涂臺良 陳 江 吳能全
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摘要:企業(yè)人力資源管理的專業(yè)人員所管理的主要對象資源應(yīng)該是些什么資源?企業(yè)人力資源管理的主管或經(jīng)理如果不能準(zhǔn)確定位或識別主要的對象資源,他們將無法為企業(yè)實施有效的?有價值的人力資源管理?作者在企業(yè)競爭力應(yīng)該在不斷改善與提升的前提下,提出企業(yè)人力資源管理主要對象資源的構(gòu)成,為從事人力資源管理工作的人員能夠以更少的投入資源為企業(yè)創(chuàng)造更高的價值提供借鑒?
關(guān)鍵詞:人力資源管理;主要對象資源;企業(yè)競爭力
一? 引言
筆者通過對近期美國?英國等西方國家人力資源管理方面的文獻研究發(fā)現(xiàn),目前西方國家在人力資源管理方面有一個共同的熱點主題,那就是不論美國?英國,還是澳洲的企業(yè)總裁(CEO)都可能花上20%左右的時間親自涉入有關(guān)人才管理(Talent Management)的重要議題?他們更多擔(dān)心的是人才繼任與人才青黃不接或匱乏的問題?這個問題直接影響到企業(yè)的經(jīng)營績效,影響到企業(yè)的競爭力與企業(yè)的成長與發(fā)展?企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)并不認(rèn)為人力資源部門能夠有效地獨自解決這些屬于戰(zhàn)略性的議題,企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)不親自出來主導(dǎo)有關(guān)人才管理就會后悔莫及,并拱手把商機讓給競爭對手?可是,企業(yè)總裁畢竟非專業(yè)的人力資源管理專業(yè)人士,他們用心良苦但并不一定能如期兌現(xiàn)?然而,可喜的是這種現(xiàn)象卻標(biāo)志著人力資源的專業(yè)人士有機會成為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的真正戰(zhàn)略伙伴之一,并得以加入最高決策層的圈子之內(nèi)?人才管理,顧名思義是對企業(yè)的人才或潛在的人才提供一個良好的人才基層生態(tài)環(huán)境?無論在軟環(huán)境或硬環(huán)境方面都以人才為焦點,對人才的群體給予有效的規(guī)劃?設(shè)計?執(zhí)行?評估?企業(yè)要打破單一的價值?政策?程序等,應(yīng)該與時俱進?變革?求新,塑造一個最適合企業(yè)的,最適合人才的管理體系?為企業(yè)更快?更好地造就出所需要的人才群體,以迅速持續(xù)的改善?提升企業(yè)的核心競爭力?
二? 企業(yè)的人力成本應(yīng)該用于購買員工的什么資源
企業(yè)把員工招聘進來,企業(yè)付出了薪酬福利?工作環(huán)境?成長價值等交換資源,希望員工回報企業(yè)的是經(jīng)營績效?經(jīng)營競爭力?經(jīng)營商機等?然而事實上并非如此?但這種現(xiàn)象是與企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略水平與人力資源管理的有效性?先進性息息相關(guān)的?
既然企業(yè)不知道應(yīng)該從員工處購買什么主要資源,那就難怪企業(yè)的運作績效?競爭績效?發(fā)展績效經(jīng)常不能夠有效達成企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)了?這不是“多贏”局面,而是“通輸”局面?員工不能干,企業(yè)不善戰(zhàn),領(lǐng)導(dǎo)不勝任,終極不能贏?
只有企業(yè)理清并激勵?支持員工不斷的提升,優(yōu)化自己的競爭力資源組合,企業(yè)才能得到良好的增值回報,而員工?股東?客戶亦將從中獲得期望的價值?
三? 企業(yè)人力資源管理的主要對象資源
人力資源(HR)對企業(yè)而言,主要管理的對象資源是哪些資源呢?筆者認(rèn)為基于目前的營商環(huán)境,人力資源主要管理的對象資源應(yīng)該包括勝任力資源(Competency Resources)?經(jīng)驗資源(Experiences Resources)?時間資源(Time Resources)?潛能資源(Potential Resources)四個方面的資源?即:人力資源(HR)=勝任力資源CR(Competency Resources)+經(jīng)驗資源 ER(Experiences Resources)+時間資源 TR(Time Resources)+潛能資源 PR(Potential Resources)
其中:(1)勝任力資源(Competency Resources)指員工要取得優(yōu)異績效所應(yīng)該具備的勝任力(集群)?(2)經(jīng)驗資源(Experiences resources )指員工要降低學(xué)習(xí)成本(加快學(xué)習(xí)曲線的完成),或降低企業(yè)的交易成本所必須具備的崗位的有效工作經(jīng)驗?訣竅經(jīng)歷等?(3)時間資源(Time Resources)指與員工績效相關(guān)的有效時間的利用率?(4)潛能資源(Potential Resources)指員工的未來成長與發(fā)展與持續(xù)提升企業(yè)績效的潛在能力?
不同類型企業(yè)的對該勝任力資源?經(jīng)驗資源?時間資源?潛能資源四方面資源的依賴程度有所不同(見表1)?此外,員工的主要資源結(jié)構(gòu)不同,對企業(yè)績效的價值貢獻程度也有所不同(圖1列舉了不同主要資源結(jié)構(gòu)員工的類型)?
