一、招人：態(tài)度決定一切
中小企業(yè)所需要的人，一句話：態(tài)度決定一切。近年來，不少80后、90后逐漸步入職場，由于現(xiàn)在許多畢業(yè)生家里并不缺錢，他們的工作壓力也就很小，有些即便踏上工作崗位，也是做事全憑自己喜好，不高興了不舒服了就辭職，他們的工作個性，讓整個人才市場變得更加“撲朔迷離”。
其實，是不是“海歸”，是不是來自名校名企，這些都不重要。重要的是，他（她）是一個踏踏實實做事情的人。反觀，很多職業(yè)經(jīng)理人空降到小公司反而失敗，為什么？因為他不具備在中小企業(yè)工作的心態(tài)，他需要的資源很多，而小公司要什么沒什么，首先從思想上、心理上他就接受不了。為了保證企業(yè)和員工能長期共存，和諧發(fā)展，筆者在招聘環(huán)節(jié)提出了“四率四度”的概念：
1、“四率”
（1）約見面試到場率
（2）推薦成功到崗率
（3）招聘需求滿足率
（4）到崗后續(xù)流失率
2、“四度”
（1）價值觀匹配度
（2）責(zé)權(quán)利匹配度
（3）人崗事匹配度
（4）企業(yè)文化融入度
如果沒有“四率四度”，招聘工作會不斷的重復(fù)、重復(fù)又重復(fù)，重復(fù)工作大量集中在消除垃圾簡歷上。只有“四度”匹配，企業(yè)與員工才能“結(jié)合”，才能一起走得更久，可以說提高“四度”是提高“四率”的前提?？梢哉f，殷商時期商湯王（商朝建國君主）五次以幣聘（攜帶財物去聘請）伊尹（商朝初年的賢相）輔治國政；周朝每年三月“聘名士，禮賢者”；曹操的“求賢會”；朱元璋的“招賢榜”等，無不說明招聘在我國的悠久歷史。但將招聘作為一門學(xué)科加以研究卻是從泰羅的科學(xué)管理時代開始的。既然是科學(xué)管理，我們就要講究方法和技巧，具體來說，高效招聘分七步走：
第一步：人力資源規(guī)劃
第二部：工作職位分析
第三步：確定招聘策略
第四步：設(shè)計實施方案
第五步：設(shè)計面試體系
第六步：設(shè)計測評體系
第七步：員工錄用反饋
二、用人：敢用善用適用
1、敢用
同為中國人治下的臺灣企業(yè)，為什么只有彈丸之地的臺灣，在國際舞臺叱咤風(fēng)云的企業(yè)家卻并不少見？因為他們大膽啟用人才。臺灣的老板如果發(fā)現(xiàn)了打工者中的人才，一定想方設(shè)法把他收羅旗下，要么給他股份，要么合開一家新公司，讓其負(fù)責(zé)經(jīng)營，總之，使之成為有力的幫手，而絕不會讓其成為對手。
2、善用
如崔琰毛玢人品一流，曹操任命他們?yōu)閲疫x拔人才，他們就在其崗位上為國家選拔了大量的優(yōu)秀人才；文聘忠誠，任命他為江夏太守，一干就是數(shù)十年，為曹操守住了這個兵家必爭之地；棗祗任峻不怕苦不怕累任勞任怨，曹操就任命他們負(fù)責(zé)農(nóng)業(yè)生產(chǎn)，其造就的殷實糧倉，為曹操的軍需提供了充分的保證等等。
3、適用
微軟公司目前真正的核心骨干就20人，如果這20人離開微軟，那兒微軟也就不復(fù)存在。作為領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)該優(yōu)先在人才擅長的領(lǐng)域內(nèi)配置崗位。比如：長于空間思維能力而人際能力較差的人，適合技術(shù)性的崗位；有較強(qiáng)計算能力的人適合做會計、投資類工作；統(tǒng)籌能力強(qiáng)、頭腦清晰的人適合做生產(chǎn)調(diào)度；有較強(qiáng)的人際交往能力的人適合做行政、人事、營銷等工作等。
三、留人：機(jī)制決定成敗
硅谷精神并不像人們所說的只有創(chuàng)新，只有創(chuàng)新是成功不了的。我也從來沒聽說過美國對軟件企業(yè)有什么傾斜政策，對互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)有什么免稅優(yōu)惠，這些都不是創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長最重要的支撐。利益共享的核心理念才是硅谷風(fēng)險投資最大的價值，只有合力，才能將1做到100。中關(guān)村不少企業(yè)做著做著散伙了，一個變成了五個，誰也做不大，所以中關(guān)村成不了硅谷。一般中國的創(chuàng)業(yè)公司，往往管理層才有股份，全員持股的股權(quán)分配方式在硅谷的創(chuàng)業(yè)公司中很常見，它可以最大限度地調(diào)動員工的積極性。
