彼得·杜拉克說過：“組織的目的是通過工人力量的結(jié)合取得協(xié)同效應(yīng)，并避開他們的不足?！边@也正是有效的績效考核的目的，因此，考核者和被考核者都應(yīng)該事先清楚、無歧義地了解績效標(biāo)準(zhǔn)，作為評(píng)價(jià)的依據(jù)，考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)是管理者和下屬之間相互交流、協(xié)調(diào)溝通后共同制定的，并且經(jīng)過雙方同意的考核過程。
通過實(shí)施考核評(píng)價(jià)，一方面使上級(jí)了解員工的業(yè)績和要求，有的放矢地進(jìn)行激勵(lì)和指導(dǎo)；另一方面使下級(jí)知道上級(jí)對(duì)自己的評(píng)價(jià)和期望，根據(jù)要求不斷改進(jìn)和提高自己，只有這樣，績效考核才能達(dá)到良好的效果。所以對(duì)企業(yè)員工的績效考核工作進(jìn)行分析，并制定科學(xué)有效的考核系統(tǒng)是很有必要的，想要考核系統(tǒng)科學(xué)完善，就必須建立績效考核標(biāo)準(zhǔn)，完善績效考核制度，規(guī)范績效考核流程和表單。
績效考核制度起草評(píng)審
企業(yè)績效考核成為時(shí)下各類企業(yè)和社會(huì)組織關(guān)注的重心，起著越來越重要的作用，績效考核是制定人力資源規(guī)劃的依據(jù)，通過績效考核，我們可以得到員工工作績效的信息，而這些信息正是企業(yè)進(jìn)行人力資源規(guī)劃的重要信息來源。
通過績效考核我們可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)中存在或潛在的一些問題，這有利于我們進(jìn)一步完善下一階段人力資源規(guī)劃，使我們的人力資源規(guī)劃更加科學(xué)，更加切合實(shí)際。
1.績效考核的作用
（1）績效考核是決定員工調(diào)配和職位變動(dòng)的依據(jù)，要想判斷員工的德才狀況、長處短處，進(jìn)而分析其適合何種職位，必須經(jīng)過考核，對(duì)員工360度的知識(shí)維度、能力維度、態(tài)度維度和關(guān)鍵績效維度等進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，并在此基礎(chǔ)上對(duì)員工的能力和專長進(jìn)行推斷。也就是說，績效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“用人”的主要前提和依據(jù)。作者/熊老師
(2)績效考核是進(jìn)行員工培訓(xùn)的依據(jù)，員工的培訓(xùn)開發(fā)是人力資源投資的重要方式，它可以使人力資源增值，是企業(yè)發(fā)展的一項(xiàng)戰(zhàn)略性任務(wù)。績效考核可以為企業(yè)對(duì)員工的全面教育培訓(xùn)提供科學(xué)依據(jù)，知道哪些員工需要培訓(xùn)，需要培訓(xùn)哪些內(nèi)容，使培訓(xùn)開發(fā)做到有的放矢?？冃Э己艘环矫婵梢园l(fā)現(xiàn)員工的長處，對(duì)他們的長處給予發(fā)揚(yáng)；另一方面也可以查出員工在知識(shí)、技能、思想和心理品質(zhì)等方面的不足，使培訓(xùn)開發(fā)工作有針對(duì)性的進(jìn)行。
（3)績效考核是確定勞動(dòng)報(bào)酬的依據(jù)，現(xiàn)代管理要求薪酬分配遵守公平與效率兩大原則，這就必然要對(duì)每一個(gè)員工的勞動(dòng)成果進(jìn)行評(píng)定和計(jì)量?？冃Э己藶樾匠攴峙涮峁┮罁?jù)，進(jìn)行薪資分配和薪資調(diào)整時(shí)，應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工的績效表現(xiàn)，建立考核結(jié)果與薪酬獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤制度，使不同的績效獲得不同的待遇。合理的薪酬不僅是對(duì)員工勞動(dòng)成果的公正認(rèn)可，而且可以產(chǎn)生激勵(lì)作用，形成進(jìn)取的組織氛圍?？己私Y(jié)果不與薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)、提職、培訓(xùn)等掛鉤，就等于一句空話，不僅起不到激勵(lì)效果，反而會(huì)挫傷員工的工作積極性，影響工作業(yè)績和效率。
