為什么要建立領導梯隊？
今天，越來越多的人認識到了領導梯隊的重要性。
為什么？
從內部看。每一個老板都說，公司里沒有人，業(yè)務發(fā)展不起來，有了領導梯隊，公司才會良將如潮，有人可用。
從外部看。中國的商業(yè)發(fā)展，已經從粗放式的發(fā)展，變成了高質量的發(fā)展。
什么是粗放式發(fā)展？
以前是時代的發(fā)展，帶來了大量的市場需求。包括能源、礦產、有色金屬、房地產、金融、基建等行業(yè)中的大量的公司在過去10年、20年，都吃到了市場發(fā)展的紅利，時代造就英雄。
盡管這些行業(yè)可能有十幾萬億的規(guī)模，但內部的力量很弱。
而在今天，每個行業(yè)的紅利都沒有了， 也意味著一個低效能的時代結束了。
未來十年要高質量發(fā)展，從外部的動力變成內生的動力，也就是雙輪驅動：創(chuàng)新、領導力。
創(chuàng)新之前說得比較多，今天說說，為什么要靠領導力驅動？
因為工業(yè)化時代，不太需要領導力，做到標準化就可以了。以前老板給工人開的是計件工資，做了多少件，就開多少工資，很容易考量。
但進入信息化時代，人不再是產業(yè)工人，大多數(shù)人做的都是有創(chuàng)意的工作。你很難判斷一個設計師在電腦面前坐班，他的腦子里想的是什么，他花了多少時間投入到工作上。
所以管理人的方式也發(fā)生了巨大的變化，這時候，就需要員工要像管理者一樣自我驅動。
這就是必須要學領導力的原因，要發(fā)揮領導力，讓員工能做到自我驅動。
未來不管你身處什么行業(yè)，如果沒有創(chuàng)新和領導力的驅動，很難在這個時代找到一個比較好的位置。
什么樣的人是真正的人才？
而要搭建領導梯隊，那么就需要有人才，從人才中尋找具有領導潛質的人。
什么樣的人算是人才？
在我看來，要滿足這三點：人品好、潛力高、要性強。
人品。一個人品不好的人，沒人愿意幫助他，而靠著一個人單打獨斗，在當前的時代，不可能成功。
要性。所謂要性，就是有沒有目標，對實現(xiàn)目標有多大的愿望。很多人很聰明，但最后都不能成才，就是因為他沒有目標感。
當我看見這類人，會很痛心，通常來說，我會在半年的時間內，不斷給他目標。但如果激發(fā)不了他，我就不會再培養(yǎng)他了。
潛力。也必須要有潛力，有很大的成長空間。一個人如果沒有潛力，明年、后年就用不了，也是非?？上У?。
這三條，都很重要，沒有優(yōu)先次序之分。而潛力是比較難判斷的。如何判斷一個人有沒有潛力？
首先底層要有營銷思維。
什么是營銷思維？
第一個，以客戶為中心。你要知道你的客戶是誰，比如你是一個HR，專門負責銷售管理者的培訓，那你的客戶就是銷售管理者。
第二個，以結果為導向。你得知道銷售管理者要什么，他們要的就是業(yè)績增長，所以你去設計所有的培訓課程，就要往這個方向設計，這就是營銷思維。
所以成功的第一步，就是底層具備營銷的思維。
無論你在哪一個崗位，不管你是員工、管理者，還是老板，你都要成為一個銷售。你要問自己，我的客戶是誰，我的客戶長什么樣，我的客戶喜歡什么？
你也要思考：“我做的事情對別人有價值嗎？能解決別人的問題嗎？別人要的結果是不是我恰巧在做的事情？”
而一個人的頂層能力就是系統(tǒng)思考。
系統(tǒng)化思維有三個維度：
深度思考。你首先要從現(xiàn)象抓到事物的本質，并且能夠把它體系化。
全局思考。我們怎么樣從一個局部，考慮到整體。
動態(tài)思考。不能像刻舟求劍一樣，只看得到靜態(tài)的變化。每個人，每個業(yè)務之間，都是動態(tài)變化的。
有深度思考的人，不會人云亦云，而是不斷挖掘到問題的本質，并且有將知識體系遷移，解決類似的問題。
而在營銷思維和系統(tǒng)思維之間，是三力模型。即：體力、心力、腦力。
先說體力。
體力是最重要的，沒有體力，會影響到心力和腦力。
我沒有看過哪個事業(yè)成功的企業(yè)家，體力是不行的。
什么是心力？
心力即鈍感力，不要有一顆玻璃心。一個很玻璃心的人，不可能成功。
舉個例子，在你的水平還不太高的時候，你的老板會指導你，平級會指導你，可能員工也能發(fā)現(xiàn)你的問題。
