在確定績效目標(biāo)之后，管理者要為每一個(gè)績效目標(biāo)選擇可衡量的指標(biāo)。在績效管理系統(tǒng)中，對(duì)員工行為的引導(dǎo)很大程度上就體現(xiàn)在績效指標(biāo)的選擇和設(shè)計(jì)上，績效監(jiān)控和績效評(píng)價(jià)工作的開展就是面向績效指標(biāo)的。因此，績效指標(biāo)設(shè)置的科學(xué)與否在很大程度上影響著整個(gè)績效管理系統(tǒng)的成敗。
指標(biāo)（indicator）是指衡量目標(biāo)的單位或方法，是指目標(biāo)預(yù)期達(dá)到的指數(shù)、規(guī)格、標(biāo)準(zhǔn)?？冃е笜?biāo)（performance indicator）是用來衡量績效目標(biāo)達(dá)成的標(biāo)尺，即通過對(duì)績效指標(biāo)的具體評(píng)價(jià)來衡量績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度。由于績效指標(biāo)是直接面向績效評(píng)價(jià)的，因此績效指標(biāo)也叫績效評(píng)價(jià)指標(biāo)或績效考核指標(biāo)。
在績效管理過程中，績效指標(biāo)扮演著雙重角色，既是“晴雨表”又是“指揮棒”；既用于衡量實(shí)際績效狀況，又對(duì)管理決策和員工行為產(chǎn)生指引作用。為此，許多組織不僅根據(jù)所在行業(yè)、組織特性、經(jīng)營業(yè)務(wù)和管理狀況等情況建立自己的指標(biāo)庫，而且為每一個(gè)指標(biāo)制作了指標(biāo)卡，以便統(tǒng)一認(rèn)識(shí)和規(guī)范操作。在以平衡計(jì)分卡為管理工具搭建的管理體系中，常用的指標(biāo)卡樣表一般包括指標(biāo)描述和指標(biāo)衡量兩個(gè)部分，每個(gè)部分包括若干欄目，如表所示。指標(biāo)描述的作用在于確保組織成員對(duì)指標(biāo)形成一致的理解，具體包括指標(biāo)名稱、責(zé)任部門/人、所在層面、衡量目標(biāo)、指標(biāo)解釋和計(jì)算公式等欄目。指標(biāo)衡量的作用在于說明如何對(duì)指標(biāo)實(shí)施績效評(píng)價(jià)，具體包括評(píng)價(jià)周期、評(píng)價(jià)主體、數(shù)據(jù)來源、績效基數(shù)、目標(biāo)值、計(jì)算單位和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及其等級(jí)描述等欄目。
表 績效指標(biāo)卡樣表
為了更好地設(shè)計(jì)績效管理系統(tǒng)中的評(píng)價(jià)指標(biāo)，制訂科學(xué)的績效計(jì)劃，我們應(yīng)該熟悉績效指標(biāo)的具體分類，并將各類績效指標(biāo)納入績效評(píng)價(jià)系統(tǒng)之中。
1．工作業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)和工作態(tài)度評(píng)價(jià)指標(biāo)
根據(jù)績效評(píng)價(jià)內(nèi)容不同，績效指標(biāo)可被分為工作業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)和工作態(tài)度評(píng)價(jià)指標(biāo)。
（1）工作業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)。所謂工作業(yè)績，就是工作行為所產(chǎn)生的結(jié)果。對(duì)于業(yè)績的考核結(jié)果直接反映了績效管理的最終目的——提高企業(yè)的整體績效，以實(shí)現(xiàn)既定的目標(biāo)。在設(shè)計(jì)工作業(yè)績指標(biāo)時(shí)，通常的做法是，將業(yè)績具體表現(xiàn)為完成工作的數(shù)量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、工作效率指標(biāo)以及成本費(fèi)用指標(biāo)。這四類指標(biāo)都屬于工作業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)。
