原創(chuàng)第596期 | 薪酬管理的八項(xiàng)注意
前 言
最近接受的負(fù)能量有點(diǎn)多，忍不住想來吐槽一下部分公司薪酬管理的奇葩思路。
HR每次調(diào)薪時(shí)候都搞得“神神秘秘”的，感覺生怕別人知道調(diào)薪的內(nèi)幕和結(jié)果。調(diào)薪大多是好事，干嘛要選擇不公布呢？
為了內(nèi)部薪酬的公平，職位間薪酬差異設(shè)置的非常小，升職后加薪比例也變得比較小，有些還會(huì)認(rèn)為這就是組織扁平化的精髓，你咋不大鍋飯呢，這樣就更公平了??？
老板說加1000，HR沒人敢說加800，就算內(nèi)心覺得不合理也要默默的去執(zhí)行，只要老板提數(shù)字都不會(huì)有人反對(duì)，出了問題也只能怪自己揣摩圣意的能力太弱，你咋不上天呢？
你說A公司薪酬結(jié)構(gòu)是這樣的，B公司薪酬結(jié)構(gòu)是那樣的，AB兩家都做的比較優(yōu)秀，所以我要學(xué)習(xí)AB兩家公司的薪酬結(jié)構(gòu)。拜托，薪酬結(jié)構(gòu)不是標(biāo)準(zhǔn)化出來的，而是合理化出來的。
最煩那種因?yàn)殡x職而加薪的，而這種加薪往往比在職加薪的數(shù)多，幅度大，你讓在職員工怎么想？這種啪啪啪的打臉不疼么？
... ...
薪酬管理的基本套路
HRGO
上述的幾大問題，想必大部分的HR都有遇到過。
如果你想徹底解決薪酬管理方面的問題，那下面這篇文章還是不要看了，因?yàn)樾R還沒有能力寫一篇文章能抵過人家十人團(tuán)隊(duì)做價(jià)值上百萬的項(xiàng)目。
如果你想獲得點(diǎn)做好薪酬管理的思路和方法，那你不妨往下看。
薪酬方面有一個(gè)經(jīng)典的4P原則，在這個(gè)原則下，大家可以大致捋清楚薪酬管理的脈絡(luò)。
1）P1：以戰(zhàn)略定位----Price：根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，制定薪酬價(jià)位；
2）P2：以崗位定級(jí)----Position：根據(jù)崗位要求，制定級(jí)別；
3）P3：以能力定薪----Personality：根據(jù)個(gè)人能力，確定薪酬；
4）P4：以績(jī)效定獎(jiǎng)----Performance：根據(jù)個(gè)人績(jī)效，發(fā)放獎(jiǎng)金。
有了脈絡(luò)之后就要開始明白薪酬該如何去設(shè)計(jì)，大體的套路和步驟有哪些？
完整的薪酬設(shè)計(jì)流程主要分為四大階段：工作分析階段、崗位評(píng)估階段、薪酬調(diào)查階段、薪酬設(shè)計(jì)階段。
工作分析階段：
工作內(nèi)容：價(jià)值觀調(diào)研、組織結(jié)構(gòu)梳理、職位說明書；
主要工作任務(wù)：了解企業(yè)價(jià)值觀、文化理念和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、確定薪酬策略和原則、梳理企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、通過工作分析、形成職位說明書、確定每個(gè)職位的工作職責(zé)和任職資格；
主要工作方法：一對(duì)一訪談、問卷調(diào)查、企業(yè)資料收集、現(xiàn)場(chǎng)觀察、座談?wù){(diào)研。
崗位評(píng)估階段：
工作內(nèi)容：評(píng)估工具設(shè)計(jì)、進(jìn)行評(píng)估、崗位等級(jí)劃分；
