導(dǎo)言 ：21世紀(jì)是一個充滿競爭的世紀(jì)，越來越快的工作節(jié)奏，越來越高的工作期望，當(dāng)你的企業(yè)向著美妙的愿景加速快跑時，你可曾發(fā)現(xiàn)你的員工眼神中閃過的些許疲憊和壓抑。巨大的工作壓力無時無刻不在腐蝕消磨著員工的工作熱情，慢慢地，你會發(fā)現(xiàn)你的企業(yè)毫無生氣，你的員工缺乏活力。
|動機激勵釋放員工活力|
激勵作為一種管理手段已經(jīng)被普遍的運用到企業(yè)的管理實踐中，但真正能貫穿于企業(yè)文化，長久提高員工士氣的有效激勵并不多見，這是因為員工激勵極富科學(xué)性和藝術(shù)性。作為社會人與文化人，員工有著自己做事情的價值判斷和行為標(biāo)準(zhǔn)，因此，激勵一個員工必須考慮他的動機，只有發(fā)自他們內(nèi)心的事情他們才真正愿意去做，主動地去做好。
目標(biāo)激勵法
給下屬制訂目標(biāo)時應(yīng)注意：一、簡明易理解。目標(biāo)只有兩個：經(jīng)濟目標(biāo)、時間目標(biāo)。二、具體可行，有時間、地點、任務(wù)、內(nèi)容，工作要求等方面的具體要求。
行為激勵法
身教勝于言傳。領(lǐng)導(dǎo)的模范帶頭對員工有著極大的激勵作用。領(lǐng)導(dǎo)的品行和作風(fēng)直接影響你的員工，一個拖拉的領(lǐng)導(dǎo)是培養(yǎng)不出來一個雷厲風(fēng)行的員工的。
尊重激勵法
與下屬交流時，除了告訴他們做什么外，還要告訴他們怎樣做和為什么這么做。下級向你提意見時，即使不全對，也要耐心聽完。這樣的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格能促使下屬積極思索，銳意進(jìn)取，而不是整天抱怨。
關(guān)懷激勵法
多數(shù)員工都希望得到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心和呵護。傳遞感情也是傳遞你對員工工作的認(rèn)可，對其能力和人品的信任?？吹絾T工累了過去拍拍他的肩膀，一句話也不說，起到的效果可能比請員工搓一頓還好。
表揚激勵法
當(dāng)員工取得一定成績時，要及時對其表揚。只要運用表揚激勵時具體到位，不籠統(tǒng)的說“你很棒”，詳細(xì)說出員工好在哪，員工就會既感到自己的付出得到了領(lǐng)導(dǎo)的肯定，又不至于自我膨脹。
公正激勵法
當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)自己所付代價與所得報酬之比同他人不等時，會產(chǎn)生不公平感。隨之，會產(chǎn)生不滿情緒和消極行為。如果領(lǐng)導(dǎo)者有偏心，員工也會感到不公平，而這會使你前期的激勵措施功效消失殆盡。
正負(fù)激勵法
正負(fù)激勵法，顧名思義即正激勵和負(fù)激勵。正激勵為獎賞，是對其行為的肯定，目的是鼓勵其行為繼續(xù)進(jìn)行下去；負(fù)激勵是對其行為的否定，目的在于制止其行為的繼續(xù)，這兩者同等重要。
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動機激勵釋放員工活力|結(jié)束語|
當(dāng)我們充滿活力地工作時，我們才能享受每天有限的幸福，過得滿足而又有意義。當(dāng)我們充滿活力地工作時，企業(yè)也才能享受到來自激烈競爭中有限的利潤，獲得可持續(xù)發(fā)展的核心能力。
[加入討論]旁觀：HR眼中的“員工活力”
對于“活力管理”，HR們的選擇體現(xiàn)了敏銳，但也暴露了盲點。 有活力的員工會有哪些表現(xiàn)？員工活力缺乏會出現(xiàn)哪些癥狀？影響員工活力的因素有哪些？中國的企業(yè)對員工活力的理解是怎樣的？ 帶著這些問題，《中外管理》雜志有針對性地向230家企業(yè)的人力資源總監(jiān)、經(jīng)理發(fā)放了員工活力調(diào)查問卷，共回收215份有效問卷。而他們的感知與判斷，很現(xiàn)實地呈現(xiàn)出了中國企業(yè)的活力現(xiàn)狀，不僅是員工、老板，也包括HR自己。 …… 何謂員工活力？
活力是一個非常年輕的概念，國內(nèi)尚未有過專項研究，國外研究歷史也非常短。漢語詞典將活力解釋為：旺盛的生命力?；盍τ糜⒄Z表示為“vigor”，意為身體或精神上的力量或能量。
活力由三個維度的能量組成，即體力、情緒能量、認(rèn)知靈敏性。就體力而言，有活力的員工表現(xiàn)出身體健康強壯，感覺精力充沛，飲食、睡眠良好等。就情緒能量而言，有活力的員工通常表現(xiàn)為情緒穩(wěn)定，積極樂觀，能站在別人的角度思考問題，關(guān)心、同情他人等。就認(rèn)知靈活性而言，有活力的員工表現(xiàn)出思維敏捷，工作效率高，自信、動機強烈等。
員工為什么會失去活力？
