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作者：劉路方

（一）風(fēng)險(xiǎn)提示

招工是整個(gè)勞動(dòng)關(guān)系的起點(diǎn)，潛在風(fēng)險(xiǎn)較多。如果用人單位發(fā)布招聘公告時(shí)不遵守就業(yè)服務(wù)的相關(guān)法律規(guī)定，不但會(huì)受到相應(yīng)的行政處罰，而且還會(huì)對(duì)用人單位的形象造成不利影響。如果用人單位招聘公告中有不合法、不真實(shí)、不合理、不恰當(dāng)之處，還可能給以后的用工及管理埋下禍根。若用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他用人單位造成損失的，依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第九十一條之規(guī)定，將面臨承擔(dān)連帶賠償責(zé)任的法律風(fēng)險(xiǎn)；若用人單位招用了存在潛在疾病或職業(yè)病的勞動(dòng)者，依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十二條第三項(xiàng)之規(guī)定，醫(yī)療期內(nèi)用人單位是不能隨意辭退的，用人單位不但不能較好地獲得勞動(dòng)力價(jià)值，相反還將面臨要額外支付勞動(dòng)者病假工資、職業(yè)病治療費(fèi)和工傷保險(xiǎn)待遇等風(fēng)險(xiǎn)。

（二）防范措施

1.招工時(shí)應(yīng)在招聘公告中明示招錄條件（即法律法規(guī)規(guī)定的基本錄用條件和用人單位規(guī)定的知識(shí)文化、技術(shù)水平、工作經(jīng)歷等條件），并及時(shí)依招錄條件行使對(duì)應(yīng)聘者個(gè)人相關(guān)信息資料真實(shí)性的核查權(quán)。但用人單位不得借核查權(quán)的行使扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件，也不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物。

2.招工時(shí)要如實(shí)告知求職者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及用工形式、社會(huì)保險(xiǎn)、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)紀(jì)律、獎(jiǎng)懲制度等其他情況，并注意招聘公告或如實(shí)告知內(nèi)容與其后所簽勞動(dòng)合同應(yīng)涵蓋內(nèi)容的一致性。

3.招工時(shí)應(yīng)注意詢問(wèn)并審查求職者與原單位已經(jīng)解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系的憑證，并留存求職者提供的證明原件。若遇到尚未與原單位解除勞動(dòng)合同且依司法解釋等規(guī)定可以建立多重勞動(dòng)關(guān)系的求職者（如企業(yè)停薪留職人員、未達(dá)到法定退休年齡的內(nèi)退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經(jīng)營(yíng)性停產(chǎn)放長(zhǎng)假人員），應(yīng)當(dāng)要求其到原單位出具同意其入職現(xiàn)單位的書(shū)面證明，并留存證明原件。

4.招工時(shí)應(yīng)設(shè)計(jì)專門(mén)的入職登記表、員工入職聲明書(shū)等，除要求員工提供必要的簡(jiǎn)歷、填寫(xiě)入職登記表、聲明已知悉相關(guān)告知情形并對(duì)本人所提供應(yīng)聘材料的真實(shí)性負(fù)責(zé)等之外，還應(yīng)要求新員工做入職健康檢查。

二、未依法訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的法律風(fēng)險(xiǎn)與防范

（一）風(fēng)險(xiǎn)提示

1.不訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第七條、第十條的規(guī)定，引起勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生的基本法律事實(shí)是用工，“用工開(kāi)始”是勞動(dòng)關(guān)系建立的標(biāo)志，而訂立書(shū)面勞動(dòng)合同是建立勞動(dòng)關(guān)系的雙方特別是用人單位的法定義務(wù)，不得超過(guò)一個(gè)月的最長(zhǎng)寬限期（自用工之日起）。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第八十二條第一款、第十四條第三款之規(guī)定，用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資；用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。不訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，用人單位除面臨支付二倍工資和被視為已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)外，還將面臨勞動(dòng)者可隨時(shí)走人、不利于員工隊(duì)伍穩(wěn)定的風(fēng)險(xiǎn)。特別是對(duì)于從事專項(xiàng)技能操作、涉及商業(yè)秘密或竟業(yè)限制的勞動(dòng)者，因用人單位先違法而不能依法有效約束。

