關于薪酬：
1．企業(yè)的工資策略與企業(yè)發(fā)展的關系？
答：當企業(yè)處于迅速發(fā)展和并購階段，即以投資促進發(fā)展階段，薪資策略應配合公司的業(yè)績達成量，浮動工資應有高彈性，薪資構成要以績效為導向。平均工資應高于市場平均工資，績效獎金應在市場的高中檔。
當企業(yè)發(fā)展至成熟，市場相對穩(wěn)定，發(fā)展戰(zhàn)略重在保護利潤和保護市場，這時應重工資管理技巧，工資結構應以技能為導向，以工作為導向的組合工資。但薪資策略中，高彈性的，以績效為導向的性質仍要存在。員工的平均工資等于和略高于市場平均工資。
當市場飽和，企業(yè)發(fā)展速度放緩，呈現(xiàn)衰退或需要向別處投資時，應著重成本控制，
員工的平均工資最好不高于市場的平均工資。
2．企業(yè)現(xiàn)存的主要績效工資形式？
答：計件工資；提成（傭金）工資；崗位浮動工資。
3．提成工資有什么優(yōu)缺點？
答：提成工資是直接按營銷額的比例確定工資報酬。優(yōu)點：能充分調動營銷人員的工作積極性，保障公司銷售任務的達成。缺點：當企業(yè)發(fā)展到一定程度，企業(yè)的創(chuàng)收過多依賴營銷人員的工作，造成企業(yè)生存和發(fā)展?jié)摿Φ娜趸?，增大發(fā)展過程中的不可控制性。
4．薪酬調查一般從哪幾個方面進行？
答：薪金水平；結構；差距；調薪幅度；發(fā)放方式。
5．員工對工作本身不滿一般應在哪幾個方面？
答：自主權；成就感；工作機會等。
6．員工對工作環(huán)境不滿一般體現(xiàn)在哪幾個方面？
答：管理制度；工作時間；辦公設設施；生活條件，同事關系等。
7．工資制度設定的五大原則？
答：公平性；激勵性；競爭性；經(jīng)濟性；合法性。
8．內部公平性一般是指哪幾個方面的感覺？
答：自己所獲得報酬的感覺；自己對他人所獲報酬的感覺；自己對投入與回報的感覺；自己對他人投入與回報的感覺。
9．21.75天的由來？
答：（365天-52周×2天）÷12個月＝21.75天
10.某員工在兩個月試用期內辭工,鑒于他的工作表現(xiàn),他的直接上司接到辭工書后決定以試用期不合格讓他即刻離職,該員工要求公司另外補償三天工資,他的要求合理嗎?
答: 合理。
11.為什么少數(shù)企業(yè)還在采用每周六天,每月按26天計出勤?
答：經(jīng)了解,這種企業(yè)有些采用的是每周不超過40小時；最好每天不超過7小時.但加班仍要按21.75天核算。
12.試用期勞動合同工資怎么界定?
答:建議如實填寫；定不出來,則要寫清不低于最底線,但怎么算加班一定要約定.
13．如何看待員工相互看工資單，相互詢問工資的現(xiàn)象？
答：這種現(xiàn)象會對公司帶來不利影響，會加大員工對薪資政策的不滿意感，從而影響到員工的工作積極性。所以在日常的管理中，要在薪資制度上講明工資的保密性，從新員工入職即開始宣導。特別需要提醒的是，很多情況下傳言的工資信息并不準確，個別發(fā)泄怨氣的員工還會惡做劇的假做工資單。
14．何為效標，一般有幾種類型？
答：顧名思義，指工作效果的指標和標準。一般有三種類型：特征性效標；行為性效標；結果性效標。
15．何為特征性效標？
答：指員工的個性特質，如忠誠性，可靠性，溝通能力，領導技巧等，即員工是一個什么樣的人。
16．何為行為性效標？
答：指員工如何執(zhí)行上級指令，如何工作。
17．何為結果性效標？
答：指員工完成了那些工作任務生產了哪些產品，工作結果如何。
18．行為導向性的考評方法有哪些？
答：主觀性的有：排列，強制排列，選擇排列，成對比較，強制分布，結構式敘述。
客觀的有：關鍵事件法，強制選擇法，行為定位法。
19．在績效管理中，如何理解結果與過程的關系？
答：關注結果，控制過程，這是管理者經(jīng)常需要考慮的事情。但對一個執(zhí)行者而言，結果和過程有時是矛盾的統(tǒng)一，控制過嚴，必然影響結果的達成，對過程，應注意其合理，合法性，而不在細節(jié)，對人力資源管理者尤為如此。
20．上級交辦任務的急緩層級？
答：馬上辦：停下手中事情，立即辦領導交辦的事情；特急：十五分鐘完成。非常急：半個小時時間完成。緊急：一個鐘內完成。
具體時間要求根據(jù)公司情況確定，但領導對下屬，必須約定，否則。會影響溝通和辦事效率。
21.人事行政工作方針？
答：自上而下；順勢而為；扎實穩(wěn)進；重在執(zhí)行；加強責任；注意團結；加強自律；注意形象。
22．工作方法？
答：PDCA；計劃；執(zhí)行；檢查；檢討。
23．重大人力資源政策的執(zhí)行力度？
答：由公司經(jīng)營決策者，一把手親自督導，如此，才能落到實處。如：在短期內實現(xiàn)人員批量減少；或批量增加；不能簡單是人力資源部門的事情，而是高管的共同責任。
24．一個很重要的要點？
答：人資人，必須把記錄當做工作習慣，養(yǎng)成匯總，分析，定期報告的好習慣。這點說起來易，做起來難，但確是生存之本。
25. 企業(yè)文化與競爭力的表現(xiàn)案例?