我常勸很多創(chuàng)業(yè)者，不要拿國內(nèi)傳統(tǒng)企業(yè)的錢，也不要拿國內(nèi)風(fēng)險投資商的錢。因為國際風(fēng)險投資最適合幫你建立一個符合現(xiàn)代企業(yè)理念的利益分配機(jī)制，這才是風(fēng)險投資最重要的價值，這個價值超越了投資本身。這一套游戲規(guī)則使創(chuàng)業(yè)者與員工之間不再是雇傭和被雇傭的關(guān)系，也使投資人和創(chuàng)業(yè)者之間產(chǎn)生利益共贏的關(guān)系，它引導(dǎo)著你與有能力的人分享利益，共享成功。除了股份，我們繼續(xù)分享留人的五個武器：
1、戰(zhàn)略留人
隨著80、90后逐漸占據(jù)勞動力大軍，留住人才似乎已不能單單只靠金錢解決，企業(yè)必須建立戰(zhàn)略性的留人策略，才能變被動為主動。如何實現(xiàn)戰(zhàn)略留人，在這點上，企業(yè)必須具有前瞻性，形成一整套完整的戰(zhàn)略人力資源管理，做好選人、育人、用人、留人的方案與準(zhǔn)備，企業(yè)每年可以撥出專門的預(yù)算，用于戰(zhàn)略性人才的招聘、培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等。從最初的人員甄選就要嚴(yán)格要求，挖掘高潛力人才，著眼于企業(yè)未來業(yè)務(wù)發(fā)展需求。
2、績效留人
關(guān)于績效考核或績效管理，做得好的績效考核是'考'，做得差的績效考核是'烤'，組織成員可能感到的只是煎熬。績效考核并不僅僅只是打分，必須對對員工從多方位進(jìn)行績效評估，人事主管和培訓(xùn)主管每隔定期的時間就員工進(jìn)行專業(yè)技能的培訓(xùn)和評估、獎勵員工。長期如此以保證員工保持高漲的工作情緒和高質(zhì)量的服務(wù)。同時作為雇主的企業(yè)方也要不斷總結(jié)，從員工分析、激勵過程、效果評估、溝通、需求識別等多方面考慮，不斷修正制度和流程，這樣才能一直有效激勵員工，才能盡量減少人才流動對企業(yè)的影響。
3、培訓(xùn)留人
不少企業(yè)存在思想誤區(qū)，認(rèn)為培訓(xùn)就是企業(yè)花錢給雇員學(xué)習(xí)，其實不然，通過培訓(xùn)，企業(yè)才可以提升現(xiàn)有的員工隊伍，培養(yǎng)管理梯隊，形成學(xué)習(xí)氛圍，創(chuàng)造成長型的企業(yè)形象。培訓(xùn)可以讓企業(yè)實現(xiàn)育人，同時培育好人才，企業(yè)才可以更有效地利用人才，才能更好地做到留人。有句話這樣說，沒有經(jīng)過培訓(xùn)的員工是企業(yè)最大的成本。
4、溝通留人
一起看看這幾種描述：70后人認(rèn)為工作狂基本上都是他們，80后的想法是“拒絕加班”，90后的心里想的是“拒絕上班”。有很多時候我們發(fā)現(xiàn)同一件事，雇員想的和雇主想的完全錯位了。要去了解當(dāng)然就要多去做溝通，了解各群體員工的需求，例如，80、90后他們不僅僅在乎每月的純收入，他們還渴望更多的自由、娛樂及尊重。企業(yè)可以從細(xì)節(jié)著手，做好人文關(guān)懷。
5、職業(yè)規(guī)劃留人
人才流失的重要原因主要有三個方面：薪酬問題、才能發(fā)揮問題、社會角色問題。這三個方面就像一個三條腿的凳子，如果這三條腿中的任何一條腿出了問題，凳子就會傾斜，“人才”就會流失，如何才能使三條腿不出現(xiàn)任何問題？關(guān)鍵在職業(yè)規(guī)劃！職業(yè)規(guī)劃是使這三條腿穩(wěn)而不倒的重要手段。企業(yè)應(yīng)該如何做？具體到可以幫助員工樹立明確的目標(biāo)與管理，運(yùn)用科學(xué)的方法，切實可行的措施，發(fā)揮個人的專長，開發(fā)自己的潛能，克服生涯發(fā)展困阻，避免人生陷阱，不斷修正前進(jìn)的方向，最后獲得事業(yè)的成功。
【案例】12年，福建的一個客戶咨詢了我一個問題：有一位跟隨了他多年的老下屬要離開企業(yè)，獨(dú)自打拼，這位老下屬坦誠相見，表示原因很簡單：做了這么多年，自己有了一定的積蓄，但總是被老板“罩著”，在江湖上籍籍無名，很多事情沒有機(jī)會發(fā)言或露臉的機(jī)會。
【分析】每個人在職業(yè)生涯中的追求不同，要根據(jù)不同性格的人來幫助其設(shè)計職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。如果企業(yè)不及時處理此類狀況，骨干員工的流失，也許會帶來客戶的流失，商業(yè)機(jī)密的流失......等等惡果。上文提到的這位朋友就是在其他條件滿足的情況下，十分看重個人榮譽(yù)與名聲。這時企業(yè)可以考慮，多給他一些在公共場合代表企業(yè)發(fā)言和領(lǐng)獎等機(jī)會。后來，企業(yè)老板在我的建議下，提供了不少媒體采訪、論壇發(fā)言、同業(yè)交流的機(jī)會給老下屬，給足員工面子，企業(yè)贏了里子，這不就是雙贏的局面嘛！
