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來源 | 江溶 （自由職業(yè)者，深圳，西南政法大學碩士）
一到年底，帶薪年休假就成為勞資雙方必須面對的一大問題，處理不妥當，極有可能導致不必要的勞資糾紛，進而影響勞資關系的和諧穩(wěn)定。有些用人單位由于各種原因在法律規(guī)定的期限內沒有及時安排勞動者的年休假，而在不得不安排年休假的時候，一些用人單位就充分發(fā)揮自身的“主觀能動性”，擅自將勞動者已休的其它假期來折抵其未休之年假。這種行為的合法性與否，本文將選取部分具有代表性的其它假期來探討。
究其根本，帶薪年休假的設立目的是為了維護職工休息休假權利，調動職工工作積極性。其法律依據(jù)可以追溯到1991年頒布的《中共中央、國務院關于職工休假問題的通知》和1994年頒布的《勞動法》，但直到《職工帶薪年休假條例》的制定才真正施行起來；此刻，將2008年之前用人單位對勞動者是否享有帶薪年休假的自主決定權轉變成2008年之后用人單位的一項法定義務。這也才真正符合了帶薪年休假的立法初衷，即充分保障勞動者的休息休假權利，且該項權利是區(qū)別于國家法定節(jié)假日和休息日的休息休假權利。這在《職工帶薪年休假條例》的第一條和第三條已經明確規(guī)定。但是該項權利是否可以與其他休息休假權利相互抵扣呢？這還得從法律規(guī)定以及其它各項假期的自身屬性來進行判定。
一、病假
病假是勞動者因自身患病或者非因工負傷而停止工作治療或休息所需要的一定期間。病假既是勞動者的一項休息休假權利，更是為了勞動者身體的康復，不同于年休假調動員工積極性。為了充分保障勞動者病假期間的合法權益，《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》規(guī)定了一定的醫(yī)療期（最長二十四個月），在此期間，勞動者的各項合法權利受到保護，如用人單位不得解除勞動合同、勞動者享有相關的醫(yī)療待遇和一定比例的病假工資等。
由此可見，病假與帶薪年休假雖然同為勞動者休息休假權利，但二者享有的條件、享有時間的長短及享有假期期間的待遇截然不同。故不能將二者混為一談，甚至粗暴將二者劃等號。但《職工帶薪年休假條例》第四條有一個例外的規(guī)定，對于享有較長時限病假的勞動者，不享受當年的年休假。這些勞動者包括：累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。而如果勞動者請病假不符合以上情形，則必須安排勞動者相應期間的帶薪年假，不能夠以勞動者請過病假為由而拒絕安排，也即不能將沒達到法定期限的病假直接抵扣帶薪年休假。當然，如果勞動者的醫(yī)療期滿仍然需要醫(yī)療的，用人單位繼續(xù)與勞動者履行勞動合同，而此時勞動者未休當年之年假的，此種情形符合《職工帶薪年休假條例》第四條規(guī)定，勞動者不享受當年之年休假，故此時用人單位就可以不再安排勞動者年休假。
二、婚育假
1、婚假
婚假是指勞動者因結婚而依法所享有的假期。原勞動部一九五九年六月一日發(fā)出的（59）中勞薪字第67號通知中曾規(guī)定，企業(yè)單位的職工請婚喪假在三個工作日以內的，工資照發(fā)?！度丝谂c計劃生育法》第二十五條還規(guī)定，公民晚婚晚育，可以獲得延長婚假、生育假的獎勵或者其他福利待遇。《廣東省人口與計劃生育條例》第三十五條亦規(guī)定，職工實行晚婚的，增加婚假十日；實行晚育的，增加產假十五日。城鎮(zhèn)其他人員實行晚婚、晚育的，可由當?shù)厝嗣裾o予表揚和獎勵?？梢娀榧偈欠少x予締結婚姻的勞動者一項特殊福利，在婚假期間，勞動者視為正常出工，享受工資待遇。這在《工資支付暫行規(guī)定》的第十一條中已經非常明確規(guī)定，勞動者依法享受年休假、探親假、婚假、喪假期間，用人單位應按勞動合同規(guī)定的標準支付勞動者工資。同樣《深圳市員工工資支付條例》第二十二條亦有類似規(guī)定，員工依法享受年休假、探親假、婚假、喪假、產假、看護假、節(jié)育手術假等假期的，用人單位應當視為提供正常勞動并支付工資。