答:A公司,某外資企業(yè),金融危機來臨,勞資關系緊張,糾紛不斷；危機過后,該企業(yè)很難招到人…B企業(yè), 金融危機來臨,員工們紛紛站在企業(yè)的角度,配合放假等離退政策,危機過后,該公司又招回了原來離開的員工。
我參與兩家企業(yè)在金融危機時期的實務操作,當接觸到B企業(yè)的一批員工站在公司的角度主動放假,主動離職,并未按勞動法要補償時,我感動的落淚,因為,在更多類似的情況下,我往往站在公司的立場,做著艱難的說服工作..而在B企業(yè),員工的表現(xiàn)讓我感到意外。
同樣的事情,在不同的企業(yè),有不同的結果,我想,這應該是企業(yè)文化的表現(xiàn)…B企業(yè)的勞動生產率很高,特別是金融危機后,公司又招回的原來的那些工人。
26．如何評定人事行政人事人員？
答：1、責任心，2、積極，3、主動，4、能力，5、工作效率與結果，6、溝通協(xié)調與配合他人。
其中1，5是關注的重點。
27．人事行政人員的管理概念與心態(tài)。
答：是在管理中服務，還是在服務中管理，大多數(shù)企業(yè)，傾向于后者，在做一些很細很雜的工作，價值體現(xiàn)不是很明顯。長期看管理，短期看服務。
這些很細很雜的工作，一件做不好，可能會出大事，件件都做好，是很困難的事情。
如何能沉下心來，堅持做，這也是管理者必須要思考的問題，因為在現(xiàn)實生活中，從業(yè)人員離職率很高。原因是收入低，生存困難，目標不明確，精神困乏，久而久之，出錯機率增大，公司管理者自然不滿。
從市場經(jīng)濟規(guī)律的角度，業(yè)務部賣的是產品，而公司管理者和人事行政人員向員工賣的是老板的理念和價值觀，一個是外部服務，一個是內部服務，道理相通。所以，在人事行政從業(yè)人員的職業(yè)規(guī)劃中，由內向外，到業(yè)務部去推銷產品，是一條值得探討的路程。
另一條路就是，他有較強的意志力，作專業(yè)的管理，或往經(jīng)濟學，法律的方向去發(fā)展。
如果選擇工程技術，我并不認為是一條可行之路。因為，他的心態(tài)，做事方法，已經(jīng)被人事行政同化了。
28．職業(yè)經(jīng)理人與老板的關系問題？
答：不恰當?shù)谋扔鳎腔实叟c大臣的關系，也是主人與奴仆的關系，當然，要驅除一些封建的帝王統(tǒng)治的思想。隨叫隨到，不斷的追求完美，絕對的忠誠，高效的手法。
所以，如果幻想兄弟情誼，同甘共苦，在規(guī)模型的企業(yè)幾乎沒有。
有，創(chuàng)業(yè)初期的合作伙伴和創(chuàng)業(yè)元老。還有，裙帶關系，血緣關系。
所以，職業(yè)化心態(tài)對從業(yè)人員特別重要。
關于招聘：
1．在招聘中，對人員儀表的要求是什么？
答：（女）姿態(tài)端莊而不輕浮，舉止文雅而不粗俗。
（男）穩(wěn)重而不失灑脫，剛勁而不乏柔和。
2．對女性職員的招聘第一印象該如何把握？
答：青春，現(xiàn)代，活潑，進?。粏渭?，健康，陽光，開朗。
3．新員工入職培訓的一定要包含哪些內容？
答：薪酬福利；工作職責；安全要素；公司制度。
4．對毛遂自薦者的思考？
答：毛遂自薦，有人稱毛遂之箭，精神勇氣可佳，但最終難成大器。在企業(yè)內部管理中尤為如此，我們僅僅看到的是那種敢于承擔的精神。一個管理者在崗位上能做出績效，是綜合能力表現(xiàn)的結果，同時也要好好把握天時，地利，人和。在實際案例中，毛遂者到了自己期待的崗位，但大都以環(huán)境問題而憤然離去，導致兩個崗位同時空缺。所以，領導者為其提前鋪墊或掃清障礙，是毛遂自薦能成功的保障。
以上案例在技術級人員管理中尤其如此。
5．用人部門催的很急，所以就降低標準，按時將人員到位？
答：寧缺勿亂，對管理技術人員要如此，同時也可判斷現(xiàn)有管理人員內部調配能力。
6．人員較多，需要精減時采用哪些手法？