別人想輔導你一下，有鈍感力的人，可以直接說，根本不用照顧他的自尊。
而有玻璃心的人，剛提出一些問題，就崩潰了，慢慢地，就沒有人愿意再指出你的問題。沒有人輔導你的時候，成長是很慢的。
如何訓練心力？只有一個辦法，就是不逃避，面對一個問題，就解決一個問題。當你解決完了，你的能力會變強，心力也就提高了。
那么什么是腦力呢？
腦力不是智商，我們都是普通人，智商不會有太大的差別。很少有人智商會低于80，高于150的。
所以腦力要好，是做系統(tǒng)化訓練，要做結構化訓練。
碎片化學習很容易導致思維體系紊亂，看似學到了很多東西，但應用不上，在腦子里變成了垃圾。
而結構化之上，就是上面提到的系統(tǒng)化思維。
當他具備這些能力，是一個人才，才有機會被提拔為管理者，走上人才梯隊的道路。
如何搭建領導力梯隊？
那么該如何搭建領導梯隊？上周在讀書會上，我講過，有6個層級，7個梯隊?？梢跃C合一下，從初級管理者、中層管理者、高管三個維度來看。
當一個人從員工變成基層管理者，基層管理者變成中層管理者，中層管理者變成高管時，工作理念、時間管理、領導技能都會發(fā)生變化，要從偽到真。
“真基層”必須具備的能力：
工作理念。
偽基層看見下屬比自己業(yè)績好，會嫉妒，總想證明自己是最厲害的那個人。或者看見下屬做得不太好時，不是輔導，而是親自上手，什么都自己干。
所以要轉變，要修煉基本素養(yǎng)，知道識人心、懂人性，通過驅動團隊拿結果。
時間管理。
偽基層的時間不屬于自己，總是在救火，去幫助員工解決一些重復性犯的問題。
而真基層的時間都集中在輔導員工上，找到根源問題并解決，杜絕發(fā)生重復性問題。
領導技能。
偽基層只會發(fā)號施令，告訴下屬，你給我這么干，你給我那么干。
而真的基層，能指導員工，激發(fā)員工。所以他要做到界定和布置工作、提升下屬的勝任能力、建立人際關系。
“真中層”必須具備的能力：
工作理念。
偽中層很容易跨級布置任務，或者代替基層管理者工作。而真中層則是選拔一線管理者，做他們的教練。
時間管理。想當真中層，則要學會把工作重點轉移到及時輔導一線管理者上。
領導技能。
偽中層是傳聲筒，領導告訴他，要完成某一個目標，然后他就原封不動地告訴他的下屬，我們要完成這一個目標。
為什么要完成？他說是上面的領導這么說的，必須這么干，完不成就沒有績效。
而真中層是轉換器，能分理解公司的戰(zhàn)略，明年要做什么，為什么要這么做？對部門有什么影響？自己這一個部門，為了完成公司的戰(zhàn)略，要做些什么？
對下則把部門目標進行拆解，將公司想要的轉化為員工想要的目標，讓員工很爽很想干。
還能打破部門墻，幫助團隊有效協(xié)調工作，做好總指揮。
“真高管”必須具備能力：
工作理念。
偽高管，缺少系統(tǒng)化思維，是單細胞動物。沒有戰(zhàn)略思維，只會執(zhí)行，不會思考。缺少擔當，只知道推過攬功。
而要成為真高管，則要有戰(zhàn)略思維，胸懷全局，有長線的眼光。從長遠的角度出發(fā)，為戰(zhàn)略實施制定計劃。
其次，有開放的思維。作為高管，同時管理著好幾個職能部門，你不能閉目塞聽，要重視你所不知道的，積極探索陌生領域。
時間管理。
偽高管，總是沉浸在戰(zhàn)術勝利的榮譽之中，而沒有關注到戰(zhàn)略。而真高管的時間，都花在重視外部因素，關注全局，關注戰(zhàn)略。
領導技能。
要成為真高管，也必須擁有這三個領導技能。
第一個，制定職能戰(zhàn)略。
當你成為高管后，你一定要懂得如何做戰(zhàn)略，如何做戰(zhàn)略執(zhí)行。
第二個，有效溝通能力。
這個層級的溝通都是交叉溝通，溝通是密集型的。所以這個時候如果沒有充分掌握所有的信息和知識，很容易偏聽則暗，做出錯誤的判斷，導致整個團隊遭殃。
第三個，應對新變化的能力。
在面臨外部環(huán)境的變化，行業(yè)的變化，公司的變化，創(chuàng)新業(yè)務和新崗位的變化時，你要有應對變化的能力。
當每一個層級的管理者都能得到充分的訓練，就能成為真正合格的管理者。
最后，愿每一家公司都有優(yōu)秀的人才，都能做到良將如潮，祝福。
