部門(mén)績(jī)效目標(biāo)與經(jīng)理級(jí)考核指標(biāo)
經(jīng)理級(jí)績(jī)效目標(biāo)，是指企業(yè)副總級(jí)直接下屬經(jīng)理級(jí)中層管理人員的績(jī)效目標(biāo)，包括部門(mén)經(jīng)理或副經(jīng)理，公司組織架構(gòu)中經(jīng)理級(jí)別管理者的績(jī)效目標(biāo)，還包括分公司或子公司的經(jīng)理或副經(jīng)理級(jí)的績(jī)效目標(biāo)，這些中層管理者的績(jī)效目標(biāo)必須與組織績(jī)效目標(biāo)選擇性的掛鉤，確保每個(gè)組織績(jī)效目標(biāo)都能找到對(duì)應(yīng)的部門(mén)績(jī)效目標(biāo)，表是組織績(jī)效目標(biāo)與經(jīng)理級(jí)績(jī)效目標(biāo)關(guān)聯(lián)表。
個(gè)人績(jī)效考核能力貢獻(xiàn)
個(gè)人績(jī)效考核是針對(duì)員工個(gè)人一個(gè)時(shí)期所進(jìn)行的考核與評(píng)價(jià)，包括他人考評(píng)和自我考評(píng)，是對(duì)個(gè)體工作情況的反映。一般個(gè)人考核包括：工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估、工作能力評(píng)估兩個(gè)方面，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估主要是根據(jù)工作目標(biāo)計(jì)劃內(nèi)容進(jìn)行考核，能力評(píng)估主要針對(duì)人才培養(yǎng)、創(chuàng)新能力、發(fā)展?jié)撃堋?zhí)行能力、溝通協(xié)調(diào)組織能力等方面進(jìn)行考核。
1.部門(mén)績(jī)效與個(gè)人績(jī)效的幾種掛鉤方式
有些企業(yè)在確定個(gè)人績(jī)效時(shí)，不是按照個(gè)人職責(zé)內(nèi)容來(lái)提煉的，而是根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)績(jī)效考核的當(dāng)下認(rèn)知來(lái)確定的，往往所確定的指標(biāo)與部門(mén)的績(jī)效沒(méi)能掛鉤，并不是個(gè)人在這個(gè)崗位上的關(guān)鍵指標(biāo)，個(gè)人績(jī)效要不要跟部門(mén)績(jī)效掛鉤，主要依據(jù)職位來(lái)定，操作級(jí)別的員工可能與部門(mén)績(jī)效指標(biāo)掛鉤很少或不掛鉤，這里有三種情況：
（1)部門(mén)績(jī)效與個(gè)人績(jī)效直接掛鉤：這是一種比較通用的掛鉤方式，適用于計(jì)時(shí)員工或績(jī)效工資所占比例較少，為強(qiáng)化績(jī)效考核對(duì)個(gè)人薪酬激勵(lì)或懲罰的力度，對(duì)部門(mén)經(jīng)理的績(jī)效管理水平要求較高。
(2)部門(mén)績(jī)效與個(gè)人績(jī)效間接掛鉤：這種掛鉤模式使部門(mén)績(jī)效和個(gè)人績(jī)效得到了較好的結(jié)合，又體現(xiàn)了正態(tài)分布的思想，對(duì)公司、對(duì)員工都相對(duì)較公平。
(3）部門(mén)績(jī)效與個(gè)人績(jī)效不掛鉤：適用于僅對(duì)個(gè)人績(jī)效結(jié)果負(fù)責(zé)，工作任務(wù)獨(dú)立性強(qiáng)的職位，如生產(chǎn)操作工人及以個(gè)人技能專(zhuān)長(zhǎng)工作內(nèi)容的人員，其個(gè)人考核指標(biāo)完全可以量化。
不同的企業(yè)有各自的運(yùn)作特點(diǎn)，特定的績(jī)效文化，選擇不同的績(jī)效掛鉤方式，但總會(huì)有不同的優(yōu)缺點(diǎn)，各企業(yè)應(yīng)選擇符合自身運(yùn)作特點(diǎn)、薪酬模式和績(jī)效文化的績(jī)效考核模式。
2.部門(mén)績(jī)效與個(gè)人績(jī)效的幾種關(guān)系
（1)部門(mén)績(jī)效與對(duì)個(gè)人績(jī)效“總和與分解”的關(guān)系
部門(mén)績(jī)效考核指標(biāo)是企業(yè)年度組織績(jī)效總體目標(biāo)的數(shù)字化體現(xiàn)、是全部績(jī)效指標(biāo)體系的基礎(chǔ)，它對(duì)部門(mén)績(jī)效、個(gè)人績(jī)效指標(biāo)的科學(xué)制訂具有決定性的影響。只有以組織績(jī)效考核指標(biāo)為總攬，才能分解到部門(mén)績(jī)效目標(biāo)。所以必須把握以下原則：
一是逐級(jí)分解原則，對(duì)應(yīng)組織績(jī)效考核指標(biāo)這張總表，各個(gè)部門(mén)則需制訂分表，而對(duì)個(gè)人的考核指標(biāo)就是部門(mén)分表的分表?？偙碇笜?biāo)對(duì)分表指標(biāo)具有控制（定量）和導(dǎo)向（定性）作用，總表指標(biāo)與分表指標(biāo)在可量化的部分具有累計(jì)總和關(guān)系。
二是職責(zé)主導(dǎo)原則，績(jī)效考核的主體是企業(yè)規(guī)劃分管績(jī)效考核的部門(mén)，應(yīng)根據(jù)組織戰(zhàn)略目標(biāo)分解確立各部門(mén)指標(biāo)，結(jié)合實(shí)際分級(jí)別、分層次、分類(lèi)別設(shè)定指標(biāo)，在認(rèn)真評(píng)估、征求意見(jiàn)的基礎(chǔ)上合理確定指標(biāo)權(quán)重，使指標(biāo)體系具有科學(xué)性。