答：直接辭退，合法的支付經(jīng)濟補償金；很多情況下是員工自己提出辭工，不愿意繼續(xù)干下去，這樣企業(yè)也沒有支付經(jīng)濟補償金，原因可能有以下：企業(yè)可能不只一次的找到了員工的工作缺失，員工無合理理由來替自己申辯；企業(yè)從工作分析入手，得出工作任務不飽和結論，從而提出增加工作量，員工不適應；調換了工作崗位，員工感到不適應。
7．訂單驟升，急需大量普工該怎么辦？
答：可使用以下方法： 1。招聘人員分幾路，分赴當?shù)貏趧恿κ袌觥?。內部介紹，門口，重要路口張貼。3。中專技?；騽趧张汕?。
8．招聘概念？
答：史記閱：讀史可以明智，詩書可以聰慧，數(shù)學使人精細，博物使人深層，倫理使人莊重，邏輯與修辭使人善變。
9．功勞的五等？
答：用品德身體力行輔助國家叫勛；用言語叫勞，用武力叫功，明令國家等級制度叫伐；常年積累經(jīng)驗叫閱。
關于日常管理：
1．關于上級交辦任務的執(zhí)行標準問題？
答： 如果有標準，必須按標準做；如果沒標準，做到希望的程度，能掌握上下限范圍，這是能力的表現(xiàn)；因為，很多事情，上級是來不急給你標準的。
2．戰(zhàn)略人力資源管理的三個層面？
答：一，思想，觀念，意識層面；二，謀略與戰(zhàn)略布局層面；三，技術，方法，手段層面。一是公司掌舵人思考的問題；二，三則是中高級管理人員和人力資源部門思考的問題。
3．效率和公平的思考？
答：效率是把蛋糕做大，同時考慮資源最優(yōu)化；公平是如何切蛋糕，切的是否合理，還要考慮切得東西是否是對方需要的東西。
二者是矛盾的統(tǒng)一，相互影響，相互聯(lián)系。
日常工作中，人事行政人員與財務人員可能存在不一樣的觀點，原因是財務側重在效率，而人事行政側重在公平角度。
4．做為一個文員，如何接待外來培訓？
答：確定時間，地點，內容，人員。對外： 聯(lián)系電話；老師接待；對內：培訓室提前十分鐘開。
5．員工的職業(yè)道德操守有無方法確認？
答：有的管理者講測量，我更喜歡講確認。在沒有任何約束的情況下，犯錯誤是常有的事，不同的人，程度輕重不同。
在多年的工作實踐中，我們應創(chuàng)建環(huán)境，引導方向，找到適合本企業(yè)的職業(yè)道德標準，找到適合本企業(yè)的引導員工的方法。
標準是可以寫出來的，但底線要靠實際參與者自行掌握。
6．老板與員工最羞恥的事？
答：對于老板：一個年度沒利潤；沒有提供有價值的產品給客戶；沒象火柴點燃汽油樣的點燃下屬激情；沒確立自己的使命，沒確立公司的神圣感。
對于員工：別人有業(yè)績，自己沒業(yè)績；整天抱怨，散布公司負面信息；混日子，對人對事不負責；吃里爬外。
關于法律法規(guī)：
1．勞動監(jiān)察對工資情況檢查？
答：參考的法律法規(guī)是《深圳市員工工資支付條例》；具體檢查時可能會涉及的要點：工資表及員工每月工資單簽收表；考勤與加班記錄；勞動合同簽收表等。
2．工資表應包含哪些因素？
答：包括：支付單位名稱，工資計發(fā)時段，發(fā)放時間，員工姓名，正常工作時間，加班時間，正常工作時間工資，加班工資等應發(fā)項目，還要包括扣除項目，金額，工資賬號等記錄。
3．什么是最低工資？
答：是指員工在正常工作時間內提供了正常勞動后，用人單位應當支付的最低限額的勞動報酬。但下列各項不得作為最低工資的構成部分：
加班工資；夜班，高溫，低溫，井下，有毒有害等特殊工作條件下的補助，按照規(guī)定不屬于工資的其他費用。
4．關于計件工資加班工資差額認定的問題。
答：實行小時、日工資制和計件工資制的員工在法定節(jié)假日休假的，用人單位應當按照不低于員工本人正常工作時間工資的標準，支付其法定休假節(jié)日的工資。
實行計件工資或者提成工資等工資形式的，應當按照正常工資進行折算，其相應的結算額不得低于最低工資。