2.濫用試用期或者試用期滿再訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)。《勞動(dòng)合同法》第十九條“勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月；三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限?！薄⒌诙畻l“勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。”之規(guī)定，是對(duì)試用期的具體期限、次數(shù)、不得約定試用期和試用期不成立情形，以及試用期工資等的規(guī)定，是適用試用期的基本遵循。用人單位違反規(guī)定與勞動(dòng)者約定試用期的，依照《勞動(dòng)合同法》第八十三條的規(guī)定，將由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，將由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過(guò)法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金。

3.未及時(shí)與勞動(dòng)合同期滿且繼續(xù)工作的員工續(xù)訂書(shū)面勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)。實(shí)踐中，許多用人單位不注重勞動(dòng)合同的管理，常常忽略合同已經(jīng)到期的問(wèn)題，想當(dāng)然地認(rèn)為繼續(xù)留用勞動(dòng)者就是自動(dòng)延續(xù)原合同。殊不知，固定期限勞動(dòng)合同的期限屆滿，雙方的勞動(dòng)關(guān)系即告終止，之后勞動(dòng)者在原崗位繼續(xù)提供勞動(dòng)，用人單位也未提出異議，視為雙方自原合同期滿后的用工第一日起建立了新的勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)自此起一個(gè)月之內(nèi)與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。否則，同樣面臨支付二倍工資或被直接視為雙方已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的法律風(fēng)險(xiǎn)。

（二）防范措施

1.用人單位應(yīng)當(dāng)結(jié)合自身實(shí)際，正確區(qū)分所需用工是勞動(dòng)關(guān)系用工還是勞務(wù)（雇傭）關(guān)系、承攬關(guān)系用工。通常情況下，勞動(dòng)關(guān)系是指勞動(dòng)者被納入用人單位生產(chǎn)組織體系（實(shí)際受用人單位的管理、指揮和監(jiān)督），按用人單位工時(shí)及考勤考績(jī)等制度要求，在用人單位場(chǎng)地從事由用人單位安排以及提供勞動(dòng)工具和原材料等基本勞動(dòng)條件的、較為長(zhǎng)期固定或持續(xù)穩(wěn)定（而非一次性）的勞動(dòng)，并依法獲得勞動(dòng)報(bào)酬的用工關(guān)系。

2.用人單位應(yīng)當(dāng)知曉書(shū)面勞動(dòng)合同是勞動(dòng)合同唯一合法形式，必須自勞動(dòng)關(guān)系用工之日起一個(gè)月之內(nèi)與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。這與試用期的有無(wú)以及試用期是否屆滿均不存在任何關(guān)系（試用期不是勞動(dòng)合同的必備條款）。

3.勞動(dòng)合同必備條款（詳見(jiàn)《勞動(dòng)合同法》第十七條第一款）不可或缺或者約定不明，勞動(dòng)合同文本要經(jīng)過(guò)雙方簽字或者蓋章方可生效，且最少一式兩份，雙方各執(zhí)一份。

4.訂立勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位要根據(jù)有利于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的原則，結(jié)合崗位的實(shí)際以及勞動(dòng)者的年齡、性別、身體狀況、專業(yè)技術(shù)等因素，合理的確定勞動(dòng)合同期限，合理合法的考慮適用試用期規(guī)定。對(duì)于不能確定是否為較長(zhǎng)時(shí)間錄用的員工，可以規(guī)定相對(duì)較短的勞動(dòng)合同期限，但包括較長(zhǎng)的試用期。比如勞動(dòng)合同期限為1年零X個(gè)月（3年零X個(gè)月），則試用期可達(dá)2個(gè)月（6個(gè)月）。如果在試用期內(nèi)，用人單位能夠充分有效地證明勞動(dòng)者不符合錄用條件，可以即時(shí)解除勞動(dòng)合同，且無(wú)需給付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

5.勞動(dòng)者新入職時(shí)不愿訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，用人單位可以根據(jù)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第五條“自用工之日起一個(gè)月內(nèi)，經(jīng)用人單位書(shū)面通知后，勞動(dòng)者不與用人單位訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，無(wú)需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動(dòng)者支付其實(shí)際工作時(shí)間的勞動(dòng)報(bào)酬?！敝?guī)定去處理。

6.用人單位應(yīng)當(dāng)重視勞動(dòng)合同的管理，在勞動(dòng)合同期滿前30日內(nèi)，盡快征求勞動(dòng)者本人意愿，作出期滿時(shí)是否續(xù)訂的決定。需要續(xù)訂或者需要續(xù)訂且符合訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同情形的，應(yīng)當(dāng)及時(shí)續(xù)訂；不準(zhǔn)備續(xù)訂的，應(yīng)提前書(shū)面通知并在勞動(dòng)合同到期時(shí)辦理勞動(dòng)合同終止手續(xù)。