(4)績效考核有利于形成高效的工作氛圍，促進(jìn)員工職業(yè)發(fā)展，經(jīng)常對(duì)員工的工作表現(xiàn)和業(yè)績進(jìn)行考核，并及時(shí)反饋，要求上下級(jí)對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)和考核結(jié)果進(jìn)行充分而有效的溝通。因此，考核有助于組織成員之間信息的傳遞和感情的融合，同時(shí)有利于形成高效率的工作氛圍。通過溝通，可以增進(jìn)員工相互之間的了解和協(xié)作，使員工的個(gè)人目標(biāo)同組織目標(biāo)達(dá)到一致，增強(qiáng)組織的凝聚力和競爭力?？冃Э己诉€可以促進(jìn)員工潛在能力的發(fā)揮，通過績效考核，員工對(duì)自己的工作目標(biāo)確定了效價(jià)，就很可能會(huì)努力提高自己的期望值。所以，績效考核是促進(jìn)員工發(fā)展的人力資本投資。
這些作用，說明了績效考核是企業(yè)經(jīng)營管理工作中的一項(xiàng)重要任務(wù)，是保障并促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制有序運(yùn)轉(zhuǎn)、實(shí)現(xiàn)企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)營管理目標(biāo)所必需的一種管理行為。任何組織行為，都會(huì)有一套科學(xué)規(guī)范的管理體系，績效考核也一樣。那么，起草一份《績效考核管理制度》，是企業(yè)績效考核是否能落地的關(guān)鍵
2.《績效考核管理制度》從起草到評(píng)審的流程：
（1)起草部門：《績效考核管理制度》一般作為人力資源部制度建設(shè)的一部分，由人力資源部牽頭起草，也有大型企業(yè)成立績效管理委員會(huì)，由專設(shè)機(jī)構(gòu)績效小組負(fù)責(zé)。
(2)起草人員：《績效考核管理制度》是企業(yè)通用性文件，跨多部門共同執(zhí)行，所以其起草人員應(yīng)是負(fù)責(zé)實(shí)施或推動(dòng)此項(xiàng)工作的人員擔(dān)任，一般由人力資源部績效經(jīng)理或績效主管起草制定，沒有績效管理專職的企業(yè)，由人力資源部經(jīng)理或人力資源主管起草，設(shè)立了績效管理委員會(huì)的企業(yè)，由指定的專職人員起草。
（3）初審人員：由于《績效考核管理制度》與企業(yè)管理目標(biāo)關(guān)聯(lián)，所制定的政策影響企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，所以，在人力資源部門或績效委員會(huì)專職人員起草完成后，應(yīng)先與企業(yè)總經(jīng)理或董事長溝通；如果是績效經(jīng)理、績效主管、人事主管或人力資源部經(jīng)理起草，企業(yè)還有HR總監(jiān)或分管人力資源副總時(shí)，還要報(bào)他們先審核后，再報(bào)總經(jīng)理或董事長審批。
（4）會(huì)簽人員：《績效考核管理制度》報(bào)總經(jīng)理或董事長審核后，如有修改意見，需要及時(shí)修改，有成立績效管理委員會(huì)的，應(yīng)先召開績效管理會(huì)議評(píng)審討論，然后，經(jīng)由各部門績效考核負(fù)責(zé)人溝通，沒有意見時(shí)進(jìn)行會(huì)簽。
（5）審核人員：經(jīng)會(huì)簽后的《績效考核管理制度》，應(yīng)先交由人力資源部起草人的上級(jí)，或績效管理委員會(huì)的組長審核，如果組長是企業(yè)總經(jīng)理或董事長的，應(yīng)由績效考核副組長擔(dān)任。
(6)審批人員：《績效考核管理制度》經(jīng)過績效管理委員會(huì)或人力資源部起草人起草，交由其上級(jí)審核，報(bào)各部門績效考核負(fù)責(zé)人會(huì)簽，最后報(bào)公司總經(jīng)理、董事長審批。
另外，企業(yè)在制定《績效考核管理制度》時(shí)，需要遵守以下五個(gè)原則：
·對(duì)績效管理的成功實(shí)施進(jìn)行衡量和跟蹤；
·進(jìn)行持續(xù)不斷的改進(jìn)提高；
·體現(xiàn)公司的績效價(jià)值；
·提供必要的溝通和培訓(xùn)；
·使各級(jí)管理人員承擔(dān)義務(wù)并積極參與。
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