（2）工作態(tài)度評(píng)價(jià)指標(biāo)。在組織中常?？梢钥吹竭@樣的現(xiàn)象：一個(gè)能力很強(qiáng)的人出工不出力，未能實(shí)現(xiàn)較高的工作業(yè)績；而一個(gè)能力一般的員工兢兢業(yè)業(yè)，卻做出了十分突出的工作業(yè)績。這兩種不同的工作態(tài)度產(chǎn)生了截然不同的工作結(jié)果。因此，工作態(tài)度在一定程度上決定了一個(gè)員工的實(shí)際工作業(yè)績。為了對(duì)員工的行為進(jìn)行引導(dǎo)從而達(dá)到績效管理的目的，績效評(píng)價(jià)中應(yīng)引入對(duì)工作態(tài)度進(jìn)行評(píng)價(jià)的指標(biāo)。
2．硬指標(biāo)和軟指標(biāo)
斯坦利·E．西肖爾（Stanley E．Seashore）是當(dāng)代美國著名的管理學(xué)家和社會(huì)心理學(xué)家，他指出，硬指標(biāo)（營業(yè)額、廢品數(shù)量等）和軟指標(biāo)（協(xié)作關(guān)系好壞、顧客滿意度等）必須互相補(bǔ)充，兩者同等重要。
（1）硬指標(biāo)。硬指標(biāo)指的是那些可以以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)作為主要評(píng)價(jià)信息，建立評(píng)價(jià)數(shù)學(xué)模型，以數(shù)學(xué)手段求得評(píng)價(jià)結(jié)果，并以數(shù)量表示評(píng)價(jià)結(jié)果的評(píng)價(jià)指標(biāo)。
硬指標(biāo)的優(yōu)點(diǎn)在于，使用硬指標(biāo)進(jìn)行績效評(píng)價(jià)能夠擺脫個(gè)人經(jīng)驗(yàn)和主觀意識(shí)的影響，具有相當(dāng)?shù)目陀^性和可靠性。在處理硬指標(biāo)的評(píng)價(jià)結(jié)果時(shí)，如果需要完成復(fù)雜或多變的計(jì)算過程，組織還可借助電子計(jì)算機(jī)等工具來進(jìn)行，以有效提高評(píng)價(jià)的可行性和時(shí)效性。
但是，硬指標(biāo)同時(shí)也有缺點(diǎn)。當(dāng)評(píng)價(jià)所依據(jù)的數(shù)據(jù)不夠可靠，或者評(píng)價(jià)的指標(biāo)難以量化時(shí)，硬指標(biāo)的評(píng)價(jià)結(jié)果就難以客觀和準(zhǔn)確了。另外，硬指標(biāo)的評(píng)價(jià)過程往往比較死板，在評(píng)價(jià)的過程中缺乏人的主觀性對(duì)評(píng)價(jià)過程的影響。
（2）軟指標(biāo)。軟指標(biāo)指的是主要通過人的主觀評(píng)價(jià)得出評(píng)價(jià)結(jié)果的評(píng)價(jià)指標(biāo)。軟指標(biāo)評(píng)價(jià)又稱專家評(píng)價(jià)，就是由評(píng)價(jià)者對(duì)系統(tǒng)的輸出做出主觀的分析，直接對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象進(jìn)行打分或做出模糊評(píng)判（如很好、好、一般、不太好或不好）。需要注意的是，軟指標(biāo)與非量化指標(biāo)并非同一個(gè)概念。軟指標(biāo)與硬指標(biāo)的區(qū)別是評(píng)價(jià)方式上的不同，而量化指標(biāo)與非量化指標(biāo)的區(qū)別是評(píng)價(jià)結(jié)論表現(xiàn)方式上的不同。
軟指標(biāo)的優(yōu)點(diǎn)在于，這類指標(biāo)不受統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的限制，可以充分發(fā)揮人的智慧和經(jīng)驗(yàn)。這個(gè)主觀評(píng)價(jià)的過程往往能夠綜合更多的因素，考慮問題更加全面，能避免或減少統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)可能產(chǎn)生的片面性和局限性。另外，當(dāng)評(píng)價(jià)所需的數(shù)據(jù)很不充分、不可靠或評(píng)價(jià)指標(biāo)難以量化的時(shí)候，軟評(píng)價(jià)能做出更有效的判斷。