主要工作任務(wù)：：確定企業(yè)的崗位體系、設(shè)計(jì)評(píng)估工具、成立評(píng)估小組、培訓(xùn)評(píng)估小組、進(jìn)行評(píng)估、數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)、對(duì)評(píng)估結(jié)果調(diào)整、崗位等級(jí)劃分；
主要工作方法：評(píng)估工具應(yīng)用、現(xiàn)場(chǎng)討論、問題匯總，統(tǒng)計(jì)公開。
薪酬調(diào)查階段：
工作內(nèi)容：內(nèi)部調(diào)查、外部調(diào)查、薪酬定位；
主要工作任務(wù)：：內(nèi)部薪酬數(shù)據(jù)調(diào)研分析、外部市場(chǎng)薪酬調(diào)研分析、確定企業(yè)薪酬定位；
主要工作方法：信息調(diào)查、問卷調(diào)查、采購(gòu)數(shù)據(jù)、數(shù)據(jù)分析。
薪酬設(shè)計(jì)階段：
工作內(nèi)容：薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、薪酬制度設(shè)計(jì)、薪酬體系調(diào)整；
主要工作任務(wù)：：薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、薪酬數(shù)據(jù)測(cè)算、薪酬體系優(yōu)化與調(diào)整；
主要工作方法：薪酬結(jié)構(gòu)模型、薪酬等級(jí)模型、數(shù)據(jù)測(cè)算、體系檢驗(yàn)。
所有階段以薪酬設(shè)計(jì)階段為最難的一部分，有網(wǎng)友總結(jié)過二十步薪酬設(shè)計(jì)的流程，小匯再做一些補(bǔ)充。
第一步，確定崗位工資等級(jí)數(shù)，即最低一級(jí)到最高一級(jí)一共分為幾級(jí)，等級(jí)不宜過多；
第二步，確定最低一級(jí)工資的中位值（50分位），數(shù)據(jù)可以從外部數(shù)據(jù)或者崗位價(jià)值評(píng)估獲得；
第三步，確定幅寬，一般50-100%，寬幅不宜過高；
第四步，確定最低一級(jí)的最低檔工資，公式：最低值=中位值/（1+幅寬/2）;
第五步，確定最低一級(jí)的最高檔工資，公式：最高值=最低值*（1+幅寬）；
第六步，確定中位值遞增系數(shù)，一般30-40%，層級(jí)越高遞增越弱，層級(jí)越低遞增越強(qiáng)；
第七步，根據(jù)上述公式確定各等級(jí)的最低值和最高值；
第八步，確定檔差，公式：檔差=（最高值-最低值）/（檔級(jí)數(shù)-1）；
第九步，把檔差代入各等級(jí)工資，確定所有崗位工資等級(jí)表的數(shù)據(jù)；
第十步，確定重疊度，公式：重疊度=（下一級(jí)最高值-上一級(jí)最低值）/（上一級(jí)最高值-上一級(jí)最低值）；重疊度一般20%-40%合適；
第十一步，對(duì)遞增系數(shù)、幅寬進(jìn)行調(diào)整，以使崗位工資等級(jí)表更符合公司的薪酬策略，調(diào)整過程是人為的，只要最終結(jié)果與公司相匹配即可；
第十二步，確定年度崗位薪酬等級(jí)表，把月度薪酬等級(jí)表乘以12；
第十三步，確定年度檔差，月度檔差乘以12；
第十四步，把年度崗位薪酬等級(jí)表的最低一級(jí)工資轉(zhuǎn)換成柱狀圖；
第十五步，把年度檔差按照等級(jí)數(shù)逐個(gè)畫成柱狀圖；
第十六步，點(diǎn)橫坐標(biāo)，右鍵，找到坐標(biāo)軸格式，找到逆序類別，進(jìn)行180度翻轉(zhuǎn)；
第十七步，在柱狀圖里添加數(shù)據(jù)，添加年薪中位置數(shù)據(jù)；
第十八步，把年薪酬中位值轉(zhuǎn)換成散點(diǎn)圖；
第十九步，把散點(diǎn)圖添加趨勢(shì)線，選擇指數(shù)曲線；
第二十步，把圖的最低一檔的顏色改成空白；
聯(lián)系客服
