雖說(shuō)業(yè)績(jī)與能力也成正比，業(yè)績(jī)?cè)礁?，證明能力越好，但站在管理者上看，能力的高低直接取決于你個(gè)人的管理能力，并非業(yè)績(jī)的高低，而許多職場(chǎng)人又都否認(rèn)這一個(gè)事實(shí)，因?yàn)榇蠹沂冀K相信，只有一個(gè)在你帶領(lǐng)的團(tuán)隊(duì)達(dá)到公司的業(yè)績(jī)了，才是有能力之人，才會(huì)被企業(yè)升職。 一位教授在給EMBA學(xué)員講課時(shí)，指出人力資源管理的一個(gè)基本原則是
“晉升看能力，獎(jiǎng)勵(lì)看業(yè)績(jī)”。他認(rèn)為，
晉升主要考察人的能力和崗位的匹配程度，所以應(yīng)該看能力；業(yè)績(jī)卻反映出員工對(duì)公司做的貢獻(xiàn)，所以應(yīng)該根據(jù)業(yè)績(jī)對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。如果只按業(yè)績(jī)進(jìn)行晉升，被提升的員工可能并不具備新崗位需要的能力，進(jìn)而產(chǎn)生彼得效應(yīng)，即被升職的員工在新的崗位上不能產(chǎn)生與過(guò)去一樣輝煌的業(yè)績(jī)。
而事實(shí)也如此，如果一個(gè)員工在這個(gè)月里拿到的業(yè)績(jī)是很高，上萬(wàn)，但在下個(gè)月的業(yè)績(jī)也只有兩三千，那么企業(yè)還會(huì)考慮將他升職為經(jīng)理或是主管級(jí)別嗎?有些公司是會(huì)，但更多公司為了以后的發(fā)展，也是不會(huì)輕意去升只是眼前得到更好業(yè)績(jī)員工的職。
Lazear在1981年提出了關(guān)于晉升的“競(jìng)賽理論”，即所謂的“晉升看業(yè)績(jī)”。他將企業(yè)內(nèi)部員工之間的競(jìng)爭(zhēng)描述為一場(chǎng)體育比賽，獲得勝利的員工將得到晉升，獲得高工資?！案?jìng)賽理論”在得到很多學(xué)者青睞的同時(shí)，也招致了很多批評(píng)。
“升職看業(yè)績(jī)”往往導(dǎo)致企業(yè)選擇動(dòng)手能力強(qiáng)、技術(shù)過(guò)硬的員工去擔(dān)任需要較強(qiáng)人際交往能力的管理工作。對(duì)于企業(yè)本身而言，給一個(gè)科技專(zhuān)家一個(gè)大的科研項(xiàng)目所產(chǎn)生的效益，往往比給他一個(gè)行政職位要大得多。以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的晉升方式以員工在前一工作崗位上的表現(xiàn)來(lái)預(yù)測(cè)他將來(lái)的表現(xiàn)，通常會(huì)導(dǎo)致將操作技能最優(yōu)的員工晉升為中層管理者，從事需要很強(qiáng)人際交往能力的工作，而將最擅長(zhǎng)溝通的中層管理者晉升為高層管理者，從事決策性工作，容易造成“工作與特長(zhǎng)錯(cuò)位”的現(xiàn)象。
“升職看能力”、“升職看業(yè)績(jī)”兩個(gè)原則都被我們否認(rèn)了，那么所謂的升職到底是看什么的？職業(yè)專(zhuān)家告訴你的是，這兩者都有他們存在的優(yōu)勢(shì)和缺勢(shì)，具體執(zhí)行是看在什么樣的情況下更為合適。
以能力為導(dǎo)向的晉升方式則直接以員工將來(lái)所在崗位要求的素質(zhì)和能力來(lái)考察員工是否能夠勝任。從人崗匹配原則和對(duì)企業(yè)人才的充分利用方面來(lái)講，這種晉升方法具有明顯優(yōu)勢(shì)。 激勵(lì)的導(dǎo)向 相對(duì)獎(jiǎng)金而言，晉升對(duì)員工激勵(lì)的導(dǎo)向作用更大，因?yàn)闀x升不僅意味著工資的增加，還是能力和身份地位的體現(xiàn)。在
績(jī)效管理中，表現(xiàn)最好的員工理應(yīng)得到最有價(jià)值的獎(jiǎng)勵(lì)。因此，晉升作為激勵(lì)的一種手段，以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向也是符合
績(jī)效考核理論的，可以產(chǎn)生積極的導(dǎo)向作用，培養(yǎng)向優(yōu)秀員工看齊的積極向上的
企業(yè)文化精神。
但以能力為導(dǎo)向的晉升，員工不再將業(yè)績(jī)作為最重要的目標(biāo)，他們會(huì)努力讓主管覺(jué)得他們有管理才能，或者熱衷于同主管領(lǐng)導(dǎo)搞好“關(guān)系”。同時(shí)，本來(lái)工作積極性很高卻晉升無(wú)望的員工可能變得消極怠工，如果有條件甚至?xí)x擇離開(kāi)企業(yè)另尋發(fā)展空間。
對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的影響 以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的晉升方式容易造成管理者為爭(zhēng)奪稀缺的職位，主要著眼于短期戰(zhàn)略或者本部門(mén)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，部門(mén)之間缺乏溝通、相互配合的協(xié)作精神，忽視企業(yè)整體的長(zhǎng)期戰(zhàn)略。以能力為導(dǎo)向的晉升方式則是著眼于企業(yè)未來(lái)崗位的需求來(lái)選拔和配置人才資源，有利于企業(yè)整體的長(zhǎng)期戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，有效地提升企業(yè)的發(fā)展?jié)摿Α?br>
所以，
從企業(yè)戰(zhàn)略的角度來(lái)考慮，按能力晉升優(yōu)于按業(yè)績(jī)晉升。上個(gè)世紀(jì)八十年代廣泛實(shí)行的企業(yè)責(zé)任承包制就是一種按業(yè)績(jī)晉升的應(yīng)用，對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展產(chǎn)生了非常不利的影響。
身在職場(chǎng)就要有一種責(zé)任心以及高度的奉獻(xiàn)精神，在工作中好好的表現(xiàn)，提升自己的工作能力以及業(yè)績(jī)，這樣的態(tài)度是老板可以看到的，那么升級(jí)也是早晚的事情。
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