因此，它能夠更廣泛地運(yùn)用于評(píng)價(jià)各種類型的員工。隨著科學(xué)的發(fā)展和模糊數(shù)學(xué)的應(yīng)用，軟指標(biāo)評(píng)價(jià)技術(shù)得到了迅猛發(fā)展。通過評(píng)價(jià)軟指標(biāo)并對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行科學(xué)的統(tǒng)計(jì)分析，我們能夠?qū)④浿笜?biāo)評(píng)價(jià)結(jié)果與硬指標(biāo)評(píng)價(jià)結(jié)果共同運(yùn)用于各種判斷和推斷，以提高績效評(píng)價(jià)結(jié)果的科學(xué)性和實(shí)用性。
當(dāng)然，軟指標(biāo)同時(shí)也具有不可忽視的弱點(diǎn)。用軟指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)的結(jié)果容易受評(píng)價(jià)者主觀意識(shí)的影響和經(jīng)驗(yàn)的局限，其客觀性和準(zhǔn)確性在很大程度上取決于評(píng)價(jià)者的素質(zhì)。用軟指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)得出的評(píng)價(jià)結(jié)果往往缺乏穩(wěn)定性，尤其在民主氛圍不佳的環(huán)境中，個(gè)人專斷性的主觀判斷經(jīng)常造成嚴(yán)重的不公平，引起評(píng)價(jià)對(duì)象對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果的強(qiáng)烈不滿。因此，使用軟指標(biāo)評(píng)價(jià)應(yīng)當(dāng)注意：①軟指標(biāo)的評(píng)價(jià)通常由多個(gè)評(píng)價(jià)主體共同進(jìn)行，有時(shí)甚至由一個(gè)特定的集體共同做出一個(gè)評(píng)價(jià)結(jié)論，以實(shí)現(xiàn)相互補(bǔ)充，從而產(chǎn)生一個(gè)比較完善的結(jié)論；②評(píng)價(jià)者必須對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象所從事的工作相當(dāng)了解，能夠通過不完整的數(shù)據(jù)資料，在利用大量感性資料的基礎(chǔ)上看到事物的本質(zhì)，做出準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)。
在實(shí)際評(píng)價(jià)工作中，組織往往不是單純使用硬指標(biāo)或軟指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)，而是將兩類指標(biāo)加以綜合應(yīng)用，以彌補(bǔ)各自的不足：在數(shù)據(jù)比較充足的情況下，以硬指標(biāo)為主，輔以軟指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)；在數(shù)據(jù)比較缺乏的情況下，則以軟指標(biāo)為主，輔以硬指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)。在績效評(píng)價(jià)中，硬指標(biāo)評(píng)價(jià)的結(jié)果往往也需要一個(gè)定性分析的過程，而軟指標(biāo)評(píng)價(jià)的結(jié)果也要應(yīng)用模糊數(shù)學(xué)進(jìn)行定量化的換算過程。因此，我們?cè)诮⒅笜?biāo)體系的時(shí)候，應(yīng)盡量將指標(biāo)量化，收集相關(guān)的統(tǒng)計(jì)資料，提高評(píng)價(jià)結(jié)果的精確度，同時(shí)，還要考慮評(píng)價(jià)對(duì)象的具體情況，將硬指標(biāo)與軟指標(biāo)的評(píng)價(jià)技術(shù)有效地結(jié)合起來使用。
在很多理論和實(shí)證研究中，綜合運(yùn)用“特質(zhì)、行為、結(jié)果”這三類指標(biāo)進(jìn)行績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)是一種比較常見的方式。這三類評(píng)價(jià)指標(biāo)的詳細(xì)比較如表所示。