三、應(yīng)對(duì)員工“不辭而別”的法律風(fēng)險(xiǎn)與防范

（一）風(fēng)險(xiǎn)提示

所謂“不辭而別”，是指勞動(dòng)者在未履行請(qǐng)假手續(xù)又未與用人單位協(xié)商或提前一個(gè)月通知用人單位的情況下，不履行勞動(dòng)合同，不到工作崗位工作的情形。其行為性質(zhì)是使勞動(dòng)關(guān)系處于一種不確定狀態(tài)，可能是曠工，也可能是勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同，而本質(zhì)則是尚未與用人單位終結(jié)勞動(dòng)關(guān)系。員工“不辭而別”，用人單位大多會(huì)認(rèn)為是其擅自離職，均不會(huì)按照法律規(guī)定的程序及時(shí)辦理解除勞動(dòng)合同手續(xù)，一旦員工回來(lái)要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者主張工資、加班費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，用人單位可能面臨敗訴的風(fēng)險(xiǎn)。

（二）防范措施

員工“不辭而別”，用人單位應(yīng)積極履行管理職責(zé)和相關(guān)程序。首先，要通過(guò)電話、手機(jī)短信、微信、信函（催告函）等方式與其聯(lián)系，催告其及時(shí)返回單位正常上班，告知其如遇不可抗力原因所致特殊情況，需憑相應(yīng)證據(jù)履行請(qǐng)（補(bǔ)）假手續(xù)，同時(shí)告知其逾期不返的后果。其次，要及時(shí)作出處理決定，當(dāng)員工的“不辭而別”經(jīng)催告仍逾期不返且達(dá)到可以解除勞動(dòng)合同條件時(shí)，用人單位應(yīng)及時(shí)行使勞動(dòng)合同解除權(quán)，以書(shū)面形式向其郵寄送達(dá)《解除勞動(dòng)合同通知（證明）書(shū)》，并在特快專遞詳情單上注明所寄文件名稱。

四、未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬和未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的法律風(fēng)險(xiǎn)與防范

（一）風(fēng)險(xiǎn)提示

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十八條第一款第二項(xiàng)、第三項(xiàng)的規(guī)定，用人單位未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬、未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的，勞動(dòng)者可隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同。且根據(jù)該法第四十六條的規(guī)定和其他相關(guān)規(guī)定，上述兩種情形，若用人單位無(wú)合法有效證據(jù)證明確因客觀原因所致，用人單位均須向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。此外，若用人單位未依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，依據(jù)《勞動(dòng)法》第一百條、《社會(huì)保險(xiǎn)法》第六十三條的規(guī)定，可能要受到責(zé)令限期繳納行政措施的干預(yù)，如果在此情況下職工發(fā)生工傷事故，用人單位將要依據(jù)《工傷保險(xiǎn)條例》的相關(guān)規(guī)定自行承擔(dān)該工傷職工的全部工傷保險(xiǎn)待遇；如果在此情況下勞動(dòng)者通過(guò)其他渠道自行繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，之后勞動(dòng)者要求用人單位按照法定繳費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)向自己支付損失費(fèi)用，根據(jù)云南省相關(guān)部門(mén)文件規(guī)定，用人單位還應(yīng)當(dāng)予以支付。

（二）防范措施

1.用人單位應(yīng)當(dāng)知曉依法支付勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬系其基本義務(wù)，應(yīng)當(dāng)按支付周期及時(shí)足額支付勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬，不要拖欠或隨意克扣，也不要違反最低工資標(biāo)準(zhǔn)和同工同酬的規(guī)定。

2.用人單位加強(qiáng)日常管理應(yīng)當(dāng)盡量避免用扣減固定（基本）工資的方法，最好是按照績(jī)效考核的辦法根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果浮動(dòng)勞動(dòng)者的績(jī)效工資。

3.用人單位應(yīng)當(dāng)知曉為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)系其法定義務(wù)，且其繳費(fèi)的是有法定繳費(fèi)義務(wù)的職工社會(huì)保險(xiǎn)；用人單位依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，有利于其員工隊(duì)伍的穩(wěn)定、用工風(fēng)險(xiǎn)的分散、自身發(fā)展的壯大；用人單位與勞動(dòng)者之間不依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)的任何約定均是無(wú)效約定。

