還有半個多月的時間，就到中秋了，又到了吃月餅的時節(jié)。說起月餅，就不得不讓人想起去年深陷“月餅門”的阿里巴巴。
事情是這樣的。2016年的中秋佳節(jié)，阿里內部搞了一個中秋月餅“秒殺”活動，幾個程序員同學就發(fā)揮專業(yè)特長，自己寫了一個腳本，類似于搶票軟件那種，一不留神搶了16份，遠超規(guī)定份額。打電話給行政說明情況，行政和HR取得了聯(lián)系，結果16:30 約談，17:30 解約合同備好，18:00程序猿同學走人。四個小時之內所有離職，可謂神速。
當時這個事情引發(fā)了人們眾議，也讓人們對阿里的HR（又稱阿里政委）產生了濃厚好奇心。
今天，HR評論就來和大家聊一聊阿里政委。
一、阿里政委體系的緣起
馬云曾放出豪言，說阿里巴巴要做一家102年的企業(yè)。為什么是102年？原因在于阿里巴巴成立于1999年，過102年，也就是2101年，意味著馬云希望阿里巴巴能成為一個橫跨三世紀的企業(yè)，其野心不可謂不大。
但是，道路并非一帆風順。2004年“非典”后，正是阿里巴巴B2B業(yè)務高速成長期，人才“低位高用”問題嚴重。從HR配置角度來說，企業(yè)高速成長期機會多、工作多，但人手不夠。如何保證在企業(yè)層級增多、跨區(qū)域發(fā)展成為趨勢的情況下，在業(yè)務和人才培養(yǎng)方面提供快捷的支持的同時，在一線員工中保證價值觀的傳承，成為馬云急于要解決的難題，而當時熱播的兩部軍事題材連續(xù)劇《歷史的天空》和《亮劍》，特別是兩位政委張普景和趙剛在輔助草根將軍過程中所起的特殊作用，給馬云帶來了啟發(fā)。
為了保證企業(yè)長遠發(fā)展，避免業(yè)務經理（基于短期業(yè)績壓力）采取急功近利的做法，2006年前后阿里巴巴引進了“政委體系”。它正好在業(yè)務線之外配置了另外一條線，解決了企業(yè)“帶隊伍”的難題。它讓有經驗、有文化而且對于組織價值觀高度認同的人，輔助業(yè)務經理建好隊伍、管好隊伍。
二、阿里巴巴政委體系的結構和創(chuàng)新點
《亮劍》中，李云龍部隊的政委趙剛，給人留下了深刻印象?！读羷Α芬彩邱R云本人特別推崇的一部電視劇。在我們的印象中，政委就是做政治思想工作的。而在阿里巴巴，政委實際上是業(yè)務部門的二號人物，使命就是傳承價值觀、建設有戰(zhàn)斗力的隊伍，在價值觀建設和組織保證方面具有很大的話語權和決策權。
阿里巴巴政委體系屬總部垂直管理，有區(qū)域層面和事業(yè)部層面的兩種結構。
圖1 阿里巴巴區(qū)域層面的政委體系
在區(qū)域層面，政委體系分為三層：最基層的稱為“小政委”，分布在具體的城市區(qū)域，與區(qū)域經理搭檔；往上一層是“大政委”，與高級區(qū)域經理搭檔；再往上直接到了阿里巴巴的HR總監(jiān)，最后這位HR總監(jiān)直接向馬云匯報。
在事業(yè)部層面，政委體系分兩層：“最小的政委”（小政委）設在了部門級，小部門之間會共享一個政委，總監(jiān)以上配一個“大政委”，覆蓋總監(jiān)的管轄范圍。
表1 阿里巴巴政委的四個階段
目前，阿里巴巴政委體系的構建經歷了四個不同的階段（見表1），相應的政委類型分別是事務級政委（也稱業(yè)務政委）、專家級政委、戰(zhàn)略級政委（也稱生態(tài)政委）和合伙人政委。在不同的階段，政委的職能特點和要求有很大差別，越是高層的政委，其對企業(yè)整體和戰(zhàn)略的影響力越強。在阿里巴巴小部門和團隊里，還有自發(fā)形成的民間政委，主要是一些甘于奉獻的、熱心腸的大叔和大姐。
阿里巴巴HR分職能型HR與業(yè)務型HR。前者負責各項HR領域的政策執(zhí)行、工具研發(fā)；后者負責為各業(yè)務領域提供支持，是業(yè)務部門的合作伙伴，也是阿里巴巴HR體系中真正意義上的“政委”。因此，政委與傳統(tǒng)HR的職能有交叉，但是也有差別（見表2）。