“特質(zhì)、行為、結(jié)果”三類績效評(píng)價(jià)指標(biāo)對(duì)照表
按照不同分類標(biāo)準(zhǔn)，績效指標(biāo)還有多種分類方式。例如，在平衡計(jì)分卡中，績效指標(biāo)被分為如下幾類：財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)、客觀指標(biāo)與主觀判斷指標(biāo)、前置指標(biāo)與滯后指標(biāo)、計(jì)分卡指標(biāo)和儀表盤指標(biāo)、評(píng)價(jià)指標(biāo)和監(jiān)控指標(biāo)。這種分類方法具有較高的科學(xué)性和合理性，越來越多的管理者采用這種分類方式來認(rèn)識(shí)或管理績效指標(biāo)，讀者可以參考第二章第四節(jié)的相關(guān)內(nèi)容。
（三）績效指標(biāo)的設(shè)計(jì)
1．設(shè)計(jì)績效指標(biāo)的基本要求
績效指標(biāo)是績效計(jì)劃的重要內(nèi)容，績效指標(biāo)的制定需要遵循獨(dú)立性、可測性和針對(duì)性的基本要求。
（1）獨(dú)立性。獨(dú)立性指的是績效指標(biāo)之間的界限應(yīng)清楚明晰，不會(huì)發(fā)生含義上的重復(fù)。這要求各個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)盡管有相互作用或相互影響、相互交叉的內(nèi)容，但一定要有獨(dú)立的含義和界定?？冃е笜?biāo)名稱的措辭要講究，要能使每一個(gè)指標(biāo)的內(nèi)容界限清楚，避免產(chǎn)生歧義。在必要的時(shí)候組織可通過具體、明確的定義給出操作性的定義，避免指標(biāo)之間出現(xiàn)重復(fù)。例如，“溝通協(xié)調(diào)能力”和“組織協(xié)調(diào)能力”中都有“協(xié)調(diào)”一詞，但實(shí)際上應(yīng)用它們的人員類型是不同的，這兩種協(xié)調(diào)能力的含義也是不同的?！皽贤▍f(xié)調(diào)能力”一般可以運(yùn)用于評(píng)價(jià)普通員工，而對(duì)于擁有一定數(shù)量下屬的中層管理人員，則可以通過評(píng)價(jià)他們的“組織協(xié)調(diào)能力”來評(píng)價(jià)他們?cè)诓块T協(xié)調(diào)和員工協(xié)調(diào)中的工作情況。如果在同樣的人員身上同時(shí)評(píng)價(jià)這兩種協(xié)調(diào)能力，就容易引起混淆，降低評(píng)價(jià)的可靠性和準(zhǔn)確性。
（2）可測性。評(píng)價(jià)指標(biāo)本身的特征和該指標(biāo)在評(píng)價(jià)過程中的現(xiàn)實(shí)可行性共同決定了評(píng)價(jià)指標(biāo)的可測性。一方面，評(píng)價(jià)指標(biāo)指向的變量具有變異性，該指標(biāo)才具有存在的意義。另一方面，在確定績效評(píng)價(jià)指標(biāo)時(shí)，還要考慮到評(píng)價(jià)中可能遇到的種種現(xiàn)實(shí)問題，確定獲取所需信息的渠道以及是否有相應(yīng)的評(píng)價(jià)者能夠?qū)υ撝笜?biāo)做出評(píng)價(jià)等。
（3）針對(duì)性。評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)針對(duì)某個(gè)特定的績效目標(biāo)，并反映相應(yīng)的績效標(biāo)準(zhǔn)；組織應(yīng)根據(jù)部門職責(zé)或崗位職能所要求的各項(xiàng)工作內(nèi)容及相應(yīng)的績效目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)來設(shè)定每一個(gè)績效評(píng)價(jià)指標(biāo)。2．績效指標(biāo)的選擇依據(jù)
組織在確定績效指標(biāo)的過程中，需要將以下幾個(gè)因素作為選擇指標(biāo)的基本依據(jù)。