表1不同企業(yè)的性質(zhì)對4種資源的依賴
四? 企業(yè)人力資源管理主要對象資源與相關(guān)功能的聯(lián)系
表2人力資源主要管理對象資源與人力資源管理功能相關(guān)性
為了使員工的主要競爭力資源得到快速?持續(xù)的成長與發(fā)展,我們把人力資源管理的主要功能做一個簡約的梳理并顯示主要對象資源在貫穿過管理全程之中的相關(guān)強度(見表2)?
1. 招聘?大部分的企業(yè)并無一套有效機制來識別員工的勝任力,甚至對某些崗位建立勝任力模型的缺位?這就注定了企業(yè)由于充斥了太多不勝任崗位的員工而削弱企業(yè)的經(jīng)營績效水平,經(jīng)營成本水平與經(jīng)營競爭力水平?
2. 培訓(xùn)與開發(fā)?既然企業(yè)沒有為有需要的崗位建立勝任力模型,企業(yè)如何知道應(yīng)該培訓(xùn)員工什么知識?能?態(tài)度要求呢?因此企業(yè)所謂的培訓(xùn)沒有目的性和針對性?這種既無價值又無回報的培訓(xùn)難怪企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)對員工培訓(xùn)不重視的態(tài)度還是可以理解的?
西方企業(yè)的培訓(xùn)比較注重勝任力為本的培訓(xùn)(Competency Based Training),對影響員工優(yōu)秀績效表現(xiàn)所欠缺的知識?技能?能力?態(tài)度?行為給予評估,識別差距,施予個性化,差異化的培育,同時在績效評估時所用到的關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)之外也平衡地考慮到員工在崗位上所需要的勝任力列為評估的要求,務(wù)必從制度上的高度來要求員工本人的重視與自我表現(xiàn)的追求?
3. 薪酬福利?企業(yè)之中有很多“劫富濟貧”的個案,績效好可能有許多直接與間接的驅(qū)動因素,而往往績效好可能有許多直接與間接的驅(qū)動因素,而往往績效好的員工并不一定能持續(xù)下去,反而績效不一定甚佳但是勝任力水平高的員工卻能在較困難的環(huán)境下發(fā)揮相應(yīng)的競爭力,這種員工對于學(xué)習(xí)型組織(Learning Organization)以及組織學(xué)習(xí)(Organization Learning)的形成與團隊績效改善?提升可能產(chǎn)生較正面的效應(yīng),薪酬福利的分配不公平?不合理就可能造成獎庸罰才的反作用?
4. 績效評估?企業(yè)在績效評估中往往遺漏了對員工勝任力的評估,這是“只見樹不見森林”現(xiàn)象,員工若不能勝任崗位要求,長期如此怎會有好的績效表現(xiàn)呢?就是有好的表現(xiàn)應(yīng)引以為戒而非引以為榮,好比一個長期透支精力的運動員是無法持續(xù)參加競賽的?由于現(xiàn)在的勝任力模型已非早期的型態(tài),目前對勝任力的要求時段上要能夠覆蓋未來1年~3年的有效性,以適應(yīng)于宏觀營商環(huán)境變革而引至微觀層面的崗位勝任力要求產(chǎn)生的變化?此外,在善用時間資源表現(xiàn)佳的員工通?？冃蕉际蔷哂休^佳的表現(xiàn),這類員工還可以省下時間進行有效的學(xué)習(xí)與創(chuàng)新,還可能協(xié)助指導(dǎo)他人而形成教學(xué)相長的良性循環(huán)的軌道?
五? 結(jié)論
企業(yè)的人力資源由各有所長和各有所短的員工組成,根據(jù)20/80原則,我們對于企業(yè)內(nèi)關(guān)鍵的20%群體管理并開發(fā)他們的優(yōu)勢也直接影響企業(yè)經(jīng)營績效與競爭力?面對這個群體,他們的資源對企業(yè)可持續(xù)發(fā)展是具有驅(qū)動性的資源,筆者歸納總結(jié)為四種資源,即勝任力資源CR(Competency Resources)?經(jīng)驗資源ER(Experiences Resources)?時間資源TR(Time Resources)?潛能資源PR(Potential Resources)?因此企業(yè)的相關(guān)管理制度也應(yīng)與此兼容,以發(fā)揮人力資源管理最優(yōu)績效,充分而有效地管理?激勵?發(fā)展員工的這4種資源應(yīng)該是人力資源管理專業(yè)人士需要關(guān)注的重要議程?
參考文獻:
1.涂臺良編著.現(xiàn)代人力資源管理手冊.北京:清華大學(xué)出版社,2000.
2.涂臺良編著.如何提高人力資源利用率.廣州:華南理工大學(xué)出版社,1998.
3.加里•德斯勒著.人力資源管理.北京:中國人民大學(xué)出版社,1999.
作者簡介:吳能全,中山大學(xué)企業(yè)管理研究所所長,中山大學(xué)管理學(xué)院教授?博士生導(dǎo)師;涂臺良,中山大學(xué)管理學(xué)院企業(yè)管理研究所博士生,東莞長安時力科技電子集團總監(jiān),東莞市人力資源開發(fā)學(xué)會副會長;陳江,中山大學(xué)管理學(xué)院企業(yè)管理研究所博士生,海南師范大學(xué)教師?
收稿日期:2006-12-29?
（注:本文中所涉及到的圖表、注解、公式等內(nèi)容請以PDF格式閱讀原文）