從以上規(guī)定可以看出，婚假是不同于其它假期的一項特殊假期，與其它假期并列共存，并不能夠為其它任何一項假期所替代。由此，在年終歲末，用人單位擅自將勞動者當年度已休之婚假折抵為其未休之年假，明顯是與法相悖的，勞動者仍然可以向用人單位主張相應的年休假或相應的年休假工資報酬。
2、產假
產假是指女勞動者因生育需要而應當享有的休假待遇。對于產假，《勞動法》第明確規(guī)定，女職工生育享受不少于一定期限的產假。而《女職工勞動保護特別規(guī)定》不僅進一步細化了女職工產假的規(guī)定，還明確了女職工產假期間所享有的相關待遇，此外其他相關法規(guī)也對產假期間勞動者的工資待遇明確做出了規(guī)定?？梢?，為了保障女職工生育期間的身心健康，法律為生育女職工特別規(guī)定的產假這一福利，其明顯區(qū)別于年休假適用對象的廣泛性。并且，兩種假期的待遇支付也有所不同，年休假期間，勞動者的工資待遇由用人單位進行支付，而產假期間的生育津貼，如果女職工參加了生育保險，則由生育保險基金進行支付。
因此，用人單位以勞動者當年度已經休了產假為由而不安排勞動者相應的年休假是違法的；在此情況下，勞動者仍然有權向用人單位主張年休假或相應的年休假工資報酬。
三、事假
事假是指勞動者因個人原因向用人單位申請不工作而產生的假期。我國法律對事假并無具體規(guī)定，這為用人單位對事假管理提供了一定自主的空間，即在合法前提之下，可以在勞動合同中對其進行約定或者用人單位的規(guī)章制度上進行規(guī)定。但是員工的事假可否折抵未休年休假？筆者覺得可以從以下角度進行探討。
1、勞動合同和用人單位規(guī)章未作規(guī)定
在法律沒有明確規(guī)定且用人單位對事假制度未作任何的規(guī)定下，用人單位相當于將此的評判權直接轉移給了裁判機關，裁判機關則要站在公平公正的角度對用人單位的行為作出評判，可能對用人單位存在不利結果。
《職工帶薪年休假條例》第四條規(guī)定，職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的，勞動者不享受當年的年休假。如果勞動者當年度有請事假，而用人單位已經對勞動者事假扣取一定工資的，則仍然需要安排勞動者的當年度年假。有人可能會問，如果勞動者請事假累計不足20天但高于勞動者當年應享受之年休假，且用人單位按照規(guī)定不扣工資的，用人單位是否需要安排勞動者當年度年假呢？對此，筆者認為，裁判機關可能仍會支持用人單位應當安排當年度年休假。這是由于用人單位制度并未對此作出規(guī)定，且法規(guī)特別規(guī)定不享受年休假的前提條件是勞動者必須累計請事假滿20天且用人單位不扣工資，二者是并列關系，缺一不可，是用人單位不安排當年度年休假的充分條件。
2、勞動合同和用人單位規(guī)章已作規(guī)定
如果用人單位與勞動者在合同中對事假制度約定或者規(guī)章中有對事假制度進行規(guī)定，則只要不違反法律法規(guī)及公平公正原則，則是用人單位行使勞動合同法所賦予的自主管理權限，裁判機關支持的可能性較大。
比如，用人單位可以直接約定或規(guī)定，勞動者當年度累計所請事假超過其應享受的年休假，且用人單位未扣工資的，用人單位可以不安排勞動者當年度年休假。在此情形中，用人單位就將勞動者所請事假折抵其未休年假。
當然，基于年休假的自主安排權在用人單位，用人單位可以在此問題上，更為自主一點。例如，用人單位可以在勞動者需要申請事假的時候，建議其先申請未休之年休假。這樣既安排了勞動者年休假，將年底未能安排年休假之風險化解于無形之中；又實現(xiàn)了勞動者個人目的，堪稱勞資雙贏。
當然，除了以上假期之外，還有其它諸如探親假、喪假、看護假、節(jié)育手術假等假期，用人單位均應當視勞動者提供正常勞動并支付報酬，不能擅自將其抵扣年休假。筆者在此不一一列舉。
筆者需要提醒的是，用人單位在對待年休假問題上，應當根據(jù)本單位實際情況，制定完善且具有可操作性的年休假制度，比如年休假預警制度、年休假申請制度等。唯有此，用人單位才可能最大程度降低用工風險，調動勞動者積極性，實現(xiàn)勞資關系的和諧共贏。
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