（1）績效評(píng)價(jià)的目的。績效評(píng)價(jià)的目的是通過對(duì)績效指標(biāo)的評(píng)價(jià)來促進(jìn)績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，從而助推組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在績效管理實(shí)踐中，每個(gè)部門或崗位具體工作內(nèi)容涉及的指標(biāo)往往很多，對(duì)績效指標(biāo)的監(jiān)控和評(píng)價(jià)不可能面面俱到，只有在評(píng)價(jià)中受到重視的指標(biāo)才能對(duì)員工行為產(chǎn)生良好的導(dǎo)向作用。因此，績效評(píng)價(jià)的目的是選擇績效指標(biāo)的一個(gè)非常重要的依據(jù)。
（2）工作內(nèi)容和績效標(biāo)準(zhǔn)。組織、部門和個(gè)人的工作內(nèi)容（績效任務(wù)）和績效標(biāo)準(zhǔn)事先都應(yīng)該有明確的規(guī)定，以確保工作的順利進(jìn)行和工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。這些工作內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該從數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)間上賦予績效指標(biāo)特定的內(nèi)涵，使績效指標(biāo)的名稱和定義與工作內(nèi)容相符，指標(biāo)的標(biāo)度與績效標(biāo)準(zhǔn)相符。這樣的績效指標(biāo)方能準(zhǔn)確地引導(dǎo)員工的行為，使員工的行為與組織的目標(biāo)一致。
（3）獲取績效信息的便利程度。為了保障績效監(jiān)控和績效評(píng)價(jià)工作的順利開展，組織所需信息的來源必須穩(wěn)定可靠，獲取信息的方式應(yīng)簡單可行。獲取績效信息的難易程度并不是直觀可以判斷的，需要在績效管理體系的設(shè)計(jì)過程中，不斷地在小范圍內(nèi)試行，不斷地進(jìn)行調(diào)整。如果信息來源渠道不可靠或者相關(guān)資料呈現(xiàn)矛盾狀態(tài)，組織就應(yīng)對(duì)績效指標(biāo)加以調(diào)整，最終使用評(píng)價(jià)指標(biāo)能夠方便、準(zhǔn)確地予以評(píng)價(jià)。例如，組織通常對(duì)員工的工作業(yè)績都是從數(shù)量、質(zhì)量、效率和費(fèi)用節(jié)約四個(gè)方面進(jìn)行評(píng)價(jià)。但是，對(duì)不同的職位而言，組織若想取得這四個(gè)方面的信息并非都是可行的。有時(shí)，我們可能會(huì)發(fā)現(xiàn)員工所從事的工作是不可量化的。這時(shí)，員工的工作業(yè)績更多地反映在“工作質(zhì)量”“與同事協(xié)作的情況”以及各種“特殊事件”等方面。3．績效指標(biāo)的設(shè)計(jì)方法
常見的設(shè)計(jì)績效指標(biāo)的方法主要包括工作分析法、個(gè)案研究法、問卷調(diào)查法、專題訪談法及經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法。
（1）工作分析法。工作分析是人力資源管理的基本職能，是確定完成各項(xiàng)工作所需履行的責(zé)任和具備的知識(shí)及技能的系統(tǒng)工程。工作分析的主要內(nèi)容由兩部分組成，一是職位說明，二是任職資格。職位說明包括工作性質(zhì)、職責(zé)、進(jìn)行工作所需的各種資料、工作的物理環(huán)境、社會(huì)環(huán)境、與其他工作相聯(lián)系的程度等與工作本身有關(guān)的信息。任職資格包括員工為了完成本工作應(yīng)具備的智力、體力、專業(yè)知識(shí)、工作經(jīng)驗(yàn)、技能等相關(guān)要求。
在制定績效指標(biāo)的過程中進(jìn)行的工作分析，其重點(diǎn)就是分析從事某一職位工作的員工需要具備哪些能力和條件，其職責(zé)與工作任務(wù)完成情況應(yīng)以什么指標(biāo)來評(píng)價(jià)，并指出這些能力和條件及評(píng)價(jià)指標(biāo)中哪些比較重要，哪些相對(duì)不那么重要，并對(duì)不同的指標(biāo)完成情況進(jìn)行定義。