4.用人單位可將新入職員工不同意繳納應(yīng)繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)作為不符合錄用條件之一而拒絕錄用該員工。

五、調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位（調(diào)崗）的法律風(fēng)險(xiǎn)與防范

（一）風(fēng)險(xiǎn)提示

工作崗位是勞動(dòng)合同必備條款“工作內(nèi)容”的體現(xiàn)，一旦確定，非依法定條件和程序不得變更。實(shí)踐中，除員工不會(huì)提出反對(duì)意見(jiàn)的升職調(diào)整外，絕大多數(shù)情形員工不會(huì)同意調(diào)整工作崗位，若用人單位強(qiáng)行調(diào)整，極易引發(fā)矛盾糾紛。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十五條、第四十條的規(guī)定，用人單位在四種情形下可以調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位：

1.用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致的；

2.勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作的；

3.勞動(dòng)者不能勝任工作的；

4.勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致的。

其中2、3兩種情形下用人單位擁有單方面調(diào)崗的權(quán)利。調(diào)崗應(yīng)當(dāng)具備合法性、合理性。調(diào)崗并不當(dāng)然代表調(diào)薪。若調(diào)崗或調(diào)崗降薪迫使勞動(dòng)者辭職的，用人單位將會(huì)面臨承擔(dān)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或補(bǔ)足工資并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)娘L(fēng)險(xiǎn)。若用人單位在不符合法律規(guī)定的情形下擅自對(duì)員工調(diào)崗調(diào)薪，之后又以員工不服從崗位調(diào)整為由而解除勞動(dòng)合同，用人單位將面臨違法解除而依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第八十七條的規(guī)定，以經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金的法律風(fēng)險(xiǎn)。

（二）防范措施

1.調(diào)崗是勞動(dòng)合同變更的常見(jiàn)類型，應(yīng)當(dāng)遵守勞動(dòng)合同變更的法律規(guī)定，同時(shí)具備下列條件：符合勞動(dòng)合同的約定或者用人單位規(guī)章制度的規(guī)定；符合用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的客觀需要；調(diào)崗后勞動(dòng)者的工資水平與原崗位基本相當(dāng)（但用人單位擁有單方面調(diào)崗權(quán)的兩種情形除外）；不帶有侮辱性和懲罰性；無(wú)其他違反法律法規(guī)的情形。

2.針對(duì)“不能勝任工作”的調(diào)崗，需正確理解并有充分證據(jù)，“不能勝任工作”是指不能按要求完成勞動(dòng)合同中約定的任務(wù)或者同工種、同崗位人員的工作量。

3.針對(duì)“客觀情況發(fā)生重大變化”的調(diào)崗，同樣需正確理解，這里的“客觀情況”是指履行原勞動(dòng)合同所必要的客觀條件，因不可抗力或出現(xiàn)致使勞動(dòng)合同部分條款無(wú)法履行的其他情況，如自然條件，企業(yè)遷移、被兼并、資產(chǎn)轉(zhuǎn)移、經(jīng)營(yíng)方式和經(jīng)營(yíng)范圍發(fā)生改變等，使原勞動(dòng)合同不能履行或不必要履行的情況。此類情形下若協(xié)商調(diào)崗不成，用人單位可以提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資代通知后解除勞動(dòng)合同，但需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

4.用人單位應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)合同中具體寫(xiě)清勞動(dòng)者的工作崗位（不要寬泛描述），盡量避免“用人單位有權(quán)根據(jù)需要調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位”的約定條款（此類條款多因排除勞動(dòng)者權(quán)利而不能成為用人單位單方調(diào)崗的合法依據(jù)）。

六、適用規(guī)章制度的法律風(fēng)險(xiǎn)與防范

（一）風(fēng)險(xiǎn)提示

合法有效的規(guī)章制度是用人單位規(guī)范內(nèi)部管理的“法律”，是用人單位行使勞動(dòng)用工管理權(quán)和勞動(dòng)合同解除權(quán)的重要依據(jù)。根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第十九條“用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第四條之規(guī)定，通過(guò)民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)?！敝?guī)定，用人單位規(guī)章制度必須完全具備“制定主體適格、制度內(nèi)容合法、制定程序民主、履行公示告知”的法定要件。否則，適用規(guī)章制度解除勞動(dòng)合同關(guān)系，將面臨違法解除而依法應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償賠償金的法律風(fēng)險(xiǎn)。