長久以來，基于人性假設(shè)的X理論，我們都認(rèn)為有壓力才會有動力。的確，適度的正向的壓力可以給人以振奮，增強動機，有利于提高個體行為的績效，是員工活力的催化劑。于是，我們不斷勤勉地工作、學(xué)習(xí)，直到有一天，我們發(fā)現(xiàn)自己的生理和心理都有了無法控制的變化，我們心悸頭痛；我們易怒且焦慮不安；我們失眠甚至厭食；我們注意力難以集中，表達(dá)能力、記憶力、判斷力下降。隨之而來的是情緒低落，對任何事情都感到厭倦。 過度壓力讓曾經(jīng)的動力變成了阻力。員工已無法保持自己“內(nèi)環(huán)境”的相對平衡，活力更是無從談起。
如何保持員工的活力？
并不是說，除了有活力的員工之外，均是活力喪失的員工，有相當(dāng)一部分員工處于中間狀態(tài)。作為企業(yè)管理者，既要善于發(fā)現(xiàn)有活力的員工，也要關(guān)注那些活力正在弱化的員工，從而及時解決問題。一般而言，企業(yè)應(yīng)從以下幾方面做一些工作，讓員工保持活力。
首先，針對外部壓力源本身，一方面，為員工提供一個賞心悅目的工作空間，提高員工的安全感和舒適感；另一方面，可通過培訓(xùn)、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等手段改善工作的軟環(huán)境，讓員工感覺到企業(yè)對自己的關(guān)心。其次，企業(yè)應(yīng)提供員工發(fā)泄壓力情緒的渠道和空間。良好的溝通機制至關(guān)重要，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)正確面對員工的壓力問題并給予指導(dǎo)和幫助而不是懷疑其工作能力，此時壓力就會變成動力。再次，幫助員工改變個體自身的弱點。例如，員工遇到壓力時，應(yīng)正確引導(dǎo)，如果有積極的人生態(tài)度和思維習(xí)慣，理性判斷，迅速行動，問題迎刃而解也就構(gòu)不成壓力威脅了。
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你的員工還有活力嗎? 活力：一個全新的管理挑戰(zhàn) 激發(fā)員工活力 如何保持員工的活力？ 員工活力再生法 融化壓力散發(fā)活力學(xué)會平衡工作與生活
活力源自對生活的熱愛和對事業(yè)的追求。努力工作和良好的業(yè)績不應(yīng)該成為企業(yè)對員工期望的全部，保持工作與個人生活之間的平衡，精神飽滿地工作與積極地生活才是活力的最佳狀態(tài)。工作與生活的平衡不僅僅是句時髦的口號：它是對未來的一種投資。告訴你的員工吧，多數(shù)事情是能在正常工作時間完成的，也許偶爾你可能需要加班到很晚，或者周日還需要待在公司不表明你很努力，或許那只是你不知道如何安排時間的表現(xiàn)。
評論內(nèi)容：也許我們的人力資源管理還處在研發(fā)階段，離工程實施階段還有很遠(yuǎn)的距離，那怕是搞了很多年績效考核，也還是停留在表面，形像神離～！做為一個管理者我感到很累，我無法為我的員工釋放他們的壓力，無法滿足他們不斷膨脹的物質(zhì)需求～！
評論人：游客 評論時間：2006-07-12
評論內(nèi)容：中國現(xiàn)在的企業(yè)無論是國企業(yè)還是民企業(yè)，真正的能做到能讓自己的員工感覺到自己是企業(yè)的一分子的有幾個？
評論人：游客 評論時間：2006-06-24
評論內(nèi)容：中國的許多民營企業(yè),在企業(yè)發(fā)展過程中,更多的是將目光投向了如何提高自己產(chǎn)品在市場的占有率等問題上,對員工的關(guān)心可謂是微乎其微,甚至只是一句漂亮的口號而已!所以,對于公司的基層員工來說,根本就毫無活力而言,能將每天的工作應(yīng)付過去就該感謝上帝了!
評論人：游客 評論時間：2006-06-14
評論內(nèi)容： 我覺得現(xiàn)在能做到和諧就已經(jīng)不錯了。就像是先解決了溫飽再奔小康一樣。能溫飽都沒有解決還談何小康？就像是先解決了溫飽我認(rèn)為很多企業(yè)都沒有做到和諧，（我理解的和諧為：基本公平、合理，權(quán)利和責(zé)任的對等，上級能做到嚴(yán)格要求下屬的同時高標(biāo)準(zhǔn)對待自己，等等）
評論人：游客 評論時間：2006-06-13
評論內(nèi)容：深有同感，領(lǐng)導(dǎo)對員工的觸動的確是比較大的。像我們單位，聽到的只有批評，我在這邊工作也快3年了，基本沒聽到過領(lǐng)導(dǎo)表揚員工的話。反正大家都夾著尾巴做事，這種狀態(tài)下，可想而知！
評論人：游客 評論時間：2006-06-13
評論內(nèi)容：不求有功但求無過的員工心理很普遍，一部分原因出于自身，但問題的關(guān)鍵還是在于上級的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格
評論人：游客 評論時間：2006-06-13
評論內(nèi)容：員工壓力過大是現(xiàn)代社會中一個很普遍的現(xiàn)象，作為企業(yè)和個人應(yīng)該如何改善，如何去做，的確值得我們深思
評論人：游客 評論時間：2006-06-09