三是以人為本原則，在指標(biāo)內(nèi)容上既要看實(shí)績(jī)，也應(yīng)涵蓋德行，有利于擴(kuò)大績(jī)效考核維度，使績(jī)效管理更具適用性。
四是考核量化原則，績(jī)效考核不是模糊考核，只有通過(guò)一系列量化指標(biāo)評(píng)分才能更準(zhǔn)確地體現(xiàn)一個(gè)部門(mén)和某個(gè)人的績(jī)效成果。指標(biāo)體系中涉及定性的部分可以在合理確定分值后，通過(guò)扣罰制來(lái)落實(shí)考評(píng)，對(duì)工作相互關(guān)聯(lián)交叉、共同承擔(dān)的問(wèn)題，設(shè)置責(zé)任權(quán)重和工作量系數(shù)解決。
(2)部門(mén)績(jī)效與對(duì)個(gè)人績(jī)效“主導(dǎo)與輔助”的關(guān)系
可根據(jù)企業(yè)績(jī)效考核方案，對(duì)部門(mén)績(jī)效進(jìn)行考核，部門(mén)負(fù)責(zé)對(duì)個(gè)人的考核。部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)個(gè)人的考核具有主導(dǎo)性。如果指標(biāo)體系是系統(tǒng)的自上而下形成的，那么考核的時(shí)間上兩者有必要同步，部門(mén)對(duì)個(gè)人的考核周期頻率也可以更高一些，通過(guò)將對(duì)個(gè)人的考核與對(duì)部門(mén)的考核緊密銜接，有助于將責(zé)任直指到人，實(shí)時(shí)強(qiáng)化績(jī)效管理過(guò)程控制，避免考核與管理相互脫節(jié)。
（3)部門(mén)績(jī)效與對(duì)個(gè)人績(jī)效“繁雜與簡(jiǎn)單”的關(guān)系
相對(duì)于對(duì)部門(mén)考核的指標(biāo)數(shù)量，部門(mén)對(duì)個(gè)人考核的部分會(huì)更為繁雜，但就組織績(jī)效考核所要實(shí)現(xiàn)的戰(zhàn)略目的而言，部門(mén)的考核地位相對(duì)重要一些。在對(duì)個(gè)人的考核方式上應(yīng)注意三點(diǎn)：
一是實(shí)行部門(mén)經(jīng)理硬指標(biāo)考核制度，可以把企業(yè)對(duì)部門(mén)的考評(píng)成績(jī)直接作為部門(mén)經(jīng)理個(gè)人的績(jī)效考核結(jié)果。
二是科學(xué)評(píng)估考核指標(biāo)的合理性、關(guān)聯(lián)性，與績(jī)效考核委員會(huì)充分溝通，解決考核過(guò)程中的分歧。
三是量化考核與定性考核相結(jié)合，全面衡量部門(mén)負(fù)責(zé)人履行職責(zé)、完成任務(wù)、能力素質(zhì)的總體情況，有的部門(mén)量化指標(biāo)完成率很好，但客戶(hù)滿意度卻很低，協(xié)作意識(shí)、服務(wù)意識(shí)很差，將工作實(shí)績(jī)和評(píng)人的德才素質(zhì)結(jié)合起來(lái)，增強(qiáng)考核的科學(xué)性。
（4)部門(mén)績(jī)效與對(duì)個(gè)人績(jī)效“源頭與支流”的關(guān)系
組織績(jī)效考核到部門(mén)是“源頭”，部門(mén)績(jī)效考核到個(gè)人則是“支流”。在績(jī)效考核過(guò)程中，應(yīng)該對(duì)任務(wù)執(zhí)行流向、進(jìn)程、狀態(tài)有全面的掌握，并隨時(shí)做出調(diào)整、控制和糾偏?？?jī)效考核委員會(huì)應(yīng)牽頭整合相關(guān)部門(mén)，開(kāi)展績(jī)效審計(jì)，實(shí)施日常考核動(dòng)態(tài)評(píng)估，就考核中發(fā)現(xiàn)的各類(lèi)情況進(jìn)行研究分析，保證考校成績(jī)的真實(shí)性。
（5）部門(mén)績(jī)效與對(duì)個(gè)人績(jī)效“獎(jiǎng)錢(qián)和用人”的關(guān)系
在績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用方式上，對(duì)部門(mén)考核可以強(qiáng)調(diào)對(duì)被考核部門(mén)負(fù)責(zé)人的物質(zhì)、精神獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)個(gè)人的考核結(jié)果則主要側(cè)重于選拔任用，對(duì)個(gè)人的考核應(yīng)以選拔優(yōu)秀干部作為考核的根本出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，堅(jiān)持陽(yáng)光操作，把考核過(guò)程、實(shí)績(jī)依據(jù)等考核信息及時(shí)向員工公布，對(duì)績(jī)效成績(jī)差的個(gè)人要進(jìn)行面談，做好面談?dòng)涗?，跟進(jìn)面談人工作改進(jìn)情況，保證績(jī)效考核促進(jìn)個(gè)人成長(zhǎng)。
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