（二）防范措施

1.正確看待規(guī)章制度的制定。嚴(yán)格按照法律規(guī)定制定一整套規(guī)范、嚴(yán)謹(jǐn)、細(xì)致的規(guī)章制度是任何一個(gè)用人單位應(yīng)做的一件大事（這既是權(quán)利又是義務(wù)），特別是用人單位的請(qǐng)銷假制度、加班或加班審批制度必須健全和完善。

2.關(guān)于規(guī)章制度的效力。首先，制定主體要適格。制定者必須是用人單位，而不是車間、班組。其次，規(guī)章制度內(nèi)容必須合法合情合理（合法是前提，合乎情理同樣重要）。用人單位在制定規(guī)章制度時(shí)要特別注意不能違背法律的一些強(qiáng)制性規(guī)定，也要注意避免諸如午餐只能多長(zhǎng)吃完、不能頻繁入廁等雖不違法但不合情理的規(guī)定出現(xiàn)，有條件的單位最好請(qǐng)律師或法律專業(yè)團(tuán)隊(duì)幫其全面把關(guān)。第三，制定時(shí)必須經(jīng)民主程序。經(jīng)職工代表大會(huì)或全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或職工代表平等協(xié)商確定（用人單位規(guī)章制度不能有免除自己法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的“霸王條款”，對(duì)此職工有權(quán)參與制定或修改）。第四，制定后必須向員工公示，讓員工知曉。以上相關(guān)過(guò)程要留存好證據(jù)，做到規(guī)章制度的制定或修改有據(jù)可查（比如召開(kāi)會(huì)議，有會(huì)議通知、簽到表、會(huì)議記錄或會(huì)議紀(jì)要等）、履行規(guī)章制度告知義務(wù)有據(jù)可查（比如規(guī)章制度文本的發(fā)放、傳閱學(xué)習(xí)、公開(kāi)欄張貼，有標(biāo)注日期的簽收登記表、傳閱學(xué)習(xí)簽名確認(rèn)表、全背景式照片等）。

3.關(guān)于適用規(guī)章制度辭退員工。只有在員工嚴(yán)重違反規(guī)章制度時(shí)方可適用。對(duì)此，用人單位應(yīng)做到“四個(gè)確?！保紫葢?yīng)確保規(guī)章制度有效；其次應(yīng)結(jié)合行業(yè)特點(diǎn)、崗位實(shí)際把握“嚴(yán)重”尺度（區(qū)分一般違規(guī)和嚴(yán)重違規(guī)）并確保在規(guī)章制度中有具體規(guī)定；再次應(yīng)確保員工違規(guī)的行為事實(shí)與規(guī)章制度的具體規(guī)定高度吻合；最后應(yīng)確保事先通知工會(huì)程序及出具解除勞動(dòng)合同證明義務(wù)履行到位。

七、單方任性解除勞動(dòng)合同的法律風(fēng)險(xiǎn)與防范

（一）風(fēng)險(xiǎn)提示

用人單位單方解除勞動(dòng)合同而引發(fā)的爭(zhēng)議，一直是勞動(dòng)爭(zhēng)議案件類型中占比較大的爭(zhēng)議。綜合《勞動(dòng)合同法》第三十六條、三十九條、四十條、四十一條的規(guī)定，用人單位可以與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的情形共十四種：

1.用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致的；

2.勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的；

3.勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

4.勞動(dòng)者嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

5.勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

6.勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；

7.勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的；

8.勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

9.勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

10.勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的；

11.用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；

12.用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的；

13.企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；

14.其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。

除第1項(xiàng)外，均為用人單位單方解除。其中：第2至7項(xiàng)為因勞動(dòng)者過(guò)錯(cuò)無(wú)需提前書(shū)面通知即時(shí)解除、第8至10項(xiàng)為需提前三十日書(shū)面通知或者額外支付一個(gè)月工資代通知解除、第11至14項(xiàng)為經(jīng)濟(jì)性裁員。對(duì)用人單位單方解除勞動(dòng)合同，《勞動(dòng)合同法》還要求事先將理由通知工會(huì)，并要研究工會(huì)提出的意見(jiàn)，最后將處理結(jié)果通知工會(huì)（第四十三條）。同時(shí)該法對(duì)用人單位解除勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)履行出具證明的義務(wù)也作了規(guī)定（第五十條）。若用人單位違反規(guī)定解除勞動(dòng)合同，綜合《勞動(dòng)合同法》第四十八條、第八十七條的規(guī)定，在勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的情況下，用人單位將面臨支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償賠償金的法律風(fēng)險(xiǎn)。若用人單位未出具解除勞動(dòng)合同的書(shū)面證明，依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第八十九條的規(guī)定，將面臨被責(zé)令改正或者賠償勞動(dòng)者實(shí)際損失的法律風(fēng)險(xiǎn)。