表2 政委與傳統(tǒng)HR的職能比較
與傳統(tǒng)的HR相比，政委體系的創(chuàng)新之處可概括為以下三點：
1.更貼近業(yè)務：傳統(tǒng)HR部門是自成一體，而政委模式是把傳統(tǒng)HR部門分拆了，把政委派駐到業(yè)務線，讓HR更貼近業(yè)務，便于深入了解業(yè)務，提供更有效的支撐。
2.強調端對端：傳統(tǒng)HR是職能分工，分頭去支持業(yè)務，從業(yè)務“提出需求”到HR“滿足需求”的過程中很容易脫節(jié)；而政委都是終端，強調“端對端”的支撐，減少了中間環(huán)節(jié)。
3.回歸到原點：通過SSC（共享服務中心）和COE（HR專業(yè)知識中心或HR領域專家）分流支持，政委能跳出原有繁瑣的具體事務操作，集中精力聚焦到業(yè)務戰(zhàn)略，履行HR業(yè)務合作伙伴的初始定位。
有人認為，從職能上看，政委與HR三支柱中的HRBP（HR業(yè)務合作伙伴）類似，都是要解決團隊的組織管理、員工發(fā)展、人才培養(yǎng)等方面的工作。不同點在于：HRBP從理論到實踐均源自國外，而政委源自土生土長的紅色管理土壤。
三、阿里政委的特色職能
政委體系的設計，保證了執(zhí)行和戰(zhàn)略的一致性，它對阿里巴巴價值觀的認同、繼承和傳揚起到很大的作用。有人說，在阿里巴巴，政委是“寒冬里的一把火，黑夜里的一盞燈”，他們是“快樂工作，認真生活”、“勝則舉杯相慶，敗則拼死相救”、“讓天下沒有難做的生意”等價值理念的執(zhí)行者、捍衛(wèi)者和布道者。曾經在華為中高層工作了14年，后來到阿里巴巴任職的事業(yè)部HR總監(jiān)殷紅磊先生說：“華為像一支軍隊，而阿里巴巴像一所學校。華為是狼性管理，而阿里巴巴更富于人情味?！卑⒗锇桶偷娜饲槲叮∏碜杂谡w系和政委們。具體來說，阿里巴巴政委的主要任務是完成以下一些特色的HR管理工作。
（1）聞味道
“聞味道”包括“望聞問切”，就是對員工和團隊的價值觀進行綜合診斷，就是要評估員工、團隊與阿里巴巴的價值觀是否一致？是否有同樣的夢想？員工們是否能在一起工作？望，即透過現(xiàn)象看本質；聞，即感受、聞氣味；問，即溝通；切，即以小見大、切中要害。
（2）摸溫度
需要及時感知團隊的狀況，團隊士氣是否過于低落，需要設法振奮一下？團隊士氣是否高燒不退，需要降一下溫？作為政委，需要及時解決團隊中的問題，也許是溝通問題，也許是支持問題，也許是團隊需要找個地方high一下。
（3）照鏡子
認識真實的自己，肯定自己的優(yōu)點，發(fā)現(xiàn)自己的短板。照鏡子分為照下屬、照自己、照同事和照老板，都要做到及時交流，定期復盤（review）。
（4）揪頭發(fā)
你知道你的上級在想什么嗎？你知道你上級的上級在想什么嗎？上一個臺階看問題，把問題揪出來，揪上去。也就是說，要多方位多角度考慮問題，要有全局觀。
（5）搭場子
搭場子是妥善解決組織內部沖突的辦法，用“心力”去搭建員工之間、員工與主管之間、員工與經理之間、經理與主管之間、主管和主管之間、HR和所有人之間，真實有效的“溝通”渠道。政委要學會欣賞你的業(yè)務團隊和成員，欣賞之余還要發(fā)現(xiàn)問題。
因此，政委不是什么人都可勝任的。政委一般由具有一線豐富實戰(zhàn)經驗、懂得業(yè)務運作的人擔任。要完成政委的特色工作，做好政委，通常要具備以下四種關鍵能力，包括戰(zhàn)略銜接能力、HR專業(yè)能力、業(yè)務洞察能力和個人領導力。
文章來源：
何斌,王沁橙,李媛媛,張韞. 政委體系:讓HR與業(yè)務無縫連接[J]. 企業(yè)管理,2017,(08):66-68. [2017-09-12].
