義詞。在剛開始工作的時候，我總是小心翼翼，不想被同事或上司貼上 90 后的標(biāo)簽。
我做事異常地踏實(shí)，一件特別簡單的事都要確認(rèn)兩遍，我不敢表達(dá)自己，怕讓別人覺得 90 后的想法就是幼稚和不切實(shí)際。
然后上司就罵我了：你怎么這么慫？這么不自愛？（我才不慫，上一節(jié)我還吐槽您了呢。）
我是不愿意承認(rèn)我當(dāng)時慫了的，不過我當(dāng)時真的很不自愛。其實(shí)大部分職場新人和我當(dāng)時一般，不自愛。
新入職的員工無疑是公司地位最低的人，作為一個新人，會很沒有安全感，因此會不由自主地想討好他人，給他人一個好印象。而討好他人的代價往往是巨大的。有些新人會強(qiáng)迫自己接下一些費(fèi)時耗力的工作來獲得同事歡迎。而有些內(nèi)向的新人則會逼迫自己和公司的同事社交。
總之，就好像我剛進(jìn)公司時盡力掩蓋我 90 后的一面一般，新人剛到公司的時候總是在做自己以為的他人眼中的完美新人，并沒有在做自己。
和 90 后一樣，職場新人也是一種標(biāo)簽，一種更容易讓人聯(lián)想到不好的東西的標(biāo)簽。所以在我們成為職場新人那一刻，因?yàn)橹袊?“標(biāo)簽文化” 的潛移默化的影響，我們是覺得自己不夠好，甚至自卑的。
因?yàn)樽员?，不自愛，我們往往就沒能發(fā)揮出當(dāng)初公司招收我們時所看重的特質(zhì)。工作得并不順利，工作不順利又會責(zé)怪自己，然后就陷入了一個死循環(huán)。
在初入職場的時候，我們比任何時候都更需要做自己。不然就會被社會上的各種看法、標(biāo)簽牽著鼻子走。
現(xiàn)在，我想再問新入職場的朋友一句：
還想哭嗎？
知道到這個世界為什么這么不友好之后，是不是感覺好多了。面對這些不友好，最好的辦法無疑就是化敵為友。
公司不友好，是因?yàn)槟愫瓦M(jìn)公司之前正好相反，只是看到公司的缺點(diǎn)，但是有哪個公司是十全十美的呢？
上司不友好，是上司自身能力的限制，畢竟不是每個人都能遇到如人生導(dǎo)師一般的上司。其實(shí)不管上司會不會問你上述的那 7 個問題，現(xiàn)在的你也應(yīng)該自己問完自己那 7 個問題之后再去找上司溝通，沒有人不喜歡高效的溝通。
自身不友好，是因?yàn)槌跞肼殘龅拿悦Ｗ屇氵^于在意他人的眼光，你應(yīng)該做好自己，發(fā)揮自己的特長。
聽過一個冷笑話：
一個職場新人問同事：“咱們這份工作這么辛苦，你想過辭職嗎？”
同事回答他：“有啊，只有一次?！?/span>
新人很驚訝，繼續(xù)問道：“怎么只有一次？”
同事回他：“一周只有一次?！?/span>
路，從來都是很難走的；世界，也從來都是不友好的。
但我想堅(jiān)持下去。
校訂：吳巍、姚色豐
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話題討論：
在職場，你曾受到過哪些不友好？
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