（二）防范措施

1.雙方協(xié)商一致是解除勞動(dòng)合同的最佳途徑和最高境界（這應(yīng)是常態(tài)），用人單位應(yīng)盡量避免因雞毛蒜皮的小事或老板的情緒變化而隨意解除勞動(dòng)合同。

2.用人單位在已實(shí)際用工過(guò)程中，若發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)者有兼職行為（即建立多重勞動(dòng)關(guān)系），應(yīng)當(dāng)慎用通常難于界定的“對(duì)完成本單位工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響”這一理由去解除勞動(dòng)合同，最好是提出“停止兼職”的明確意見(jiàn)，待勞動(dòng)者拒不改正時(shí)再行解除；若發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)者涉嫌違法犯罪被有關(guān)機(jī)關(guān)收容審查、拘留或者逮捕的，用人單位在勞動(dòng)者被限制人身自由期間，不能按前述第7項(xiàng)情形規(guī)定或者以勞動(dòng)者無(wú)故曠工嚴(yán)重違反單位規(guī)章制度而解除勞動(dòng)合同。

3.提前三十日書(shū)面通知或者額外支付一個(gè)月工資代通知解除勞動(dòng)合同，僅限于前述第8至10項(xiàng)情形（不應(yīng)隨意擴(kuò)大適用），通常情況下，若立即解除影響不大，最好是選擇能夠有效避免新的不能解除情形出現(xiàn)的代通知金方式解除。

4.用人單位不可直接以勞動(dòng)者不能勝任工作為由解除勞動(dòng)合同，也不可隨意調(diào)整工作崗位或者提高工作強(qiáng)度，借口勞動(dòng)者不能勝任工作而解除勞動(dòng)合同，更不可依據(jù)“末位淘汰制”規(guī)定解除勞動(dòng)合同（“末位”僅是績(jī)效考核排名，并不等于“不能勝任”）。

5.經(jīng)濟(jì)性裁員一定要遵守程序性規(guī)定：第一，必須提前三十日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，并聽(tīng)取工會(huì)或者職工的意見(jiàn)；第二，裁減人員方案必須向勞動(dòng)行政部門(mén)報(bào)告。

6.用人單位單方解除勞動(dòng)合同須發(fā)揮工會(huì)組織作用，因各種原因而沒(méi)有建立工會(huì)組織的用人單位，在落實(shí)“應(yīng)通知工會(huì)”規(guī)定時(shí)，最起碼應(yīng)當(dāng)通過(guò)告知并聽(tīng)取職工代表的意見(jiàn)的方式，或者向當(dāng)?shù)乜偣?huì)征求意見(jiàn)的變通方式來(lái)履行。值得注意的是，用人單位依前述第2至第10項(xiàng)情形解除勞動(dòng)合同，且未將解除決定在解除時(shí)事先或同時(shí)通知工會(huì)的，可在單位作出決定后、勞動(dòng)者起訴前補(bǔ)正。

7.用人單位提出并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同、提前三十日書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資代通知解除勞動(dòng)合同和經(jīng)濟(jì)性裁員，均需按規(guī)定在辦結(jié)工作交接時(shí)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

8.用人單位應(yīng)當(dāng)在解除勞動(dòng)合同時(shí)出具解除勞動(dòng)合同的證明（直接送達(dá)職工本人，本人不在的交其同住成年親屬簽收），并在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。

9.因用人單位作出解除勞動(dòng)合同決定而引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任，用人單位要注意收集整理相關(guān)證據(jù)。

上述內(nèi)容，權(quán)當(dāng)勞動(dòng)法律的粗線條宣傳與解讀，掛一漏萬(wàn)，僅希望對(duì)規(guī)范勞動(dòng)用工管理、加強(qiáng)勞動(dòng)爭(zhēng)議預(yù)防、減緩仲裁辦案壓力、促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系和諧有所裨益，這也是筆者撰寫(xiě)此文的初衷。