導(dǎo)讀：很多企業(yè)采用薪酬保密制度，但具體為什么，大多并不知道原理，或者簡(jiǎn)單理解為個(gè)人隱私。也正因?yàn)槿绱?，有些中企反其道而行之，將薪酬公開，憑直覺認(rèn)為這樣可以促進(jìn)員工的競(jìng)爭(zhēng)。本節(jié)就揭示一下原理，了解之后，薪酬是否應(yīng)該保密，也就有了明確的答案。
本期目錄：
1、幾個(gè)基礎(chǔ)的心理學(xué)效應(yīng)
1.1、攀比效應(yīng)
1.2、自我服務(wù)偏見
1.3、基本歸因錯(cuò)誤
1.4、感情效應(yīng)
1.5、效應(yīng)與定律不是絕對(duì)，但具有普遍性
2、如果薪酬公開會(huì)發(fā)生什么：?jiǎn)T工心理感受的不公平
Slogan：組織管理不是思想體系，而是專業(yè)技術(shù)，定律和效應(yīng)如同數(shù)理化的公式般清晰。
1、幾個(gè)基礎(chǔ)的心理學(xué)效應(yīng)
1.1、攀比效應(yīng)
喜歡比較是人的天性，也就是我們常說(shuō)的攀比。攀比的嚴(yán)重程度與地位和經(jīng)濟(jì)收入等條件相關(guān)，條件相差越大，可比性越差，攀比程度就會(huì)越弱。反之，越是旗鼓相當(dāng)，越容易產(chǎn)生攀比效應(yīng)。
攀比效應(yīng)在職場(chǎng)上同樣存在，普遍來(lái)說(shuō)，員工攀比的對(duì)象，一般都是跟自己職位、能力等方面旗鼓相當(dāng)?shù)娜?。而攀比的?nèi)容，一般就是晉升速度和薪酬待遇。
1.2、自我服務(wù)偏見
“我成功是因?yàn)槲覂?yōu)秀，你成功只是運(yùn)氣好”。就是面對(duì)成績(jī)，如果是別人取得的，就會(huì)歸結(jié)為偶然的幸運(yùn)；如果是自己取得的，就會(huì)歸結(jié)為自己優(yōu)秀的能力。所以，插上翅膀的豬在大風(fēng)中飛了起來(lái)，它會(huì)覺得自己和雄鷹一樣有翱翔藍(lán)天的能力。
在職場(chǎng)中，看到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手取得成績(jī)，會(huì)很自然地認(rèn)為對(duì)方只是運(yùn)氣好，跟能力、素質(zhì)是否優(yōu)秀沒有關(guān)系；而自己取得了成績(jī)正相反，會(huì)理所當(dāng)然地認(rèn)為那是自己能力、素質(zhì)優(yōu)秀的體現(xiàn)。
1.3、基本歸因錯(cuò)誤
“我犯錯(cuò)是外部因素導(dǎo)致的不得已，而別人犯錯(cuò)則是內(nèi)在的低素質(zhì)”。基本歸因錯(cuò)誤與自我服務(wù)偏見是正好反向?qū)?yīng)，面對(duì)錯(cuò)誤，如果是別人犯下的，那一定是因?yàn)閷?duì)方能力差、沒有責(zé)任心等內(nèi)在的低素質(zhì)導(dǎo)致的；
如果是自己犯下的，那一定是因?yàn)橥獠恳蛩馗蓴_導(dǎo)致的。比如領(lǐng)導(dǎo)配備的資源不夠，或者領(lǐng)導(dǎo)制定的目標(biāo)不合理，抑或是其他部門的人從中作梗等等，反正跟自己的素質(zhì)沒關(guān)系。
1.4、感情效應(yīng)
感情是維系人與人之間關(guān)系的紐帶，而感情的親疏程度會(huì)影響一個(gè)人對(duì)他人評(píng)價(jià)的公正性，這就是感情效應(yīng)，并且無(wú)處不在。
職場(chǎng)中，我們常說(shuō)的本位主義（也稱本位效應(yīng)），就是感情效應(yīng)的一種體現(xiàn)形式。當(dāng)員工對(duì)本部門和其他部門的整體或領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行對(duì)比評(píng)價(jià)時(shí)，普遍會(huì)帶有強(qiáng)烈的“抬高自我、貶低別人”的感情效應(yīng)。
1.5、效應(yīng)與定律不是絕對(duì)，但具有普遍性
所有心理學(xué)的效應(yīng)與定律，都是通過(guò)大量的實(shí)驗(yàn)分析總結(jié)出來(lái)的，雖不是絕對(duì)，但具有相當(dāng)?shù)钠毡樾浴膽?yīng)用的角度，拋開特例看比例才有意義。如果只強(qiáng)調(diào)特例，則會(huì)導(dǎo)致一切不可知、不可為，所有的心理學(xué)、行為學(xué)、管理學(xué)都會(huì)毫無(wú)意義。
2、如果薪酬公開會(huì)發(fā)生什么：?jiǎn)T工心理感受的不公平
假設(shè)員工的薪酬水平，在客觀的第三方角度看是非常公平、公正的，那薪酬公開的情況下，員工會(huì)是怎樣的心理呢？
首先，攀比心理是無(wú)可避免的，員工會(huì)重點(diǎn)關(guān)注與自己級(jí)別相同和相近人員的薪酬?duì)顩r。
其次，如果在客觀第三方的角度看，有兩個(gè)員工完全旗鼓相當(dāng)，薪酬待遇也相同，但在自我服務(wù)偏見和基本歸因錯(cuò)誤的影響下，他們往往會(huì)覺得自己比對(duì)方優(yōu)秀。在這種心理下，同樣的薪酬在他們看來(lái)就是不公平。
再次，這兩個(gè)員工身邊的同事、朋友，在感情效應(yīng)的影響下，也往往會(huì)認(rèn)為跟自己關(guān)系親近的人比對(duì)方優(yōu)秀?？吹絻蓚€(gè)人薪酬相同，也會(huì)覺得不公平。在這些人的影響下，會(huì)進(jìn)一步加重員工心理上的不公平感受。
也就是說(shuō)，即便客觀角度看非常公平的薪酬水平，也會(huì)導(dǎo)致員工主觀上不公平的心理感受。更何況，想實(shí)現(xiàn)客觀角度的公平也是非常困難的。還存在每個(gè)人的從業(yè)背景不同、薪酬談判能力不同等因素，也會(huì)影響薪酬，導(dǎo)致偏差，想做到絕對(duì)公平是不可能的。
所以，只要薪酬公開，必然會(huì)導(dǎo)致員工心理上普遍的不公平感受，進(jìn)而影響對(duì)領(lǐng)導(dǎo)和企業(yè)的信任，也會(huì)影響自身的工作狀態(tài)，引發(fā)一系列負(fù)面影響。所以，還覺得薪酬公開是好事嗎？
（結(jié)束）
撰稿：張宇華
校審：徐千千
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