（2）個(gè)案研究法。個(gè)案研究法是指對(duì)個(gè)體、群體或組織在較長時(shí)間里連續(xù)進(jìn)行調(diào)查研究，并從典型個(gè)案中推導(dǎo)出普遍規(guī)律的研究方法。例如，根據(jù)測評(píng)的目的和對(duì)象，選擇若干個(gè)具有典型代表性的人物或事件作為調(diào)研對(duì)象，通過對(duì)他們的系統(tǒng)觀察和訪談來分析、確定評(píng)定要素。
常見的個(gè)案研究法有典型人物（事件）研究與資料研究兩大類。典型人物研究是以典型人物的工作情境、行為表現(xiàn)、工作績效為直接對(duì)象，通過對(duì)他們的系統(tǒng)觀察和分析研究來歸納總結(jié)出他們所代表群體的評(píng)定要素。資料研究是以表現(xiàn)典型人物或事件的文字材料為研究對(duì)象，通過對(duì)這些資料的總結(jié)、對(duì)比和分析，最后歸納出評(píng)定要素。
（3）問卷調(diào)查法。問卷調(diào)查法就是設(shè)計(jì)者根據(jù)需要，把要調(diào)查的內(nèi)容設(shè)計(jì)在一張調(diào)查表上，寫好填表說明和要求，分發(fā)給被調(diào)查者，讓被調(diào)查者根據(jù)個(gè)人的知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)，自行選擇答案，以收集和征求不同人員的意見。調(diào)查的問題應(yīng)設(shè)計(jì)得直觀、易懂，不宜過多，應(yīng)盡可能減少被調(diào)查者的回答時(shí)間，以免影響調(diào)查表的回收率和調(diào)查質(zhì)量。例如，研究者通過訪談法把評(píng)價(jià)某員工的績效評(píng)價(jià)指標(biāo)歸納為40個(gè)指標(biāo)，為了從這40個(gè)指標(biāo)中篩選出關(guān)鍵的評(píng)價(jià)指標(biāo)，就可以采用問卷法。
第四，計(jì)分法問卷。問卷列出幾個(gè)等級(jí)分?jǐn)?shù)，要求被調(diào)查者進(jìn)行判斷選擇。
（4）專題訪談法。專題訪談法是指研究者通過面對(duì)面的談話，用口頭溝通的途徑直接獲取有關(guān)信息的研究方法。例如，通過與企業(yè)各部門主管、人力資源部門人員、某職位人員等進(jìn)行訪談獲取績效指標(biāo)。專題訪談的內(nèi)容主要圍繞下述三個(gè)問題展開：①你認(rèn)為對(duì)擔(dān)任該職位的員工最基本的要求是什么？②該職位員工工作的主要特點(diǎn)是什么？③檢驗(yàn)該職位員工工作成效的主要指標(biāo)是什么？
研究者通過分析匯總訪談所得的資料，可以獲取許多極其寶貴的材料。專題訪談法分為個(gè)別訪談法和群體訪談法兩種。個(gè)別訪談輕松、隨便、活躍，可快速獲取信息。群體訪談以座談會(huì)的形式進(jìn)行，具有集思廣益、團(tuán)結(jié)、民主等優(yōu)點(diǎn)。
（5）經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法。經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法是指眾多專家通過總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，提煉出規(guī)律性的研究方法。它一般可分為個(gè)人總結(jié)法和集體總結(jié)法兩種。個(gè)人總結(jié)法是請(qǐng)人力資源專家或人力資源部門人員回顧自己過去的工作，通過分析最成功或最不成功的人力資源決策來總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，并在此基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)出評(píng)價(jià)員工績效的指標(biāo)目錄。集體總結(jié)法是請(qǐng)若干人力資源專家或企業(yè)內(nèi)有關(guān)部門的主管（6～10人）集體回顧過去的工作，采用頭腦風(fēng)暴的方式分析績效優(yōu)秀者和績效一般者的差異，列出長期以來用于評(píng)價(jià)某類人員的常用指標(biāo)，在此基礎(chǔ)上提出績效指標(biāo)。
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